Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Технология эффективного управления

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Май 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Георгий Журавлев

Статистика

311 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Технология эффективного управления КАК ИЗБЕЖАТЬ ЗРЯПЛАТЫ?


Консалтинговая компания  BUSINESS Tech 

 

Здравствуйте, уважаемые читатели.
В этой рассылке мы рассматриваем различные моменты, которые относятся к управлению, с целью сделать управление более эффективным. В последних статьях мы рассмотрели отличия в функциях учредителя и директора, командообразование, факторы, которые определяют – будет ли какое-то предприятие развиваться и процветать или нет, продвижение и так далее. Надеюсь Вам помогли эти данные. В этой статье мы рассмотрим другой не менее важный вопрос. Система заработной платы является одним из моментов, которые влияют на общее состояние компании. Если система начисления з/п в Вашей компании будет не верной, это будет иметь множество негативных последствий. В этой статье я постараюсь подсказать Вам некоторые решения.

 

 

КАК ИЗБЕЖАТЬ ЗРЯПЛАТЫ?

Давайте для начала рассмотрим существующие и самые распространенные способы начисления зарплаты. Причем в этой статье под «зарплатой» я имею в виду любые выплаты сотрудникам за работу, т.е. сюда входят и премии.

Самой распространенной системой являются оклады. Это, прямо скажем, паршивая система. Вне зависимости от производительности, качества выполнения работы и других моментов, сотрудник получает один и тот же оклад. Это развращает. Зачем надрываться? Зачем работать допоздна? Зачем прилагать все свои усилия? Все это не имеет смысла, если Вы работаете за оклад.

Представьте такую ситуацию. Вы очень этичный сотрудник какого-нибудь предприятия. Вам действительно не безразлично то, что будет с этим предприятием в будущем. Вы работаете до седьмого пота, стараетесь изо всех сил получаете оклад и чувствуете себя прекрасно. Но рядом работает сотрудник у которого другое отношение к работе. Он любит обсуждать «Дом 2» и пить кофе, да и с результатами у него не очень. И он получает такой же оклад как и Вы.  Не знаю как Вас, а меня бы это оскорбило. Даже у очень честных и порядочных сотрудников оклады со временем вызывают очень интересное умонастроение по поводу получаемых денег.

Мало кто действительно осознает, что зарплата – это сокращение от фразы «заработная плата». Эту плату нужно зарабатывать, но обычно отношение попроще - ее просто получают. Основной минус в этой системе это «уравниловка» и отсутствие зависимости зарплаты от результатов работы сотрудника.
Когда я с кем-нибудь обсуждаю минусы окладной системы, со мной обычно все сразу же соглашаются. Соглашаются с тем, что это система уравнивает хорошее и плохое. Соглашаются с тем, что когда человек получает свой оклад, отсутствует взаимосвязь с тем, как он поработал. В общем, соглашаются, но тут же вспоминают про премии.

С премиями тоже не все ладно. С точки зрения многих сотрудников, это тоже то, что они «получают». А знаете почему? Потому что нет никаких четких критериев того, кому дать премию, кому не дать, и если дать, то в каком объеме. Я уверен, что если Вы, читатель, являетесь руководителем компании, то иногда у Вас болит голова от того, что Вам приходится постоянно принимать такие решения. Либо премии тоже превращаются в часть «получки».

Еще одна система более справедлива, но имеет другой огромный минус или даже несколько. Это сдельная оплата. Столько-то сделал, столько-то получил. Это по крайней мере честно. Сюда относятся и процентная система. Какой-нибудь менеджер по продажам заключил несколько сделок, по которым в компанию пришло какое-то количество денег и он получает какое-то количество процентов от них. Все вроде бы хорошо. Плюс – то что, оплата зависит от результатов. Один из минусов заключается в том, что эта система применима не везде. Ее очень легко применить в области продаж. Несколько лет назад, я бы сказал, что в продажах ее нужно использовать всегда и что проценты со сделок должны составлять основной доход любого менеджера по продажам. Но сейчас я Вам такого не скажу.

Я видел много различных компаний. Я видел много менеджеров по продажам и тех, кто получает сдельную оплату. Вот что я заметил. Если основные получаемые сотрудниками суммы – это проценты от собственноручно заключенных сделок, то эти сотрудники превращаются в индивидуалистов, которые не работают «в команде». Мало того, они еще и из «со-трудников», т.е. тех, кто трудится вместе, превращаются в самых настоящих конкурентов.

