1.Прогноз, кто пройдет собеседование у потенциально непосредственного руководителя
2.Тоже самое, но для проверки у СБ
Совершенно справедливо третьим пунктом можно добавить задачу снижения % отказников при получении оффера. У меня есть такой кейс от одной компании Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – в этой компании вообще была конверсия около 50 %. 50 % тех, кто прошел всю воронку, включая собеседование у руководителя и СБ. За каждым отказником стоит вся цепочка – от первого звонка до проверки СБ - все трудозатраты. Вот этот кейс Зачем нужна воронка подбора
кандидатов или оценка эффективности подбора – это ведь тоже про время руководителей. Замечу попутно, что задачи не особо популярны в HR – если показываешь экономию времени сотрудников для бизнеса, то это вроде как ерунда, не считается за косты (Но одновременно у нас много кейсов про оптимизацию / экономию времени через автоматизацию – просто в автоматизации решения более очевидные, верно?). Хотя согласитесь, оптимизация через аналитику это дешевле, чем через
автоматизацию (ничуть не отказывая компаниям в автоматизации).
