Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление персоналом в вопросах и ответах

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Сентябрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

501 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление персоналом в вопросах и ответах


Выпуск 3

Уважаемые подписчики!

Консалтинговое бюро "Протеко" продолжает цикл публикаций по управлению персоналом в формате "вопрос-ответ". Идея создания рассылки возникла после того, как мы в своей консалтинговой и тренинговой практике столкнулись с тем, что кадровые проблемы разных предприятий во многом похожи друг на друга. Перенос позитивного опыта решения кадровых задач может стать полезным для членов HR-сообщества.

Мы приглашаем Вас к активной профессиональной дискуссии. Присылайте свои вопросы на адреса mail@hrtest.ru, victorina-pro@rambler.ru, и мы постараемся рассмотреть их в ближайших выпусках.

Вопрос.

Добрый день! У меня опыт работы менеджером по персоналу 5 лет. Недавно перешла в другую компанию на позицию HR generalist, скоро завершается испытательный срок. Компания небольшая, служба персонала пока представлена одним специалистом, то есть мной. Планируется расширение состава службы в ближайший год. В основном я занимаюсь подбором и кадровым делопроизводством. На взгляд новичка, в данной компании служба персонала имеет низкий статус. По опыту работы в другой фирме могу сказать, что там складывалось все иначе: к мнению HR-менеджера прислушивались. Меня многое устраивает на новом месте, но трудно смириться со своей низкой значимостью для организации. Какими способами можно показать руководству важность работы HR-менеджера?

Ответ.

Организационный статус службы персонала определяется целым рядом факторов:

-   позицией руководства по отношению к деятельности кадровой службы;

-   личностным и профессиональным имиджем ее непосредственного руководителя (в рассматриваемой ситуации речь идет об HR generalist);

-   набором полномочий и ответственности службы, составом выполняемых ею функций;

-   уровнем специальных знаний сотрудников службы и готовностью решать новые кадровые задачи;

-   степенью полезности службы по характеру ее воздействия на систему управления предприятием.

Ввиду ограниченности информации о деятельности компании, стиле руководства и заявленных стратегических целях развития трудно дать конкретный совет. Но можно предположить, что основные причины сложившейся ситуации – объективного характера, не связанные с личностью и профессиональными навыками HR-менеджера. Скорее всего, руководство компании не желает,  не осознает необходимости или не готово к переходу от процедурной кадровой политики к развивающей с наделением службы персонала дополнительными функциями и предоставлением дополнительных полномочий и ответственности. Попробуйте прояснить этот момент в беседе с руководителем, и если так оно и есть, а вы не хотите с этим мириться, начинайте искать новое место работы. Поскольку все ваши инициативные начинания, даже с четким обоснованием целесообразности проведения мероприятий, возможно, не найдут поддержки у руководителя.

Вопрос.

Здравствуйте! В компании работает около пятисот человек. У руководителя компании возникла идея организовать ассессмент для линейного руководства. Реально ли его провести самостоятельно, без привлечения услуг специализированных компаний?

Ответ.

Проведение ассессмент-центра требует четкой организации процедуры, владения специальной технологией оценки, дополнительного обучения модератора и оценщиков. Безусловно, при отсутствии навыков в короткие сроки самостоятельно это сделать невозможно. Но… вы можете в своей работе использовать элементы ассессмента для проведения деловой оценки руководителей, при этом отдавая себе отчет, что точность и достоверность результатов будет ниже. Но тогда это уже будет  не ассессмент-центр в классическом его понимании.

Вопрос.

В нашей компании серьезные проблемы с закрытием вакансий. Достойные кандидаты есть, но принятие решения на каждом этапе затягивается так надолго, что они просто не дожидаются результата и уходят в другие компании. Подскажите, пожалуйста, что делать?

Ответ.

Вероятно, подбор в компании нацелен на поиск максимально подходящего кандидата, в то время как эффективный подбор (по критериям «качество», «время», «стоимость») основан на принципе оптимизации. Рекомендуется все этапы отбора кандидатов (анализ документов, собеседование, тестирование и т.д.) четко обозначить по времени и сопровождать заполнением оценочного листа кандидата. Его сравнение с профилем компетенций «идеального» кандидата поможет понять, кто подходит компании оптимальным образом. Возьмите за правило информировать подходящих кандидатов о ходе подбора, чтобы поддерживать заинтересованность соискателя в вакансии.

Приглашаем Вас принять  участие в интеллектуальной Бизнес-Викторине от компании "Протеко".   

Вас ждут интересные вопросы и задания из мира бизнеса! 

          Победитель сентябрьской Бизнес-Викторины получит в качестве приза ручку Parker.

Подробности на сайте www.hrtest.ru.
В избранное