В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов - одним из основных секторов экономики.

            Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг.  Для ее построения требуется  не один год и серьезные финансовые вложения. К сожалению,  именно подготовке специалистов среднего звена  сегодня в Росси внимания уделяется меньше всего. Закрыто или перепрофилировано большое количество   ПТУ, техникумов, производственных комбинатов.  Произошел отказ от общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров, повлекший за собой перевод ее на принципы самофинансирования, значительно снизившие эффективность контроля за организацией данного процесса и качеством подготовки специалистов.

             Существующая ныне  система усовершенствования  подготовки специалистов построена на коммерческой основе  и   является малоэффективной и затратной, так как сами руководители этих курсов и преподаватели сами не являются  чаще всего квалифицированными специалистами.         В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

              Таким образом, формирование корпоративных систем повышения, квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые рассматривают их как важнейшие инструменты реализации- кадровой политики в части профессионального развития персонала.

При этом необходимо учитывать, что достижение положительного эффекта в любом, варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.

 Система повышения квалификации кадров  это качественная составляющая процесса управления персоналом, выражаемая в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению  сложной работы, требующей специальных знаний и навыков.

               В основе выбора форм внутрикорпоративного обучения лежит затратный механизм, который принят в работе за основу разработки классификации корпоративных форм обучения. По уровню отношения к затратам выделены три направления обучения: малозатратные формы (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации); затратные (создание корпоративных центров и корпоративных университетов).

Самая эффективная институциональная форма внутрифирменного повышения квалификации, которой является корпоративный, университет, представляющий   собой структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Отличие корпоративного университета от других форм повышения квалификации состоит в том, что он органически встроен в структуру корпорации, являясь ее важнейшим звеном, обеспечивающим повышение эффективности деятельности компании.  Создание корпоративных центров и университетов под силу только крупным компаниям, которые могут выделять на эти цели значительные денежные средства.

Для средних и более  мелких компаний предлагаются иные  эффективные системы обучения.

             Для достижения положительных результатов в  развитии бизнеса  каждая организация, фирма, компания  должна быть самообучающейся организацией.  Обучающаяся организация - это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей основной деятельности.

. Построение обучающейся организации предполагает создание эффективной системы обучения с параллельными функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система - это создание в организации собственного учебного центра, в котором проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов.  И вторая - система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт новичку.   Система наставничества является наиболее малозатратной системой и естественно более актуальной  в связи с развитием и становлением самобучающейся  организации.  Для обучения руководящего состава чаще используется коучинг с привлечением сторонних специалистов, что также менее затратно иных вариантов обучения.

Таким образом, в обучающейся организации развитием сотрудников занимаются не только тренеры - специалисты, но руководители, менеджеры компании.

               Наставничество является, возможно, самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного наставника, которого новичок хорошо знает; они опираются на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным - от полного отсутствия нужных навыков до "солидного багажа", тогда наставник своими советами помогает новичку влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Преподавателями (тренерами) являются сами работники, которые передают свои знания, опыт, свое мастерство вновь приходящим сотрудникам.

С первого дня за новичком закрепляется "учитель", на практике - это старший  или более опытный работник  отдела. Изучение техники, технологии, конкурентных преимуществ компании, корпоративной культуры - все идет непосредственно под руководством старшего товарища.

В чем ценность данной системы обучения для компании?  Наставничество выполняет следующие функции:

●  эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных консультантов новичкам;

●  передача корпоративных ценностей компании, функция "общественной памяти", сохранения и накопления опыта компании;

●  обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;

●  мотивирующая функция:

●  для наставников это - статус наставника, реализация потребности в признании, уважении;

●  для стажеров - наставник как модель.

Система наставничества предполагает:

●  разработку и утверждение "Положения о наставничестве";

●  подготовку наставников;

●  разработку системы мотивации;

●  внедрение системы наставничества   в подразделениях компании.   

Для того чтобы процесс наставничества имел положительный  результат   нужно самое главное – хорошие грамотные наставники. 

           В современных условиях развития российского рынка одной из  самых основных ошибок  является  именно потеря   свойств  самообучения в  организации,  одним из наиболее эффективных средств которого является наставничество.  Наиболее типичной выглядит следующая ситуация:  молодой директор, которого ещё необходимо учить и учить;  молодые сотрудники, которых просто необходимо учить и бизнес, который они пытаются сохранять и развивать.   Увы, чудес не бывает.

Перечисленные   горе-бизнесмены пытаются учиться на своих ошибках, результаты которых, в лучшем случае, закрытие бизнеса, увольнение персонала, потеря имиджа компании  и бизнеса в целом в городе, стране.   А как много среди нас предприятий, магазинов, кафе и так далее, на которые,  попросту говоря,  глаза не смотрели бы. Вы это знаете сами.                                                                                                                                                           Где вы наставники?   Система  работы с персоналом , установленная в последнее время  не предусматривает использование опытных специалистов в бизнесе.  Принято, что специалисты советского времени не могут работать в условиях рыночной  экономики и не имеют достаточно знаний для этой работы.  Современные молодые руководители как раз и не понимают, что капитализм – это плановая экономика, это работа с персоналом только ещё более целенаправленная  и  сложная  чем в советское время.  Именно свободное  движения людских ресурсов  и порождает множество проблем.  Мы ещё вернемся к обсуждению современных людских ресурсов при наборе которых, самые грубые ошибки совершают кадровые органы. Работники кадров также назначены из неопытного молодого персонала  молодыми руководителями.  Основная суть их работы это перенаправление кандидата к соответствующему руководителю отдела, цеха  даже не беседуя с ним. И это почти замкнутый круг ошибок.          

