Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление персоналом в вопросах и ответах

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Сентябрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

501 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление персоналом в вопросах и ответах


Уважаемые подписчики!

Консалтинговое бюро "Протеко" представляет Вашему вниманию первый выпуск рассылки. Идея создания рассылки возникла после того, как мы в своей консалтинговой практике столкнулись с тем, что кадровые проблемы разных предприятий во многом похожи друг на друга. Перенос позитивного опыта решения кадровых задач может стать полезным для членов HR-сообщества.

Присылайте свои вопросы по адресу mail@hrtest.ru, и мы постараемся рассмотреть их в ближайших выпусках.

 

Вопрос:

 

      Здравствуйте! Я работаю менеджером по персоналу в небольшой компании и занимаюсь в основном рекрутингом. Недавно мне поступила заявка от руководителя отдела продаж найти менеджера по продажам на новое  перспективное направление. Поскольку фирма занимается сложным и дорогим оборудованием, предъявляются довольно высокие требования к кандидатам по образованию и опыту работы. После показа подходящих кандидатов, соответствующих всем требованиям, руководитель отдела очень долго принимает решение, либо не говорит ни «да», ни «нет» (а кандидаты тем временем находят другие места работы), либо отвергает кандидатов, давая не очень внятные объяснения вроде «не понравился», «какой-то не такой» и так далее. Время идет, а вакансия не закрывается. Что я делаю не так?

Ответ:

К сожалению, представленная ситуация – длительное закрытие новых, сложных вакансий - довольно распространенное явление. На начальной стадии целесообразно продиагностировать возможные причины возникновения данной кадровой проблемы. Они могут носить как объективный (обусловленные ситуацией на рынке труда), так и  субъективный (напрямую связанные с квалификационными и личностными характеристиками руководителя и менеджера по персоналу) характер.

К объективным причинам можно отнести несоответствие должностных позиций компании рынку труда по размеру и структуре компенсационного пакета, «узкий» рынок труда по данной специальности (дефицит или отсутствие специалистов нужной квалификации).

Вторая группа может быть представлена следующими причинами:

  • слабые навыки руководителя подразделения принимать управленческие решения в условиях риска и высокой степени неопределенности;
  • слабые навыки менеджера по персоналу в организации подбора персонала и владении различными методами оценки;
  • неэффективные  коммуникации между менеджером по персоналу и руководителем подразделения и т.д.

Представляется возможным решить проблему следующими способами.

  • Еще раз проанализировать соответствие предлагаемого компенсационного пакета заявленным требованиям, т.е. провести анализ рынка труда по данной специальности. Если позиции компании конкурентоспособны, откорректировать профиль должности, определить, какие требования, важные для руководителя отдела продаж, в нем отсутствуют, продумать критерии оценки, на основании которых будет выноситься «вердикт» - подходит, не подходит.
  • Полезным является также экспресс-диагностика стиля управления руководителя и настройка под него поведения подходящих кандидатов.
  • Несколько собеседований Вам следует провести совместно с руководителем отдела продаж. Это поможет уточнить требования к соискателям и впоследствии предлагать наиболее подходящих кандидатов.
  • По окончании собеседования попросить руководителя письменно составить резюме по предлагаемой форме, высказать замечания и комментарии по каждому из соискателей. Если руководитель отказывается от письменного оформления своего решения, в будущем предусмотреть такую обязанность в специальном документе, регламентирующем процедуру подбора персонала в компании и утвержденном руководителем организации.
  • В течение всего периода закрытия вакансии осуществлять эффективную обратную связь с кандидатами, поддерживая их высокую мотивацию  на работу в компании.

 

 

Интересные факты для размышления на тему управления персоналом

У китайских императоров была следующая система оплаты придворных медиков. Император держал четырех врачей, которые получали еженедельное жалованье. Однако как только император заболевал, выплата жалованья врачам немедленно прекращалась и возобновлялась лишь после выздоровления императора. Как говорят, китайские императоры болели очень мало.

Удивительное открытие сделано в одной из научных лабораторий Японии. Оказывается, запах мяты перечной пробуждает желание работать. Ученые создают специальный аромат для служебных помещений, который, как они надеются, значительно повысит производительность труда.

 

 

Приглашаем Вас принять  участие в интеллектуальной Бизнес-Викторине от компании "Протеко".    

          Победитель сентябрьской Бизнес-Викторины получит в качестве приза ручку Parker.

Подробности на сайте www.hrtest.ru.
В избранное