Роль человека в современном бизнесе. человек – это цель или средство? Какова роль человека в бизнесе? Тема вечная и не новая. Человек в современном постиндустриальном бизнесе – это цель или средство? На сегодняшний день работник для большинства менеджеров – это винтик, средство для получения и максимизации прибыли. Насколько эффективен такой стиль управления и имеет ли он будущее? Проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений, гуманизма в бизнесе, эффективные теории мотивации и многое другое неоднократно обсуждается руководителями компаний и HR-директорами. Однако единого мнения и методы работы с персоналом в компаниях так и не определены.

Преследуя цели увеличения прибыли, капитализации и развития бизнеса, руководители используют труд человека, рассматривая при этом людей как единицы в штатном расписании, анкеты, резюме, нормо-часы, списки – одним словом, называют все это «человеческими ресурсами». В теории управления человеческие ресурсы ставятся в одну линейку с остальными ресурсами: станками, деньгами и землей. Таким образом, человек в современном бизнесе – это инструмент, материал для достижения целей. Придет ли общество к тому, что человек станет не средством, а целью, и нужно ли это обществу?  Самое интересное что наемные руководители          ( директора, управляющие  и т.д.) также, чаще всего, являются единицей в штатном расписании относительно  инвесторов,   учредителей фирм и компаний.

Как оказалось, тема роли человека в бизнесе очень актуальна для всех времен. О ней в свое время рассуждали классики теории управления, разработчики концепций мотивации человека к труду, представители общественных наук, практики, исследователи, топ-менеджеры. Всех их интересовала роль человека в разных ипостасях, но главная цель была одна – повысить прибыльность бизнеса в партнерстве с работником.

В процессе обсуждения  этот вопрос классифицируется как философский, сродни вечному вопросу, что первично и что вторично, а человека в двух аспектах: как цель и как средство. С одной стороны, человек – это ресурс для достижения целей, а значит – средство. С другой, человеческий ресурс – это не простой ресурс, подобный оборудованию и капиталу, это особенный ресурс, наиглавнейший в бизнесе. И ставить его в одну линейку с материальными ресурсами было бы неправильно. От человека зависит как успех бизнеса, так и его неуспех. Поэтому если не учитывать интересы человека в бизнесе, то можно разрушить и сам бизнес. Говоря об использовании ума и воли людей, мы подразумеваем их как средство. Но, говоря о развитии человека, формировании его как личности и создании условий для реализации творческого потенциала людей, мы говорим о человеке как о цели. Оптимальное решение – в поиске разумной гармонии.

Многие компании, особенно  с молодыми руководителями, стремятся к тому, чтобы сделать бизнес максимально независимым от людей, автоматизировать бизнес-процессы и стандартизировать операции так, чтобы каждый винтик был легко заменяемым и бизнес не зависел от людей. Относится к этому можно только очень скептически. Ведь бизнес-процессы, регламенты и технологии – это лишь «форма», это очень важное и необходимое, но не достаточное условие для успешного бизнеса. Ведь, к счастью, человек не винтик. Более того, без человека бизнес не сможет развиваться. Человек не только «включен» в бизнес-среду, но и преобразует саму бизнес-среду.

Самая главная ошибка современного российского бизнеса - это именно мнение о независимости бизнеса от людей.   Большинство компаний продолжает относиться к своим сотрудникам исключительно как к средству, «разменной монете» в вечной погоне за прибылью и долей рынка.

Исходя из этого, почти полностью  в компаниях исключается роль  кадрового органа, как основного, определяющего при наборе квалифицированного персонала.  Часто можно видеть как кадровые работники отправляют кандидатов к руководителям низшего производственного  звена, возлагая на них право отбора персонала. Но они  не являются специалистами в  области работы с персоналом  и отсюда и ошибки в подборе и естественно  результатов положительных ожидать не стоит. Это, естественно , по указанию  самих руководителей, или они этого не видят.  Да и подбор самих работников кадровых органов нормальным назвать нельзя, почти  80% из них не является специалистами.  Поэтому весь бизнес в России на сегодняшний день строится далеко не специалистами с соответствующими отрицательными результатами.  Это видно начиная с руководителей  высшего звена государства. Специалистов бизнеса    с  опытом  итак мало, а такое отношение к своим сотрудникам, а ещё  и отсеивание  специалистов  ( к примеру, по возрасту, по  другим причинам, придуманным глупым руководителем) приводит к результатам, которые мы имеем на сегодняшний день.

А  в успехе компании принципиально важны две вещи: единство целей и понимание общей выгоды. Успехи компании – успех всех работающих в ней людей, а не только владельца и  директора. Если сотрудники не разделяют цели своей фирмы, очевидно, что их вовлеченность в работу оставляет желать лучшего. Если руководителям наплевать на проблемы своих работников, это неизбежно скажется на качестве конечного продукта.  Отношения  работодателя и работника должны быть гармоничными. Мы постепенно переходим к экономике человеческих способностей. «Человеческий капитал» как совокупность профессионально-квалификационных навыков, знаний, таланта индивидов становится двигателем все более разнообразного и все менее энерго- и материалоемкого производства.