               А пока  общий совет - вернитесь назад, найдите специалистов среди старшего поколения и пусть вас научат.   Только необходимо понимать, что меньше всего вас могут научить именно руководители  прошлого высшего звена, которые не всегда могут понимать рыночные отношения современности, но могут научить честности и порядочности в деле и  в бизнесе.  Специалисты среднего и низшего звена – вот кто вам необходим для организации наставничества и  обучения персонала и замените руководителя по персоналу на старого опытного специалиста, который может видеть кандидата на должность, как говорят, «сквозь одежду».

Знание и опыт именно этих специалистов в сочетании с со знаниями современных молодых руководителей и сможет принести положительные результате в развитии и совершенствовании вашего бизнеса.  Руководителям высшего звена  рекомендуется воспользоваться персональным коучингом - наставниками и советниками, но где они умные наставники и советники. Ищите!

              Для  больших предприятий, для сетевых структур  для организации процессов обучения возможно применение  специальной программы  - тренинг наставничества.  Его особенности подлежат отдельному рассмотрению.

Процесс наставничества в каждой отдельной организации имеют свои особенности, но имеются и общие характерные направления.          

                Для примера можно рассмотреть  программу наставничества для торговых работников, которую можно применить с корректировкой и для других специалистов:

●  Знакомство. Определение знаний, умений и установок нового сотрудника. Переход на личный контакт, поиск общих тем и интересов, установление доверительных отношений с новичком. Демонстрация своего расположения и поддержки – новичок должен чувствовать защиту и помощь.

●  Представление и знакомство с персоналом магазина, разъяснение функций и взаимодействия между сотрудниками. Рассказ о правилах внутреннего распорядка, структуре магазина.

●  Постановка целей и задач на испытательный период, подготовка "плана вхождения в должность".

●  Рассказ об основных принципах работы в компании, культуре, корпоративной солидарности, фирменных стандартах. Базовые принципы работы продавца Компании - клиенториентированный подход в продаже.

●  Первая продажа и детальный  разбор  по схеме (этапы продажи):

           -   установление контакта с посетителем, использование речевых модулей.

           -   выяснение потребностей клиентов - основа успеха в продаже.

           -   презентация товара, сравнение моделей, ориентация на более дорогую модель, продажа   

                комплектов, продажа "в довесок" к основной покупке.

           -   аргументы в пользу одной модели, не умоляя достоинств другой, аргументы в пользу 

               менее интересной модели.

●   Работа с возражениями

           -   завершение продажи,  полезные и практические советы для клиентов на этапе   

               завершения продажи, поддержание постоянного общения при упаковке товара. Визитка  

               "в дорогу".

●  Типы клиентов, особенности работы с клиентами.  

●  Доскональное изучение наиболее ходовых, несложных для продажи моделей. Привыкание к продаже "до автоматизма", спокойствие и уверенность в продаже. Психология продажи очень дорогой техники, комплекта, "домашний кинотеатр - это не страшно", консультация "на будущее".

●  Нестандартные ситуации в продаже, новые, творческие методы. Самосовершенствование.

●  Работа в режиме аврала, работа с двумя клиентами, экономия собственного времени, минимизация лишних движений.

●  "Холодный душ" - осознание собственного несовершенства, самосовершенствование, "загибание растущих пальцев".

              Каждый этап предполагает использование обратной связи от новичка.

На первом этапе тренинга происходит осознание собственного опыта обучения ("я в роли стажера") и процесса обучения ("как мне передают знания, умения").

Второй этап - введение понятий "наставничество", "этапы процесса наставничества", "заземление" теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.

Третий - составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшей работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, какие результаты должен достигнуть стажер.

Четвертый - тренер делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества

В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными продавцами и ранее участвовали в тренингах, детальный разбор запланирован только на двух из этапов продажи - выявление потребностей клиента и презентации техники как наиболее сложных моменте в продаже.

Пятый этап - вопрос, на который должен найти ответ каждый участник группы - какими качествами должен обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для новичка.

 Наличие расслоения российской системы повышения квалификации требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих дополнительное образование в стране, которое может быть установлено в форме принятия специального закона о дополнительном образовании, определяющем права и обязанности всех заинтересованных сторон — государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и дополнительного образования. Этот закон должен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции:

- учет всех обучающих организаций и направлений их работы;

- определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов дополнительного образования и повышения квалификации;

- набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций; введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры их лицензирования;

- законодательное оформление процедуры контроля за обучающими организациями на основе специальных стандартов и критериев качества обучения;

- сертификация слушателей системы дополнительного образования и повышения квалификации на основе стандартных государственных документов.

В данной статье вам даны самые основные  главные рекомендации по пути совершенствования своего бизнеса и от вас,  и только от вас,  зависят  его результаты.

За консультацией по любому вопросу вы можете обращаться  через «Контакты» на сайте  www.logmarket.christihouse.ru, www.otvet.christihouse.ru   или по электронной почте: cchd@yandex.ru. Мы можем рекомендовать вам  специалистов-профессионалов, которые могут быть наставниками или советниками любой категории руководителей и менеджеров любого звена.  Можно также запросить адрес для Skype.