Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Ресурс руководителя. Практические технологии управления.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Апрель 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

576 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Ресурс руководителя. Практические технологии управления.


 

Тренинговая компания Новый Ресурс приглашает в мае на тренинги

"Эффект от выставки на 100%". Тренинг позволяет подготовиться и реализовать выставочный проект максимально эффективно. Добиться впечатляющего количества контактов и заявить о себе как достойном партнёре.

В тренинге используется новейший опыт российских и зарубежных коллег и партнёров.

Мастерская для бизнес-тренеров "Технологии обучения руководителей". Авторский курс для бизнес-тренеров активно обучающих или планирующих обучать руководящий состав компаний.

Звоните (495) 748-03-47 задавайте вопросы и регистрируйтесь. Мы ждём Вас!

Добрый день, уважаемые коллеги!

В начале нашего сегодняшнего обсуждения по традиции письмо:

 

«Здравствуйте, Татьяна! Мой вопрос, наверное,  верх банальности, но я очень хочу знать Ваше мнение: какие есть основные критерии выбора, подходит человек для работы в компании или нет, как понять твой это сотрудник или нет.

На самом деле, я прекрасно понимаю, что для ответа на этот вопрос достаточно пригласить компетентного специалиста и поднять литературу. Но когда нужно принять окончательное решение быстро, очень хочется чётко понимать того ты берёшь или не того, а не сопоставлять мнения десятка авторов кадровой литературы с мнением твоего специалиста по персоналу.

Я не жду волшебства, что вы дадите ответ, и у меня больше не будет ошибок при подборе. Нет, просто я хочу получить несколько практических рекомендаций из опыта.

                                                           Маргарита Синявская, исполнительный директор, г. Москва»

 

Конечно, трудно ответить на вопрос Маргариты не зная каких именно специалистов она подбирает, для какой части рынка, что будет входить в их обязанности…  И всё же, есть моменты общие для подбора любого сотрудника. Именно их я предлагаю нам и обсудить.

Идеальная ситуация для приглашения сотрудника на работу это: «Выиграл – Выиграл», когда работодатель создаёт условия и ставит задачи, и эти условия и задачи попадают в личные и профессиональные интересы сотрудника.

Получается, что работодатель даёт ему возможность получить и реализовать то, что он сам для себя наметил. В этом случае у сотрудника возникает чувство единства с компанией, ощущение осмысленности деятельности. Со стороны компании-работодателя снижается необходимость  постоянной дополнительной мотивации, достаточно адекватного управления деятельностью сотрудника.  

Именно в этой ситуации сотрудник готов к решению профессиональных задач творческими способами, он может сделать больше чем входит в его формальные обязанности, он готов к «подвигам» на благо дела.

Возможны и другие варианты, например, «Выиграл – Проиграл», когда работодатель настоял на своих условиях и задачах, а сотрудник согласился, хотя хотел он совсем не этого. Почему так получается? Часто причиной такой ситуации является низкая профессиональная самооценка соискателя.  

К этому добавляется горячее желание работодателя как можно быстрее взять сотрудника на работу, при этом сохранив изначальные условия и бюджет. Вот и получается, что сотрудник соглашается, а работодатель берёт работника в надежде на «стерпится – слюбится», как показывает практика «слюбливается» редко. В процентном соотношении это где-то  20% случаев, хотя статистика естественно сильно зависит от конкретных условий и специальности. В остальных 80% случает сотрудник, поработав некоторое время (до полугода) уходит на более подходящую для себя работу.

Ещё вариант, «Проиграл – Выиграл», когда работодатель нехотя изменяет условия работы и задачи с целью взять конкретного человека на работу. При этом у работодателя остаётся неприятное ощущение, что его заставили «переплатить».

У сотрудника может быть некоторое удовлетворение за счёт того, что его ценность столь высока, что работодатель готов буквально «на всё». Только подобное ощущение точно не способствует качественному творческому выполнению поставленных задач. При столкновении с любой сложностью сотрудник в такой позиции чаще всего начинает просить ещё больше льгот. За любой результат он искренне ждёт дополнительного поощрения. И при этом, большинство сотрудников в такой позиции, всё равно посматривают «налево» в надежде разглядеть  найти «свою» работу.

