Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Позиционное прогнозирование в бизнесе, карьере, семье

Подписаться Бесплатная новостная рассылка Подписчиков 101 RSS
←   Ноябрь 2004   →
 1
 2
 3
 4
04.11.2004
22:06:37
22:10:49
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
25.11.2004
23:32:04
23:56:14
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.Soinform.spb.ru
Открыта: 25-10-2004

Автор
Ирине

Статистика

101 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Авторский курс +Управление персоналом+


Информационный Канал Subscribe.Ru
Управление персоналом авторский курс Светланы Сивец Урок 2 3. ПОКАЗАТЕЛЬ – ОБРАЗОВАНИЕ. Давайте условно разделим образование на ступени. 1. Среднее 2. Средне-специальное 3. Неполное высшее 4. Высшее 5. Более одного высшего или научная степень 6. Более одной степени, докторская степень, ученые звания, научные премии. ПРАВИЛО 3: Образование в организационной структуре не должно различаться между партнерами или подчиненным и руководителем более чем на одну ступень. То есть между сотрудниками одного отдела, супругами (по горизонтали) или между руководителем и подчиненным (по вертикали) не должно быть разницы – у одного высшее образование, а у другого среднее или ступень 2 и ступень 4. Если у одного ступень 6, то другому, чтобы отношения были регламентны и не пришли к разрыву необходимо иметь ступень 5. При этом при анализе и определении ступени образования необходимо учитывать следующие параметры такого показателя, как образование. ПАРАМЕТРЫ ПОКАЗАТЕЛЯ ОБРАЗОВАНИЕ: 1. Давность получения образования. 2. Длительность получения образования. 3. Прерывность получения образования. 4. Реализацию (применение) образования. В настоящее время даже в нашей стране образование, полученное более трех лет назад считается устаревшим, если Вы не повышали квалификацию в данном направлении в ближайшие 3 года. В Германии, Англии, США по многим профессиям образование считается устаревшим и неприменимым, если оно не обновлялось в текущем году. Мы стремительно продвигаемся к этим нормам, например в компьютерных технологиях. Длительность. Если Вы за 1 месяц получили квалификацию Менеджера по персоналу, Финансового директора и Пользователя ПК в одном курсе, то можно усомниться в качестве, которую дает такая скорость образования. Хотя, если Вы 20 лет получаете одно высшее, то это тоже не та длительность, которую можно одобрить. Прерывность. Если вы прерывали процесс обучения и перерывы были длительнее, чем учеба, то рекомендую поставить под сомнение само образование. Реализация. Если Некто 3 года назад окончил ВУЗ по специальности электрик, но так и не приступил к этой профессии. То формально высшее образование есть, но для нашего анализа его нет. Для себя! К какому стоматологу вы пойдете? К тому, у которого свежее 3 года назад, но нереализованное образование или к тому, у которого оно более старое плюс курсы повышения квалификации и реализация образования, то есть опыт работы в этой сфере. Какого специалиста для уборки квартиры (офиса) вы выберите? Специалиста в философских науках (защита 30 лет назад) или специалиста, имеющего опыт работы в этой сфере деятельности. Какого пилота для Вашего самолета? 4. ПОКАЗАТЕЛЬ – СТАЖ РАБОТЫ (ОПЫТ РАБОТЫ) ПРАВИЛО 4: ОПЫТ или СТАЖ РАБОТЫ в организационной структуре не должны различаться между партнерами или подчиненным и руководителем более чем на одну ступень. Под одной ступенью опыта или стажа понимается стаж или опыт в этом виде деятельности равный одному сроку адаптации – 3 года. Следовательно, если у одного специалиста опыт работы в какой-либо деятельности равен 6 годам, а у другого нет, то у первого 2 срока адаптации, а у второго специалиста отсутствует, что будет затруднять построение взаимоотношений. Параметры у показателя ОПЫТ ИЛИ СТАЖ РАБОТЫ аналогичные ПОКАЗАТЕЛЮ ОБРАЗОВАНИЕ. ПАРАМЕТРЫ ПОКАЗАТЕЛЯ ОПЫТ ИЛИ СТАЖ РАБОТЫ: 1. Давность получения опыта или стажа. 2. Длительность получения опыта или стажа. 