Руководителю гораздо важнее сосредоточиться на том, чтобы его подчиненные реализовывали свои интересы в деятельности. Это связано с тем, что чем больше интересы людей удовлетворяются на работе, тем лучше реализовывается их мотивация.  А для этого нужны именно специалисты. И как не пытаются принизить роль старшего поколения, но именно они могут научить плановому ведению бизнеса и работе с персоналом современных руководителей.

Некоторые теории управления считают, что интересы работника и работодателя всегда противоположны: работник хочет мало работать и много получать. Работодатель же хочет, чтобы работник работал много и получал мало. Великое искусство руководителя – в поиске компромисса между двумя разнополярными интересами.

Бизнес, в котором человек – средство, неэффективен, недолговечен и не имеет будущего. Россия, а также все мировое сообщество выходит на очередной этап развития цивилизации – этап, когда интересы человека будет невозможно не ставить во главу угла. Мы живем в постиндустриальном мире, который предполагает переход к экономике «дорогого» человека.

 Ученые говорят о том, что новая концепция управления подчиненными в фирмах будущего должна строиться на следующих принципах: активность сотрудников, доверие к работнику, развитие мотивации работника, знание психологических и социальных инноваций.

Будущее  за теми компаниями, которые фокусируют свое внимание не только на «форме» – процессах и передовых технологиях, но и на «содержании» – конкретных сотрудниках, к личности которых относятся с уважением, не посягая на их автономию и право на выбор.

Переход к постиндустриальному обществу – мировой тренд.  Постиндустриальное общество предполагает лидерство человека. Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой и общественной активности становится главной движущей силой развития, движения вперед.

Экономические события последних лет – реакция на общую бессмысленность многих элементов мировой экономической системы. Многие люди – и владельцы бизнеса, и рядовые сотрудники – обнаружили, что занимаются, в общем-то, мало кому нужной деятельностью. Основной тренд ближайших десятилетий в осознании нехитрой истины: каждый бизнес должен приносить осязаемую пользу хоть каким-то людям. В этом смысле «очеловечивание» бизнес-целей – реальность уже не завтрашнего, а сегодняшнего дня.

Сегодня в большинстве компаний вертикальные отношения между менеджментом и персоналом. Потому что менеджмент есть не что иное, как аппарат насилия и контроля над людьми. До тех пор, пока есть менеджмент, персонал будет средством. Когда на смену менеджменту придет саморегулирование и лидерство, тогда персонал станет целью. Менеджмент – это управление персоналом извне, а лидерство связано с изменением людей изнутри с помощью обучения, развития и коучинга.    И двигаться к реальности нужно и можно уже сегодня. Те менеджеры, которые это понимают, являются не только менеджерами, но и лидерами. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции персонала как средства. Обществу это нужно только для того, чтобы спасти себя и цивилизацию.

Роли человека в бизнесе и взаимоотношениям работника и работодателя было посвящено немало исследований классиков теории управления и современных ученых.

Напомню об известной теории мотивации людей и поведения в управлении Д. МакГрегора, американского социального психолога, проводившего ряд исследований в данной области, – теории «Х» и теории «Y».

Теория «Х» рассматривает человека как объект управления, а работника – как ленивого и безответственного, за которым необходимо постоянное наблюдение и контроль. Работник, исходя из концепции данной теории, постоянно избегает ответственности, все время ищет выгоды для себя, а главная мотивация для него – исключительно деньги. Более того, руководители при такой системе не доверяют своим работникам и, соответственно, в большей степени применяют карательные методы управления.

Теория «Y» рассматривает человека как субъект управления, как партнера работодателя в достижении целей предприятия. По природе своей работник активен, ответственен, может проявлять творческие способности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Руководители при такой системе считают, что большинство людей хочет работать хорошо и проявлять творческие способности. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является эффективной мотивацией к труду.

Японский ученый У. Оучи прибавил к теории «Х» и «Y» теорию «Z». Успех японской теории мотивации «Z» по сравнению с американской «Y» он объяснял следующими факторами:

●   движение информации и инициативы снизу вверх;

●   превращение высшего менеджмента из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

●   использование среднего менеджмента как инициатора и движущей силы решения проблем;

принятие решений на основе консенсуса;

●   пристальное внимание к благополучию сотрудников.

К сожалению, на сегодняшний день в России в любом бизнесе при управлении преобладает теория «Х». Принципы, которыми руководствуются российские собственники и менеджеры, следующие:

—  обезличивание работника, создание универсальных бизнес-процессов, не зависящих от человеческого фактора. С одной стороны, это правильный подход, а с другой – утопия. Невозможно создать процесс, полностью не зависящий от человека.

—  тотальный контроль за персоналом, запреты и штрафы;

—  мотивация персонала страхом и наказаниями. В крайнем случае – мотивация исключительно денежная;

—  отсутствие системы удержания персонала («на твое место очередь выстроится»);

—  финансирование затрат на персонал «по остаточному принципу», постоянное сокращение затрат;

—  низкая доля расходов на персонал в структуре затрат;

—  низкий уровень оплаты труда многих специальностей по сравнению с мировыми.