Вариант «Компромисса», когда никто, ни сотрудник, ни работодатель не выигрывает, тоже далеко не самый удачный.  Работодатель получил сотрудника совсем не того, который ему нужен, а сотрудник выполняет не ту работу, которая для него привлекательна. Эффект предсказуем – несколько месяцев и сотрудник уходит, а работодатель снова в поиске.

Поэтому мой самый любимый и важный вопрос на собеседовании при поиске нового сотрудника: «Что Вы хотите от новой работы в идеале?» При этом важно создать такой уровень комфорта и доверия, что бы соискатель раскрыл свои истинные потребности. Стоит задавать столько уточняющих вопросов, сколько понадобится, что бы понять, что именно движет человеком при поиске новой работы, куда он стремится профессионально и личностно. А дальше просто соотнести с тем, что мы реально можем ему предложить.

При подборе, как показывает моя практика и практика моих клиентов, важнее то, что соискатель хочет, а не то, что может. Потому что высокая мотивация позволяет делать подвиги, учиться новому, достигать небывалых темпов развития.  И конечно, потенциал и опыт очень важны, но без достаточной мотивации они мертвы, их просто невозможно использовать.

Итак, на вопрос об идеальных условиях на новой работе сотрудник называет ряд параметров. Прежде всего, предлагаю их ещё раз проверить, попросив рассказать о том, что нравилось, а что не нравилось на предыдущих местах работы. Попросить рассказать о знакомых,  которые работают на какой-либо работе, с просьбой прокомментировать подошли бы нашему собеседнику условия работы как у знакомых. В результате мы получим более реальную картину ожиданий соискателя. Проверочные вопросы лучше всего задавать не все сразу, а вперемешку с другими, чтобы сложнее было выстроить «социально желательные» ответы.

Дальше, как уже говорилось выше, нужно соотнести полученную информацию с реальными имеющимися условиями и задачами. Здесь есть несколько правил:

- если человек работал в значительно худших условиях (помещение, питание, заработная плата и т.д.), некоторая фора мотивации вам обеспечена;

- если в числе основных потребностей был назван доброжелательный  коллектив, а отношения в вашей компании между сотрудниками сложные, у вас два пути: не брать человека; или взять его и поставить ему задачу стать катализатором изменений отношений в коллективе;

- если сотрудник просит слишком высокий уровень материальной компенсации, попросите его обосновать эту сумму.  Если он сможет это сделать, будете решать,  выгоден ли он компании при таких запросах. Если же единственным обоснованием суммы является – я раньше столько получал, к сожалению, это не ваш сотрудник;

- если основная мотивация в условиях труда: удобстве добираться, графике, наличие вкусного питания и т.д. сотрудник не сделает в профессиональном плане прорывов и открытий, стоит взвесить насколько вам нужен «исполнитель с ленцой»;

- если основным мотивом сотрудника является карьерный рост, и по потенциалу, навыкам и опыту данный соискатель вам подходит, стоит чётко и честно обрисовать ему возможные перспективы. Необходимо добиться чёткого взаимопонимания по вопросу подходит ли будущему сотруднику именно такой темп и путь построения карьеры.

Конечно, вопрос подбора на этих коротких заметках далеко не исчерпан. Если тема интересна, жду ваших вопросов и комментариев на Tchuykina@newrs.ru.

Тренинговая компания Новый Ресурс приглашает в мае на тренинги

"Эффект от выставки на 100%". Тренинг позволяет подготовиться и реализовать выставочный проект максимально эффективно. Добиться впечатляющего количества контактов и заявить о себе как достойном партнёре.

В тренинге используется новейший опыт российских и зарубежных коллег и партнёров.

Мастерская для бизнес-тренеров "Технологии обучения руководителей". Авторский курс для бизнес-тренеров активно обучающих или планирующих обучать руководящий состав компаний.

Звоните (495) 748-03-47 задавайте вопросы и регистрируйтесь. Мы ждём Вас!

 

С уважением, Татьяна Чуйкина, бизнес-тренер Тренинговая компания Новый Ресурс.
В избранное