3. Прерывность получения опыта или стажа. 4. Реализацию (применение) опыта или стажа. Пример! Супружеская пара – Мужчина 35 лет, высшее реализованное образование, повышение квалификации в этом году, опыт работы 13 лет. - Женщина 22 года, неполное высшее, опыт работы отсутствует. В браке 1 год. По возрасту – относительный регламент. По образованию – нерегламент. По опыту – нерегламент. Мы рассмотрели ПОЗИЦИОННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ. Теперь рассмотрим ОБЩЕСТРУКТУРНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ. 1. АДАПТАЦИЯ. 1. Первая адаптация происходит в период 6 месяцев. 2. Второй период адаптации происходит в период от 6 месяцев до 1 года, при условии, что выдержан первый срок адаптации. 3. Окончательная адаптация происходит к 3 году. 2. КОНКУРЕНЦИЯ. Период возникновения и развития КОНКУРЕНЦИИ происходит с 6 месяцев до 1 года. 3. КОНФЛИКТ. Период возникновения и развития КОНФЛИКТА происходит с 1 года до 3 лет. Под конфликтом и конкуренцией мы имеем ввиду не какие-либо агрессивные бытовые действия, формирования определенной структуры взаимоотношений в явной или неявной форме. В примере с семьей к первому году нерегламентные отношения вызовут непонимание во взаимоотношениях и неявная конкуренция перейдет в конфликт, так как супруга не в состоянии будет оценить профессиональную деятельность супруга, иначе как в денежном выражении. Конфликт будет развиваться от одного года до трех лет, на протяжении этого периода брак рухнет. Другой пример. Два друга учредили предприятие. Мужчина, 36 лет, высшее не имеющее отношение к данной сфере деятельности (следовательно, нереализованное), опыта в этой деятельности нет. Мужчина 39 лет, высшее не имеющее отношение к данной сфере деятельности (следовательно, нереализованное), опыт работы в данном виде деятельности 7 лет, курсы повышения квалификации по этому виду деятельности в этом году. Возраст – регламент. Образование – нерегламент. Опыт – нерегламент. Через один год – скрытая конкуренция. Через 1,5 года – конфликтные отношения. Через 2 года, если первый партнер не обладает высокой степенью самообразования, то произойдет разрыв партнеров. При этом РОЛЬ ПЛОХОГО будет играть второй партнер. ПЕРВЫЙ партнер – будет жертвой, которая «вламывала» на ПЕРВОГО, но ничего за это не получила. Попробуйте просчитать какие-то свои ситуации на основе пройденного материала, а я для начала дам несколько советов, основанных на данной теории, имеющей огромный опыт применения. -Кадры могут испортить все. Чтобы эти слова не стали ключевым принципом всей Вашей деятельности, при подборе персонала соблюдайте следующие правила: Правило 1: Если Вы подбираете персонал, находящийся в вашем непосредственном подчинении, то делайте это самостоятельно (лично). Тем более что в прямом подчинении в управляемой структуре должно находиться не более 7-10 человек, поэтому это не настолько обременительно для Вас. Несоблюдение Правила 1 неизбежно приведет к тому, что Вы в достаточно скором времени (в период от 1 до 3 лет), незаметно для себя, но достаточно очевидно для окружающих, станете одним из неформальных подчиненных собственного менеджера по персоналу, осуществляющего подбор персонала в возглавляемой Вами организации. Ваши подчиненные достаточно быстро адаптируются к этой ситуации и станут для Вас абсолютно неуправляемыми. Интересным внешним признаком такой абсурдной ситуации является то, что в ответ на любые Ваши распоряжения, Ваш персонал Вам быстро и четко отвечает: «Хорошо, Иван Иванович...». Или: «Хорошо, Анна Сергеевна…». Как бы подразумевается, что порученная работа будет выполнена. Рекомендую проверить выполнение и тщательно, чтобы внешние признаки выполнения Ваших поручений, уважаемый руководитель, Вас не обманули. Схема проверки: ВЫ: Вы подготовили материал для рекламы, Наталья Николаевна? ОТВЕТ: Да. ВЫ: Покажите. ОТВЕТ: Я еще не успела оформить для Вас, а черновики показывать не хочу, чтобы не затруднять Вас. ВЫ: Покажите