Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Позиционное прогнозирование в бизнесе, карьере, семье

Подписаться Бесплатная новостная рассылка Подписчиков 101 RSS
←   Ноябрь 2004   →
 1
 2
 3
 4
04.11.2004
22:06:37
22:10:49
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
25.11.2004
23:32:04
23:56:14
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.Soinform.spb.ru
Открыта: 25-10-2004

Автор
Ирине

Статистика

101 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Авторский курс +Управление персоналом+


Информационный Канал Subscribe.Ru

УРОК 4

Перед тем, как начать беспокоиться о лучшей зарплате, подумайте о том,
как лучше сделать свою работу,
об остальном можете не беспокоиться.
                                                                                         Н. Хилл.

Если Вы встречаете человека, который рассказывает Вам  о том, что в ЭТОЙ организации он работает ОДИН за всех, что НИКТО ДРУГОЙ на ТАКОЙ режим НИКОГДА не согласится, что здесь все УЖАСНО  и НИКОМУ НИКОГДА НЕ ПЛАТЯТ, то перед Вами ОНО - МОНОКОНФЛИКТ со всеми вытекающими из него последствиями.

Тема этого урока - ЗАЩИТА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ МОНИКА И ...ЛИКВИДАЦИЯ МОНИКА.

Давайте выработаем сразу несколько правил:

    1. МОНОКОНФЛИКТЕР в просторечье МОНИК - НЕИСПРАВИМ и, если человек впал в данное состояние, то "вытащить" его из этого состояния в Вашей организации, практически НЕВОЗМОЖНО.
Это  сможет сделать ТОЛЬКО другая организация, где ему придется проходить все уровни адаптации снова и, где самое главное, его никто не идентифицировал в качестве МОНОКОНФЛИКТЕРА.

    2. Разделяем две темы ПРОФЕССИОНАЛ и ЧЕЛОВЕК!
МОНОКОНФЛИКТЕР может быть ПРЕКРАСНОЙ ДУШИ человеком, активно Вам по жизни помогающим, но это не повод УГРОБИТЬ из-за этого человека ДЕЛО, которое Вы делаете, в которое вкладываете всю ДУШУ или, по крайней мере, МНОГО ЛЕТ ЖИЗНИ.

3. МОНОКОНФЛИКТЕР ВСЕГДА работает ПРОТИВ организации, осознанно или неосознанно САБОТИРУЯ продвижение и развитие организации.
Для него более комфортно состояние, когда организация “РАЗВАЛИВАЕТСЯ”, а ОН – практически единственный НЕЗАМЕНИМЫЙ СПАСИТЕЛЬ, ее ВЫТАСКИВАЕТ из этого, простите,… дерьма.

При этом, РУКОВОДИТЕЛЬ, как правило, ВСЕ ДЕЛАЕТ НЕ ТАК и именно поэтому МОНИК не может СПАСТИ организацию.

Давайте рассмотрим конкретные примеры ликвидации моноконфликтов и их последствий.

Итак, предположим, что у нас есть грамотный руководитель с хорошим образованием или самообразованием, опытом работы и ведением своего бизнеса на протяжении 6 лет, то есть прошедший два срока адаптации.
Организация занимается производством, относящимся к строительству и новым технологиям в строительстве.

1. Директор – 35 лет, высшее строительное и управленческое образование, курсы профессиональной переподготовки по экономике и менеджменту от 2004 года, стаж работы в этой организации на этой должности 6 лет.

Таким образом, директор имеет вполне соответствующие параметры для этой структурной позиции.

2. Заместитель директора – 48 лет, доктор филологических наук (защита 14 лет назад), стаж работы в организации на этой должности 1 год.

Очевидно, что для этой структуры и должности уровень образования у заместителя директора равен нулю.
Хотя, для нашей страны, это непривычная оценка столь высокого (правда, не относящегося к требуемому виду деятельности) образования, поскольку СТЕПЕНИ у нас выдавали ПОЖИЗНЕННО и неважно, что Вы успели уже забыть, о чем писали в своей докторской диссертации.
Неважно, что диссертация была из другого вида деятельности - главное, что звание давало много разных привилегий и льгот, а образование высшее было таким общеупотребимым, что будь ты каким-угодно ДОКТОРОМ, ты применим на любой работе.
И организации приятно, поскольку организация в отчете могла сообщить, что у нее в штате работают столько-то кандидатов. столько-то докторов наук.

