Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Продажи - мифы и реальность

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Лидерство в своем деле" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Февраль 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Автор
IGC

Статистика

688 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

продажи - мифы и реальность


Продажи - мифы и реальность.

Выпуск 6.


Добрый день, уважаемые подписчики!


В начале - небольшое объявление. 21-го февраля (а не 24-го как было объявлено ранее) в помещении Учебного Центра на Большой Садовой будет очередная встреча Клуба Продавцов. Тема - "Поставщики и сети - условия взаимовыгодного сотрудничества". Если проблемы работы с сетями для Вас значимы, или если Вы сами занимаете какую-то должность в сетевой организации (я не имею в виду сетевой маркетинг), то, думаю, Вам есть что сказать, будет кого послушать и о чём подумать потом. Любая проблема взаимодействия имеет как минимум две точки зрения. Постарайтесь понять противоположную на встрече Клуба.
Регистрация участников по телефону (495)517-37-16. Подробнее о клубе можно узнать здесь

Продолжаем разговор о мотивации.

Существует бесчисленное множество определений мотивации. Думаю, большинство из них верны. Мои коллеги тренеры часто дают на тренингах по мотивации около десятка всевозможных теорий. Во многом они гармонично дополняют и конкретизируют труды Маслоу, некоторые пытаются что-то оспорить. Не хочу вступать в заочную полемику со всеми, кто пытался в разные годы осмыслить, что же такое мотивация, а предлагаю вместе с уважаемыми читателями подумать/ вспомнить - какова природа мотивации.
Мотивация - это то, что заставляет нас с Вами принимать решения совершать какие-то поступки, и делать эти поступки. Т.е, мы сами хотим эти поступки совершать (здесь я всё же хотел бы сделать реверанс в сторону теории ожидания Эдварда Толмена, которая говорит о том, что при совершении каких-либо поступков мы ожидаем, что получим какой-то результат).

Ниже я хотел бы привести ряд ошибок, которые допускают управленцы, беря на вооружение ту или иную систему мотивации.
Мотивация может быть ложной. Допустим, компания предлагает высокий процент от оборота (объёма продаж) для персонала сбытовых подразделений, и считает, что этого достаточно.
Переменная часть, конечно, мотивирует продавать больше.
Но могут быть следующие ситуации:

У компании неограниченные ресурсы для продажи, продавцы продают и их гонорары постоянно растут. Они становятся в несколько раз больше, чем в других аналогичных компаниях. В какой-то момент либо что-то происходит на рынке (падают объёмы в вследствии насыщения, кризисных ситуаций…), или же руководство понимает, что за деньги, которые получает один сотрудник, можно нанять двоих-троих более дешёвых специалистов и ещё и сэкономить… Следствие - доходы данных сотрудников падают. Думаю, ни один нормальный человек не согласится просто так взять и поменять свой образ жизни в худшую сторону, начать в чём-то себе отказывать. Это претит самой природе мотивации - мы постоянно стремимся к лучшему. Как сказал один мой знакомый: "Самое трудное в жизни - не привыкать к плохому, а отвыкать от хорошего…". Если специалист привык зарабатывать "потолок", то потом по крайней мере материальная мотивация уже становиться нечувствительной.

Пример. Я работал в одной небольшой компании начальником отдела продаж. Менеджеры получали хороший процент от оборота. И когда в конце месяца надо было напрячься, продать срочно большую партию товара средней ликвидности энтузиазма это не вызвало - они уже своё заработали. Для исключения таких ситуаций в дальнейшем пришлось вводить дифференцированную систему выплаты переменной части оплаты труда. Но об этом - позже.

Есть и ещё одно зло от непродуманной политики только денежного вознаграждения. Существует такое понятие, как стоимость сотрудника на рынке труда. И если мы ломаем цены на этом рынке- - то сами себе добавляем проблемы. Допустим, персонал, недовольный тем, что не может больше зарабатывать так много уходит. Существует большая вероятность того, что аналогичный по квалификации персонал, который захочет работать у Вас, выяснит истинное положение дел и буде требовать как минимум аналогичной зарплаты. А вариант найма персонала более низкой квалификации также затратен - этот персонал надо обучить, он приносит меньше прибыли и требует больше внимания. А это всё - в конечном итоге те же деньги.

Вывод - одной денежной системой мотивации персонала не обойтись.


Оклад - это уже мотивация.

Когда-то я создавал в одной компании отдел региональных продаж. Я предложил директору платить набранным сотрудникам оклад 400$ и определённую схему выплаты процентов от продаж. На что получил категоричный ответ: "На 400$ можно прожить. Они не будут работать за эти деньги. 200 - это максимум". (Тут я вспомнил, как другой директор сказал мне, что оклад должен быть обидным. Согласен, но не оскорбительным).
Шефу я возразил, что персонал, который мы набираем, будет осуществлять прорыв, а не сидеть и принимать звонки от существующих клиентов. И это будет квалифицированный (т.е. высокооплачиваемый персонал). На что шеф сказал, что будет по его. И по его было 2 месяца, т.к. за это время НИ ОДНОГО человека требуемой квалификации мы не нашли. А удвоив обещаемый оклад, набрали за три недели и "процесс пошёл".
Вывод - оклад, конечно, мотивация. Но мотивация не выживать, а не беспокоиться "по мелочам" - на что купить продукты, одежду. Проценты же - это ресурс для развития.

Обещание хорошей зарплаты

Приходилось ли Вам слышать при приёме на работу: "Мы сейчас находимся в стадии роста (варианты: перестраиваемся, заканчиваем реструктуризацию, отдаём кредиты"). Поэтому, пока зарплату Вам можем предложить Х рублей. А как только этот процесс закончится - то мы сможем Вам платить 2Х (как вариант - 3Х). Нельзя исключать, что такая мотивация действительно есть, что Вы приходите в успешный бизнес, который находится в начальной фазе, и потом, как член команды можете рассчитывать на приличное вознаграждение, за то, что поверили в этот бизнес и сделали его удачным в единой команде. Только такая мотивация должна быть очень чётко оговорена с потенциальным работодателем и максимально подробно должны быть зафиксированы в письменном виде - при каких условиях, с какого момента, на сколько больше Вы будете получать, чем до этого.

В следующем выпуске мы продолжим рассмотрение ошибок в мотивации, и не только финансовой.


Я очень благодарен всем, кто счёл нужным подписаться на данную рассылку. Это очень значимо для меня. И есть искреннее желание готовить материалы интересно и актуально. Более того, я обещал и слово сдержу, что будет информация не только от меня, но и от авторитетных специалистов в той или иной области. Посему у Вас есть отличная возможность задать вопрос на актуальную тему, которая ещё не была освещена, или по материалам уже вышедших рассылок. Пишите, буду рад ответить на Ваши вопросы.

Всегда жду от Вас писем с возражениями, предложениями и вопросами.
Стабильных Вам продаж!
С уважением, Юрий А. Шакун, mail@ctgg.ru
В избранное