Кто первый поднял трубку, тот и получил сделку. Поэтому менеджер с самой хорошей реакцией – самый богатый. Или еще хуже. Представьте, что входящий звонок сначала попадает на телефон одного менеджера по продажам, потом, если он не поднимает трубку, то переадресуется на телефон другого, если и второй не поднимает трубку, то звонок попадает к третьему, а так как ни первый ни второй не хотят ничего упустить, до третьего звонки не доходят. Не знаю как Вам, а мне бы хотелось, чтобы в моей компании сотрудники были именно «со-трудниками», чтобы они вместе работали над достижением целей компании, а не жили по законам джунглей. Меня не устраивает ситуация, когда каждый сам по себе. И мне не нравится, когда из игры под названием «Как мы достигнем целей компании» получается игра «Кто быстрее схватит трубку». Это совершенно не идет на пользу делу.

Я встречал нескольких руководителей компаний, которые считали то, что написано в предыдущем абзаце абсолютно нормальным. Они считали естественным, что менеджер по продажам с самой хорошей реакцией, зарабатывает больше всех. Но у них, к несчастью, очень плохо идут дела. Они не поняли, что являются руководителями организации, а не группы жокеев.

Главная же проблема со всеми этими системами – это то, что зарплата КАЖДОГО сотрудника не пропорциональна доходу компании. Это плохо. Это ведет ко всем вышеперечисленным нежелательным вещам, а так же может вызвать очень неприятную ситуацию с финансами. Денег на зарплату может просто не хватить. И тогда руководитель вынужден либо раздобыть тем или иным образом деньги для выплаты зарплаты, либо произвести сокращение. Это в свою очередь ведет не только к будущим финансовым потерям, но и к некомпетентности персонала. Вот смотрите, доход падает и производится сокращение. Потом доход растет и производится набор персонала. Его нужно опять ввести в курс дела и научить работать. Потом доход возможно опять падает и цикл повторяется. В результате новый персонал просто не успевает стать хорошо работающими сотрудниками.

Запомните: зарплата каждого сотрудника должна быть прямопропорциональна общему доходу компании! Если это не так, то у Вас, к сожалению, будут неприятности и различные тенденции, которые совершенно не идут на пользу делу (типа ситуации с компетентностью персонала, которая описана в предыдущем абзаце).

«Ну а что же делать?» спросите Вы.

А делать вот что. Введение прямопроциональной зависимости между доходом компании и зарплатой производит просто потрясающий эффект. Представьте: сотрудники перестают конкурировать, а начинают вместе работать над общими целями. Если какой-то один сотрудник ведет себя как-то не правильно, бездельничает и так далее, то сами сотрудники, которые его окружают, сделают ему замечание и добьются чтобы он работал наравне с ними. И, что очень даже не маловажно, Вы, как руководитель предприятия, не попадаете «в минус» выплачивая зарплату, так как зарплата растет и падает вместе с ростом или падением дохода.

Как использовать этот принцип, Вы можете придумать сами. Поломать немного голову, поизобретать велосипед, и все-таки придумать. А можете обратиться к нам и получить консультацию, либо посетить семинар который пройдет очень скоро, и на котором будут рассматриваться именно эти моменты.

Но Вам точно нужно что-то сделать, так как некорректные системы оплаты труда разрушают Вашу компанию, и чем дольше они используются, тем сильнее их негативное воздействие.

В прошлой статье я уже говорил о двух потрясающих семинарах, которые пройдут в ближайшее время. Один, 17 мая, будет посвящен различиям функций учредителя и директора, а второй, 18 мая, будет посвящен тому, как рассчитать зарплату сотрудников, связав ее с результатами.

Более подробную информацию Вы можете получить на сайте моих партнеров – Института Хаббарда по Управлению – которые и проводят эти семинары. Адрес www.hca.ru.
Либо забронируйте свое участие по телефонам 726-54-84, 320-99-03, и сделать это нужно сейчас так как семинары пройдут очень-очень скоро, а мест осталось всего несколько.

Желаю успехов и встретимся на семинарах!
Увидимся.

Георгий Журалвев.

 

 
В избранное