Новый день с FinancialFamily! 15 августа
| Приветствуем Вас на страницах рассылки "Новый день с FinancialFamily!" и сегодня мы начинаем этот день с увлекательной и полезной статьи под названием "По способностям: как правильно давать премии". Вы можете также прочесть множество другой интересной и важной информации по адресу: http://www.financialfamily.ru
Автор статьи: Наталья Ионова, forbes.ru Зачем устраивать парад победителей, какая премия действительно будет мотивировать и что такое «существенный» размер денежной благодарности. Традиционно считается, что эффективность работы сотрудников зависит от уровня мотивации и поощрений. И если раньше премию давали к 45-летию завода или под новый год, то сейчас времена изменились и к премированию сотрудников стоит относиться более гибко и индивидуально. Если вы готовы поощрять своих сотрудников, то для начала спросите себя, что именно вы хотите получить. Можно, например, благодарить сотрудников за приход на работу без опозданий, а можно — за желание придумывать новые идеи. То есть, вы компенсируете новаторство или то, сколько времени персонал просидит за столом — вот уже два разных подхода. В hr-кругах считают, что в любой системе премирования нужно соблюсти баланс между вашими затратами и эффектом, который принесут вложенные
средства. Для этого важно соблюдать несколько основных принципов. Расскажу о них подробнее. Достаточный размер премии Мотивировать сотрудника может только существенный
размер премии — незначительные суммы дополнительного стимула не принесут. Понятие «существенный» — очень условная величина. Но, как правило, о «существенности» можно начинать говорить, если размер премии превышает 10% от базовой заработной платы сотрудника. Например, 10% чистого дохода инвестиционной компании Robert W. Baird & Co. распределяются между всеми рядовыми сотрудниками как ежегодный бонус. Такая выплата может превышать стандартный оклад в 2-3 раза. Соразмерность получаемому результату Крайне важно, чтобы размер премии соответствовал усилиям сотрудника для достижения планируемого результата и минимально зависел от внешних
обстоятельств. Например, энергетическая компания Hilcorp Energy Company пообещала в 2010 году, что если за 5 лет она удвоит свой темп производства, каждый сотрудник получит чек на сумму $50 000 на автомобиль или $35 000 наличными. В результате все 1 381 сотрудник получил бонус. Соответствие поставленным целям компании Система премий должна быть «живой» и соответствовать основополагающей цели компании. Например, производитель природного газа Chesapeake Energy основной своей задачей поставил безопасное для окружающей среды производство и ввел программу «Стоп работа». Согласно ей каждый сотрудник имеет право, а иногда даже обязан, прекращать работу, если
условия становятся небезопасными или могут нанести ущерб окружающей среде. В результате программа удалась и компания выплатила более $8 млн своим 6 000 работникам в виде «премий за безопасность». Системность начисления и выплат Сотрудники должны заранее знать четкие критерии начисления премий и все обязательные условия ее получения. Менять правила начисления премий можно только на будущие периоды. Например, в США принято поощрять за продолжительное время работы на одном месте. В частной компании скорой помощи NorthStar EMS выплачивает $5 000 после 5 лет непрерывной работы, а компания-перевозчик Wil-Trans предлагает водителям за такой же срок бонус в $10
000. Своевременность выплат За исключением отдельных долгосрочных видов премий в большинстве случаев рекомендуется не сильно разносить по времени выплату премии и само
достижение. В противном случае мотивирующий эффект сильно снижается. Например, страховой гигант Aflac выплачивает премии сразу после ежегодной шестидневной недели оценки персонала. Показательность премий Премировать лучше публично: это будет дополнительной мотивацией для остальных. Например, производитель медицинского оборудования Stryker в день премий устраивает состязание по пинг-понгу для награжденных сотрудников и их руководителей под девизом «Переиграй своего менеджера». Еще один интересный пример — онлайн-гигант Zappos — применяет программу «Герой месяца». Суть ее в том, что каждый сотрудник получает по $50, которые он должен
«дать» коллеге в качестве бонуса как способ признания заслуг. Далее определяется человек, получивший больше всего купюр. Затем компания организовывает мини-парад, чтобы объявить героя месяца под песню «Мне нужен герой!» Бонни Тайлер. Кроме всеобщего внимания и денег герою достается крытое парковочное место, подарочная карта в размере $150 на ассортимент компании и плащ, чтобы с гордостью его носить! К перечисленным принципам премирования я бы добавила еще несколько советов. Конечно же, хвалить и вручать бонусы надо лично, и не стоит ругать сразу после премии за какой-то проступок (предлог «НО» после слов благодарности может убить весь эффект). И еще один небольшой секрет — не стоит ограничиваться денежным подходом. На самом деле, наиболее эффективные системы вознаграждения являются не самыми дорогостоящими.
Например, в игрушечном гиганте Hasbro за хорошую работу могут отпустить в трехнедельный оплачиваемый отпуск даже сотрудника-новичка, не отработавшего в компании и пол года. Во многих других компаниях США принято делать другие приятные сюрпризы. Например, дарить всем сотрудникам индейку ко Дню благодарения или праздничные продуктовые корзины. У меня в компании хороший мотивационный эффект и встряску коллективу дают билеты в театр, сертификаты в SPA или поход в ресторан для сотрудника и его семьи. Так я
благодарю за завершение проекта и даю импульс к новым достижениям.
Также Вы можете прямо сейчас продолжить чтение увлекательной и полезной информации на следующие темы: |
По способностям: как правильно давать премии| В избранное | ||