черновики. ОТВЕТ: Там только наброски моих мыслей. ВЫ: Покажите наброски. ОТВЕТ: Я только устно еще придумала. ВЫ: Расскажите то, что придумали. ОТВЕТ: Я придумала не до конца. ВЫ: Вы мне только что сказали, что выполнили работу. ОТВЕТ: Я этого не говорила. Не пугайтесь, у Вас с памятью и головой все в порядке, это стандартная схема ухода неквалифицированного работника из подчинения руководителя. Такое проходят практически все руководители. Просто кто-то разобрался в ситуации, а кто-то наивно верит, доверяя коллективу, что его коллектив все делает в соответствии с его руководством. ВЫВОД: Мягкий руководитель, «стесняющийся» подобрать персонал и проверить работу у своих подчиненных довольно скоро перестает им быть. К сожалению, достаточно часто, если организация не находится на чьем-то финансировании вместе с ним заканчивает деятельность и организация. Правило 2: Никогда не принимайте на работу в собственное подчинение неквалифицированный персонал. Под неквалифицированным персоналом в данном случае, понимается работник, чья квалификация, пусть даже очень высокая в другой сфере деятельности, не соответствует предлагаемой Вами вакансии. Например, Доктор филологических наук принят на должность заместителя директора по строительству. При этом, чем выше квалификация этого работника в другой сфере, тем хуже Ваше положение, как руководителя этого работника. Вы стали одновременно – няней (Ариной Родионовной), учителем и психиатром. Несоблюдение Правила 2 приводит к тому, что Вы сами обременяете себя не только дополнительными функциями, которые Вам, как руководителю придется выполнять за непрофессионального работника, Вам также придется сначала объяснять работнику, почему Вы сделали так, а не иначе, а затем в Вашу привычку войдет объяснение работнику основ профессии и должности, которое будет восприниматься работником, как Ваш отчет перед ним о проделанной Вами работе. То, что это работа выполняется за подчиненного – он не поймет. Это просто Вы ничего не знаете и поэтому КОНСУЛЬТИРУЕТЕСЬ у опытного специалиста. Чем ниже квалификация, тем больше работник устает. Вспомните, когда Вы учились кататься на велосипеде или коньках, то первые дни катания были невыносимы, и Вы очень уставали. Когда Вы научились кататься, то получали удовольствие. В работе также – умеете – удовольствие, не умеете – каторга. Да еще руководитель все время лезет к вам и о чем-то советуется. Объяснять нам нечего, мы все и так знаем (Доктора наук все-таки). При этом, чтобы не обидеть, не травмировать высококвалифицированного, правда в другой сфере деятельности, работника Вы должны будете выполнять его работу и обучать его незаметно для окружающих. Известный успешный менеджер Ли Яккока сказал: «Работайте для успеха всего полдня, только выберите первые двенадцать часов или вторые». Если есть силы и время на такие эксперименты с работниками и нет времени для успеха – пробуйте. Только не забудьте о своей основной работе в качестве руководителя и о том, что работник через некоторое время ощутит Ваше недовольство, вызванное усталостью (даже Ваш энтузиазм не безграничен), но не сможет понять, чем оно вызвано и будет крайне Вами недоволен, так как устанет от неумения делать работу и от Вашего пристального к нему внимания. Поэтому, не удивляйтесь, если вместо благодарности за обучение и предоставление возможности роста в Вашей организации, Вы получите от него нечто совсем противоположное. Нет более мимолетного чувства, чем благодарность. Кстати, будьте благодарны этому работнику, если в ответ на все Ваши действия по обучению и предоставлению работы, он не устроит вам массовые увольнения Вашего персонала в его поддержку. Если же это произошло, то скажите спасибо уволенным, что они вовремя вас покинули. Потому что последующее их присутствие нанесло бы организации значительно больше вреда, чем их отсутствие. ВЫВОД: Не надо тратить время на оказание непрофессиональным работникам услуг в педагогической и психиатрической сфере. Это не Ваша