Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Ресурс руководителя. Практические технологии управления.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

576 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Ресурс руководителя. Практические технологии управления. трафы. Возможности и ограничения метода мотивации


Осталось 2 места на экспресс-курс обучения бизнес-тренеров «Путь к мастерству», который начнётся в субботу 15 апреля. СКИДКИ!

 

Добрый день, дорогие коллеги! Предлагаю сегодня нам с Вами обсудить проблему, которую поставил перед нами автор письма:

 

«Здравствуйте, Татьяна Чуйкина. Я хотел бы поделиться С вами вопросом, который меня мучает уже 2 месяца.

Два месяца назад я получил должность супервайзера в одной из крупных международных компаний, представительство г.Самара. И я и моя супруга были очень рады моему назначению. Но очень скоро стало понятно, что тот сотрудник, который работал до меня ушёл не просто так.

В компании принята очень жёсткая система штрафов, и одна из задач супервайзера, эти штрафы собирать. Сотрудники вроде привыкли – отдают, но только атмосфера нездоровая, все постоянно в поиске работы. Да и забирать у сотрудника по 100 – 150 у.е. в месяц при его зарплате в месяц 800 – 1200 у.е как-то неудобно. Но региональный менеджер считает, что именно так можно добиться дисциплины, опоздал больше чем на 5 минут – 50 у.е.; не отгрузил товар вовремя – 70 у.е.; пришёл без костюма – 50 у.е.; машина грязная – 50 у.е.; обсуждаешь решение начальства – 100 у.е.

Я хочу увольняться. А может быть так и надо, просто я не достаточно зрелый руководитель?

                                             С уважением, Максим, г. Самара»

 

Предлагаю обсудить вопрос Максима, и разобраться какие возможности и недостатки есть у ШТРАФА как метода мотивации.

Итак, ШТРАФ (от нем. Strafe - наказание) - денежное наказание в виде взыскания с провинившегося определенной суммы денег; мера материального воздействия на юридических и физических лиц, виновных в нарушении законов, договоров, действующих правил. Штраф налагается контролирующими органами или уплачивается согласно условиям договора в твердой сумме по шкале нарушений или в процентах, в доле от стоимости невыполненного обязательства. (Экономический словарь)

 

Система штрафов, как метод воздействия существует с того момента, как появилось коллективное производство. Система штрафов, как отмечают историки трудового права, была очень действенна в США в эпоху Великой депрессии. В дореволюционной России на фабриках и заводах применялось до 40 видов штрафных санкций.

 

Заметьте,  эти примеры говорят нам о том, что штрафы действенны. Но действенны в условиях кадрового голода на рынке. Когда сотрудник вынужден держаться за рабочее место, он сможет нести бремя штрафов.

 

На данный момент рынок труда стал рынком соискателя. Именно квалифицированные специалисты диктуют рынку свою стоимость, а работодатели вынуждены искать специалистов месяцами и годами, перекупать друг у друга, создавать дополнительные системы мотивации. Поэтому приходится признать – система штрафов как основной механизм управления на данный период абсолютно недееспособна.

 

Но как тогда быть, отказаться от штрафов совсем? Но ведь есть ситуации, когда сотруднику необходимо дать понять, что его поведение недопустимо.

 

Нет, штрафы безусловно действенный метод управления, но штрафуя необходимо соблюдать несколько объективных законов:

 

1)      Штраф должен быть адекватным.

 

То есть штраф должен по своей экономической составляющей быть эквивалентен ущербу, принесённому действиями сотрудника. Здесь также стоит учитывать размер заработной платы сотрудника. Например, за опоздание на 20 минут на утреннее собрание с продавца-кассира (заработная плата 12000руб.) можно вычесть 150 - 250 рублей, т.к. он сам не услышал важных новостей, не успел подготовиться должным образом к работе и помешал другим сотрудникам. Но, вычитая, например, 1000 руб. -  мы можем просто получить заявление об увольнении, т.к. эта сумма уже слишком сильно влияет на заработок.

 

2)      Штраф не должен быть компенсацией убытков, когда вина сотрудника неоднозначна.