Вышеназванные принципы управления персоналом в российских компаниях обусловлены отсутствием долгосрочных целей развития бизнеса, желанием получить сиюминутную прибыль, обогатиться, сорвать куш побольше. При таком подходе нет необходимости вкладывать в персонал, развивать его и согласовывать его цели с целями компании. Вот почему в нашем обществе самой престижной считается работа в западных компаниях и их филиалах.

Однако есть в России компании, использующие теорию «Y». Руководители среднего звена делают акцент на человеческий фактор в управлении. Это свойственно русскому человеку, его менталитету. Руководители высшего звена, ориентированные на долгосрочные цели в бизнесе, все больше и больше начинают понимать, что человек в компании – самый главный капитал. Это касается не только компаний сферы высоких технологий, но и любого производства, строительства и услуг. Во всех отраслях высококвалифицированных специалистов и эффективных менеджеров, знающих специфику бизнеса, не так и много. Менеджмент пришел к пониманию того, что работник – это не только машина, зарабатывающая деньги. Появилось такое понятие, как социальный пакет, стали задумываться над развитием работника, удовлетворением потребностей высшего порядка. К сожалению, в настоящее время социальный пакет, кроме как просто скудный назвать нельзя.  Господствующий рынок труда работника по многим специальностям вынуждает руководителей думать о человеке не как о средстве, а как о цели. Ведь отношения работника и работодателя двусторонние, и лояльность работника к компании является следствием отношения к нему работодателя как к субъекту в бизнесе, которому он доверяет и учитывает его интересы. Лояльность персонала нельзя купить ни за какие деньги или выбить наказаниями и страхом. Лояльность возникает как ответная реакция работника на действия со стороны работодателя, в которых он видит партнерство и доверие.

Бизнес в России в первую очередь делают личности, прежде всего потому, что в России нет единых и прозрачных правил бизнеса. Бизнес в наших условиях – это до сих пор очень жесткая борьба. В этой борьбе, понятно, может выжить только сильнейший. К таким не относят  тех, кому достался готовый бизнес, например, по наследству или потому, что родственник – высокопоставленный чиновник. Такие бизнес-структуры, как правило, нежизнеспособны – родственника могут снять с его поста, и бизнес развалится, а наследник далеко не всегда может полноценно заменить создателя бизнеса.

Одна из проблем отечественного бизнеса заключаются также  в том, что собственники бизнеса являются также и генеральными директорами предприятий. Эти люди, как правило, успешные предприниматели, обладающие чутьем и деловой хваткой. Однако зачастую они не являются профессионалами в области менеджмента, финансов или права. Недостаток знаний лишает их возможности вывести организацию на более высокий уровень развития.  И в этом случае  опять стоит вернуться к опыту старшего поколения.   Запас прочности – это, прежде всего, специалисты. От плохого специалиста хороший специалист отличается тем, что осознанно, обоснованно может брать на себя ответственность. Чем больше  профессионалов среди сотрудников, тем меньше зависимость бизнеса от влияния руководителя. Но дефицит таких кадров – большая проблема для руководителя. Компании, думающие о своем развитии, заранее выстраивают систему подготовки преемников. Влияние личности можно уменьшать, но сводить к нулю, даже если компания доросла до руководителя – брэнда, неверно. Ведь в этом случае бизнес просто потеряет перспективу развития.  Личность в бизнесе – безусловно, хорошо. Это все понимают и признают, несмотря на то, что такой подход к делу, как выяснилось, также имеет свои недостатки

В бизнесе важен не только опыт – его можно наработать, в бизнесе чрезвычайно важно чутье, а этим качеством может обладать только личность, поэтому безличный бизнес по определению не может быть успешным.

  Есть такая шутка: "Россия создана для того, чтобы всему миру показывать, как нельзя жить". В каждой шутке есть доля  правды. Нам нужно использовать отличительные особенности страны, чтобы найти свое место в мировом сообществе. Для России сейчас важно, чтобы появились эффективные  умные руководители. Затем - чтобы появились эффективные чиновники, желательно которые бы имели опыт эффективного руководства. Но даже тогда роль личности именно в бизнесе все равно может  играть значительную роль - российский менталитет не изменить.  Следует просто учить руководителей правилам ведения бизнеса в современных условиях   с помощью  развития и коучинга.  А опытных учителей найти  пока ещё можно, не смотря на известные трудности. 

В данной статье вам даны самые основные  главные рекомендации по пути совершенствования своего бизнеса.  За консультацией по любому вопросу вы можете обращаться  через «Контакты» на сайте  www.logmarket.christihouse.ru, www.otvet.christihouse.ru   или по электронной почте: cchd@yandex.ru. Мы можем рекомендовать вам  специалистов-профессионалов, которые могут быть наставниками или советниками любой категории руководителей и менеджеров любого звена.  Можно также запросить адрес для Skype.