Так, в одном из советских НИИ работало 78% кандидатов и докторов наук, профессиональная направленность которых к данному НИИ (научно-исследовательскому институту) отношения не имела.

3. Главный бухгалтер – 34 года, высшее техническое образование и 2–х месячные курсы по бухгалтерскому учету, стаж работы в организации 2 года, до этого стажа в профессии не было.

Не очень высокой квалификации бухгалтер!

4. Заместитель директора по коммерции – 26 лет, высшее образование, не относящееся к сфере деятельности организации, стаж работы в организации 1 год, другой стаж к данной сфере деятельности отношения не имеет.

Юный управленец в профессиональном переходном возрасте!!!

Очевидно, что со всеми подчиненными управление имеет нерегламентный характер в силу их низкой профессиональной квалификации.
Подчиненные не понимают того, что хочет руководитель, они говорят на разных языках, зато в их группе, очевидно, образуется “грамотный” лидер – основа МОНОКОНФЛИКТА, это №2 (заместитель директора).

Как он будет себя вести?
Оставим в покое его темперамент и подачу им информации своим коллегам.
Первое, что будет позиционироваться №2 – это его высокий уровень образования и СКЕПСИС по поводу грамотной управленческой позиции руководителя.

Монокофликтер захватывает всех, кого может по горизонтали структуры.
Очевидно, что для первоначального захвата очень удобен №4 (Заместитель директора по коммерции).

Он находится в профессиональном переходном возрасте и любое одобрение его “ГЕНИАЛЬНОСТИ” пойдет на пользу раздувания моноконфликта, превращающегося в большую моноконфликтную зону,
также №2 и №4 сблизит их одновременный приход в структуру организации, одновременное прохождение адаптационных периодов.

НИКОГДА НЕ СЛЕДУЕТ БРАТЬ В ОРГАНИЗАЦИЮ ОДНОВРЕМЕННО НЕСКОЛЬКО ЧЕЛОВЕК, НАХОДЯЩИХСЯ НА ОДНОМ УРОВНЕ СТРУКТУРЫ (в данном случае 2 уровень заместителей).

Также, очевидно, что главный бухгалтер станет СЛЕДУЮЩЕЙ ЖЕРТВОЙ монокофликтного дуэта.

Почему?

Потому что к моменту прохождения ею (№3) полного срока адаптации – 3 года, этот дуэт перейдет от стадии развития конкуренции к стадии развития конфликта.

Вспомним!

6 месяцев – первая адаптация.
1 год – второй срок адаптации, когда работник начинает понимать, что ему надо делать и начинаем конкурировать со всеми подряд, в том числе со структурой, явно или неявно.
1 год-2 год – переход к конфликтному состоянию со всеми и со структурой организации, в том числе.
Основной лозунг периода: Я ТАК РАБОТАЮ, А МЕНЯ НЕ ЦЕНЯТ.

2-3 год - полная адаптация и работа в случае регламентного управления на структуру, в случае нерегламентного ПРОТИВ НЕЕ.

Таким образом, у нас организовался моноконфликтный треугольник – большая моноконфликтная зона.

-Что делать?

-УВОЛЬНЯТЬ!!!

-Всех сразу невозможно, потому что организация должна работать!
Руководитель физически не сможет сесть своей “пятой точкой” на все места сразу и всех заменить во время нового подбора кадров.

-Абсолютно верно! Но без увольнения все развалится!

Примерно через 1 годJ ))))))

Это тот максимальный срок, который у Вас есть для замены кадров.

Вы вздохнули с облегчением?
Зря!

Все равно НЕ УСПЕЕТЕ J ))))…

Всех, кого Вы будете принимать на работу МОНОЗОНА (№2,№3, №4) будет обрабатывать с целью выброса их из структуры и они, отняв у Вас время, силы и деньги, которые Вы затратите на их бесполезное обучение будут уходить из организации, забыв сказать спасибо Вам за их обучение, конфликтуя с Вами, и вытворяя бог знает что, по непонятным Вам причинам.

Как выбраться из этого состояния?

На следующем занятииJ ))))))))

Или приходите на семинары в Институт. 233-33-66.


ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА "СОИНФОРМ"
Троицкая пл. П.С., д.1, тел: 233-33-66, 233-35-50

 

Подробности на http://www.soinform.spb.ru

 

 

 

 

 

 

http://subscribe.ru/
http://subscribe.ru/feedback/		 Подписан адрес:
Код этой рассылки: economics.education.personal		 Отписаться
В избранное