Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление персоналом в вопросах и ответах

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Сентябрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

501 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление персоналом в вопросах и ответах


Выпуск 2

Уважаемые подписчики!

Консалтинговое бюро "Протеко" продолжает цикл публикаций по вопросам управления персоналом в формате "вопрос-ответ". Идея создания рассылки возникла после того, как мы в своей консалтинговой и тренинговой практике столкнулись с тем, что кадровые проблемы разных предприятий во многом похожи друг на друга. Перенос позитивного опыта решения кадровых задач может стать полезным для членов HR-сообщества.

Мы приглашаем Вас к активной профессиональной дискуссии. Присылайте свои вопросы по адресам mail@hrtest.ru, victorina-pro@rambler.ru, и мы постараемся рассмотреть их в ближайших выпусках.

Вопрос.

Здравствуйте! Мой вопрос заключается в следующем: меня позиционируют на должность  директора отдела персонала. Сейчас я являюсь заместителем директора данного отдела и веду полностью направление рекрутинга. Генеральный директор  дал мне задание - разработать до …. числа план работы отдела на полгода. Вы можете чем-то помочь? Может быть,  есть какие-то примеры того, как это должно выглядеть? С чего начать? Помогите, пожалуйста.
Ситуация в компании следующая. Сейчас у нас только начинает формироваться отдел персонала. Начинаем такое направление, как обучение сотрудников. Взяли штатного бизнес-тренера. Выделили отдельную единицу - специалиста по кадровому делопроизводству. Уже была в некотором виде система мотивации, введение сотрудника в должность, программа адаптации персонала. Видимо, в плане нужно выделить наиболее критичные слабые места и то, каким образом можно их убрать? Какой результат должен быть от внедренных мероприятий? Вопросов много. Подскажите, чем обычно руководствуются при составлении такого документа? Заранее спасибо Вам огромное!

Ответ.

Итак,  формулируем поставленную задачу как разработку плана отдела персонала на полгода. 

Разработка функциональных планов работы (в том числе HR-планов) в обязательном порядке ориентируется на решение стратегических задач компании. Поэтому важный вопрос для понимания проблемы - какова стратегия бизнеса? По опыту знаем, что далеко не во всех компаниях стратегия формализована и донесена до исполнителей, что, естественно, затрудняет вопросы планирования.

Так что на начальном этапе разработки нужно очень точно понять, какую цель ставит перед отделом руководитель компании? Какие результаты в итоге должены быть получены и какой бюджет может быть выделен на решение кадровых задач?

Ша1. Сформулируйте цель деятельности отдела. Не надо списывать ее с должностной инструкции или Положения о подразделении. Она должна быть реальной и максимально конкретной.

Шаг 2. Проведите анализ существующей ситуации, выделив сильные стороны и "узкие" места в кадровой политике. При этом Вы учитываете факторы и внутренней, и внешней среды организации. Эффективным инструментом анализа является проведение SWOT-анализа, который подробно описан в пособиях по менеджменту. Если проведение экспертного опроса затруднительно, попробуйте построить SWOT-матрицу самостоятельно.

Шаг 3. Продумайте, какие кадровые мероприятия помогут достичь поставленной цели с учетом результатов анализа (см. шаг 2). Как правило, это блоки, связанные с подбором и оценкой персонала, оплатой труда, обучением и развитием, корпоративной культурой, внутрифирменными коммуникациями, регламентацией кадровых процедур (их документального оформления) и т.д. Конечно, поле деятельности обширно, но нужно выбирать наиболее актуальные для данного этапа развития компании мероприятия. Это не обязательно критичные процедуры (хотя и это тоже, конечно), ведь если речь идет о развитии, то, соответственно, мы должны его подкреплять не только "латанием дыр", но и введением новых кадровых технологий. Итак, перечень задач и мероприятий продумали. Что дальше?

Шаг 4. Разработайте программу действий, которую можно оформить в виде таблицы. Как правило, в программе перечисляются мероприятия, сроки их реализации, указываются ответственные лица, необходимое ресурсное (деньги, люди, информация) обеспечение и, главное, критерии оценки достижения сформулированных задач. Ведь аксиома менеджмента гласит, что невозможно управлять тем, что нельзя оценить.

Кроме того, по каждому мероприятию Вы должны четко понимать, а какая польза от всего этого компании? Этот вопрос должен быть ключевым для анализа Вашего плана.

Шаг 5. Согласование документа с заинтересованными должностными лицами и утверждение у руководителя.

Учтите, что планы имеют "привычку" меняться (корректироваться). Это нормальное явление. Только каждое изменение в плане должно сопровождаться согласованием с высшим руководством.

 

Вопрос.

Как правильно проводить так называемое «дисциплинарное собеседование»?

Ответ.

Дисциплинарное собеседование – это форма обратной связи с использованием правил критики. Желательно незамедлительно отреагировать на дисциплинарное нарушение. В беседе обсуждается сам проступок, его причины, мотивы поведения подчиненного, а не критикуется личность провинившегося.

Конечно, беседу следует проводить приватно, придерживаться объективной, непредвзятой позиции по отношению к сотруднику, основанной на заранее подготовленных фактах. Стиль общения – корректный и сдержанный. Завершить беседу желательно на позитивной ноте с высказыванием надежды на то, что в дальнейшем это не повторится.

HR-юмор

  • На работе я всегда выкладываюсь на 100%! 12% в понедельник, 23% во вторник, 40% в среду, 20% в четверг и 5% в пятницу!
  • Менеджер по подбору персонала жалуется другу: "Представляешь, приходит вчера на собеседование одна женщина. Садится напротив меня, достает сигареты и начинает курить! Кошмар! У меня чуть пиво из рук не выпало!".
  • На собеседовании при поступлении на работу:
    - Почему вы пришли в нашу фирму?
    - Я обязательно должен у вас работать, у меня пятеро детей!
    - Хорошо. А что вы умеете еще делать?

Приглашаем Вас принять  участие в интеллектуальной Бизнес-Викторине от компании "Протеко".    

          Победитель сентябрьской Бизнес-Викторины получит в качестве приза ручку Parker.

Подробности на сайте www.hrtest.ru.

 
В избранное