 

Например, мы не можем «повесить» всю цену украденных в магазине товаров на смену продавцов, если в магазине отсутствует антикражная система. Прежде чем раздавать штрафы, необходимо разобраться какое именно поведение персонала привело к краже, какое поведение могло бы её предотвратить, какая помощь администрации требуется в этой ситуации. Только после такого анализа можно наказать виновных.

 

Если сотрудники посчитают штраф произволом и желанием «дешево» возместить убытки, можно получить заявления об уходе от всего коллектива.

 

3)      Штраф должен быть «понят» и «принят» сотрудником.

 

То есть, взимая штраф, вы должны, прежде всего, провести детальную беседу с самим сотрудником.

 

Структура такой беседы может быть примерно следующей:

 

1.      Руководитель объясняет цель беседы, высказывает желание обсудить ситуацию, разобраться в ней со всех сторон и совместно принять правильное решение.

 

2.      Руководитель кратко обрисовывает факты (без оценок и ярлыков) по ситуации. Просит сотрудника прокомментировать его видение ситуации и собственную роль в ней.

 

3.      Сотрудник даёт свои комментарии, а руководитель их выслушивает.

 

4.      Если сотрудник пытает оправдаться и перекинуть вину за ситуацию на обстоятельства или других участников, руководитель ставит его перед фактами, которые делают такое снятие ответственности невозможным.

 

Руководитель просит сотрудника предложить варианты выхода из сложившегося положения.

 

5.      Руководитель включает в итоговые выводы часть того, что предложил сотрудник (возможно сотрудник сам предложит компенсировать свою оплошность деньгами или дополнительным объёмом работы). Если нужно руководитель добавляет от себя какое-либо решение.

 

6.      Руководитель спрашивает сотрудника: согласен ли тот с подобным решением. Если сотрудник не согласен обсуждаются варианты.

 

7.      Руководитель высказывает свою уверенность в том, что эта ситуация научила сотрудника действовать правильно, и их дальнейшее сотрудничество будет успешным.

 

   Из приведённой структуры понятно, что руководитель должен стремиться добиться максимального уровня понимания и раскаяния. Если такой реакции нет, а руководитель уверен, что он приложил все усилия, сотрудника надо не штрафовать (это не поможет), а увольнять.

 

4)      Штраф не должен исключать поощрение.

 

Если есть система штрафов, должна быть не менее сильная и детализированная система поощрений.

 

Система штрафов будет восприниматься как справедливая, если будет система поощрений. Таким образом, руководитель даст понять своим сотрудникам, что они могут достигать успехов, что компания, и он лично ждёт успехов, а не боится поражений.

 

5)      Штрафы должны быть исключением, редким показательным случаем.

 

Иначе к ним привыкают. Развивается «комплекс двоечника», когда плохая оценка – штраф, воспринимается как обычное явление.

 

Есть две системы внутренней мотивации человека: кто-то стремиться к успеху, а кто-то бежит от неудачи. Развивая массовую систему штрафов и взысканий, мы стимулируем к развитию систему «избегания неудачи», а при таких условиях творчество, риск, поиск, смелые решения становятся невозможными.

 

6)      Штрафуешь, откажись от чувства вины.

 

Если вы выбрали штраф, как управленческое воздействие, всё грамотно подготовили, провели беседу с сотрудником, нельзя погружаться в чувство вины. Вы приняли решение – исполняйте.

 

Чувство вины обязательно приведёт к неадекватному поведению, вы или начнёте «замаливать грехи» перед сотрудником, или прекратите с ним общение (что бы не напоминать себе лишний раз о своём поступке), или излишне агрессивно будете реагировать на его дальнейшую деятельность. Поэтому помните – вина плохой советчик, а руководитель познаётся в умении принимать и исполнять решения объективно.

 

 

Если выполнить все перечисленные выше правила, штраф может стать полезным дополнительным инструментом управления.

 

Жду Ваших вопросов, комментариев, соображений по адресу: Tchuykina@newrs.ru@.

 

Осталось 2 места на экспресс-курс обучения бизнес-тренеров «Путь к мастерству», который начнётся в субботу 15 апреля. СКИДКИ!

 

С уважением, Татьяна Чуйкина, бизнес-тренер Тренинговая компания Новый Ресурс.

 

 

 

 
В избранное