Ходить на работу и работать - эти понятия близки по форме, но далеки по содержанию. Потому как из тех, кто ходит на работу, работают только 30%. И это в лучшем случае. Чаще всего соотношение подтверждается правилом Парето и составляет 20/80.

Кроме того, на продуктивность сотрудников влияет и время работы в компании. Джим Лоэр и Тони Шварц, авторы книги "Жизнь на полной мощности", опираясь на результаты исследований Института Гэллапа, приводят такие данные:

"Только 25% сотрудников американских компаний работают в полную мощность. Около 55% работают вполсилы. При этом, чем дольше люди работают в организации, тем меньше сил они ей отдают. После первых 6 месяцев работы только 38% сотрудников работают в полную силу. А через 3 года эта цифра снижается до 22%".

Унылая статистика, но что-то подсказывает мне, что у нас в России дела обстоят не лучше. А потому руководителям остается полагаться на комбинацию "селекция + ротация + мотивация". Правда, с последней добавкой нужно быть поаккуратней.

Неосторожное обращение с мотивацией может все только усугубить. Как? Ну, например, если вы вдруг исполнитесь энтузиазма и начнете щедро раздавать … похвалу. Я уже писала о том, как важно с этим не переусердствовать и не захвалить.

Решив похвалить, делайте это правильно. Как? Сейчас расскажу вам об одном эксперименте, описанном в Harvard Business Review, и вы все поймете.

Началось все с того, что двум группам смышленых пятиклассников раздали простой тест, с решением которого они легко справились. После успешного выполнения теста:

учеников первой группы похвалили так: "У тебя отличный результат. Похоже, ты действительно умный!"

а учеников второй группы так: "У тебя отличный результат. Похоже, ты хорошо поработал!"

Следующим этапом эксперимента было сбить спесь с окрыленных успехом учеников. Для этого им раздали такой сложный тест, что только несколько из них смогли верно ответить лишь на один вопрос. После окончания теста каждой группе сообщили, что с этим тестом они справились значительно хуже.

В качестве третьего заключительного шага ученикам вновь раздали простой тест (по сложности аналогичный первому), чтобы посмотреть, как на них отразится предыдущая неудача.

В итоге участники первой группы, которых хвалили как "Ты действительно умный" справились с последним тестом на 25% хуже, чем с первым. А вторая группа, которую хвалили как "Ты хорошо поработал" выполнили третий тест на 25% лучше, чем первый.

Хвалить нужно не по способностям ("Ты умный"), а по усилиям, приложенным для достижения результата ("Ты хорошо поработал"; "Ты хорошо постарался"). При таком подходе неудача воспринимается как следствие недостатка стараний, а стресс от провала переживается легче, т.к. не бьет по самооценке.

Но самое главное, что похвала "Ты хорошо постарался" мотивирует к дальнейшим действиям, и в отличие от привычного "Ты молодец", направлена на конкретный результат, а не личность (компетентность) сотрудника. "Ты молодец" расслабляет, а "Ты постарался" тонизирует, ибо прошлые заслуги не в счет.