профессия. это противозаконно. Ваша обязанность предоставлять услуги в области менеджмента профессиональным работникам, учредителям, собственникам организации и Вашим клиентам. Правило 3: Не затягивайте увольнение непрофессиональных кадров. Делайте это как можно быстрее, пока они не раздумали. Вы с удивлением для себя откроете то, что легко в одиночку справитесь со всей работой, которую выполняли до Вас Ваши бывшие работники. При этом Вы удивитесь тому, как можно было такое небольшое количество работы, выполнять так медленно и непрофессионально. Пример! В должностные обязанности помощника директора одного из крупных предприятий входила работа по запуску программы Winfax (рассылка факсов). Работа занимает от 2-5 минут. Помощник, пользуясь тем, что этим примитивным навыком владеет только он ЗАПУСКАЛ Winfax от 2-х до 5-ти часов в день. Заведение новой информации в Интернет (на уровне переписывания готового материала с дискеты на диск) занимало у помощника до 6-ти часов рабочего времени. Отправка заказного письма на почте, сдача денежных средств в банк – все это занимает у работника огромное количество времени, особенно, если работник не в курсе, что руководитель уже все это неоднократно делал. ВЫВОД: Кстати, это хороший тест на продолжение совместной работы. Не задерживайте у себя в организации таких замечательных специалистов, отдайте их Вашим конкурентам. Правило 4: Жестко контролируйте молодых специалистов, находящихся в профессиональном переходном возрасте – 18-25 лет, не имеющим реального завершенного адаптационного периода ни на одном рабочем месте. Напоминайте им заповеди профессиональных карьеристов и из них будут вырастать вполне приличные кадры, способные преодолеть все препятствия, созданные на пути любой карьеры. ЗАПОВЕДИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАРЬЕРИСТА. №1 Карьера - это здание со 100 этажами. Если я бросаю подъем на первых этажах здания, то начинаю восхождение сначала. В любой работе самый сложный период - это первые 3 года. Если вы не выдержали в одной организации полный адаптационный срок работы равный 3 годам, то в следующей организации Вы - начинаете все снова. И так каждый раз, пока не преодолеете этот барьер. Чтобы Вам было легче :))))))) Вспомните как вы учились кататься на велосипеде и коньках. Сначала - трудно и больно, потом - удовольствие. В работе также. Кстати, удовольствие от Вашей работы у Работодателя - ТОЖЕ ПОТОМ. А вначале, поблагодарите его за сверхтерпение и веру в Вас. №2 В любой организации, в которую Вы приходите, есть работники, которым все не нравится в организации. Непонятно, почему они еще там работают? Вы узнаете их по фразам: "Я единственная(ый) здесь ВЛАМЫВАЮ (работаю и т.п. - зависит от уровня культуры и образования) в таком режиме". "Я поднял(а) этот бизнес из руин. (Ничего, что организации 10 лет. а рассказчик работает в ней всего 2-3 года?). "Здесь абсолютно не платят и вообще все разваливается" "Как Вы с Вашими данными и возможностями сюда пошли работать? (и прочий фимиам о Вашей внешности, таланте, гениальности и т.п. ) Не удивляйтесь, если этот человек в Ваши 18 лет оценит Вас как зрелого управленца и порекомендует Вам возглавить организацию, а человеку у которого лысина - сделает комплимент прическе. Это - МОНОКОНФЛИКТЕР!!! Дистанцируйтесь от такого как можно дальше. Почему? Потому что меньше всего он заинтересован в том, чтобы Вы остались здесь работать, потому что следующим шагом - ет развенчивание МИФА о его незаменимости в этой организации и его просто уволят. Если Вы присоединитесь к нему, то уйдете вместе с ним или раньше него. А потом будете проходить все сначала, пока не поймете и не примете единственное правильное решение: ЛЕТЯ В ОДНОМ САМОЛЕТЕ - УВАЖАЙТЕ ПИЛОТА И НЕ ДАВАЙТЕ НИКОМУ ЕМУ МЕШАТЬ, ЧТОБЫ НЕ БЫЛО ... БОЛЬНО ПАДАТЬ. С Уважением, Сивец С.Д.
http://subscribe.ru/
http://subscribe.ru/feedback/		 Подписан адрес:
Код этой рассылки: economics.education.personal		 Отписаться
В избранное