Кадры бегут в столицы, с этим ничего не поделаешь. Владимир, Иваново, Ярославль, Тула, Калуга, Воронеж, Белгород становятся подготовительным этапом, «кузницей кадров», донором – называйте, как хотите, – для рынка Москвы, притягательного и более лакомого для соискателей с точки зрения окладов и карьерного роста. Столица раскинула свои щупальца и дальше, в поиске лучших, амбициозных, жадных до работы специалистов из провинции. Что ей до проблем региональных рынков? Компании принимают к себе интересующихся, пока еще податливых, готовых к нагрузкам выпускников, вкладывают в них силы и душу, надеясь воспитать основу для сильной команды в будущем. Но получив вожделенный опыт, нахватавшись практики, знаний, навыков взаимодействия в коллективе, молодые специалисты отправляются за лучшей жизнью в столицы. Мыло, мочало – начинай с начала! Компаниям в регионах ничего не остается, кроме как снова искать, привлекать, растить, пестовать, и прощаться.
Но только ли за окладами и лучшими условиями, скорым карьерным взлетом торопятся кадры из регионов? Если критично посмотреть на рынок, окажется, что требуются в России одни слесари да кладовщики, продавщицы да грузчики. Молодые и перспективные хотят много получать и мало делать, и вряд ли рассматривают должности из сферы услуг как достойные своих знаний и потенциала. Продажи – основная специализация, традиционно в стране больше всего вакансий в этой сфере. Конечно, мы рассматриваем прежде всего кадровый рынок. Но не значит ли такой перекос в подборе кадров, что компании в регионах порой забывают о маркетинге, пользе для потребителя, прибыли и жизнеспособности в долгосрочной перспективе, и нацелены лишь на то, чтобы продавать, продавать и продавать?
Может, ответ кроется в следующей проблеме? В регионах не хватает профессионалов рабочих специальностей. То есть не успевая производить, не обеспечив процесс создания продукта нужным количеством профессиональных кадров, компании торопятся тут же сбыть товар с помощью сейлзов, отбиться, получить прибыль прямо сейчас, а там хоть трава не расти. Наблюдается также дефицит низкоквалифицированного персонала, кадров в сфере услуг. Но самая большая проблема – другая. Головной болью для HR-а в крупных и не очень городах становится поиск подходящих кандидатов на позиции высшего звена. И если Москве в этом вопросе как раз-таки помогают регионы, то что делать последним?
Так и кочуют хорошие управленцы из края в край, оттуда – в столицы. За лучшим будущим и большим окладом. К слову, технология формирования заработных плат простая: средняя вилка по рынку, которая корректируется в зависимости от ожиданий кандидата в разумных пределах. Ясно, что выше, чем в других компаниях, предприятия не могут предложить оклады, и тем более им не угнаться за столичными суммами ежемесячных вознаграждений. Амбиции молодых специалистов растут быстро, и простые обещания не помогут удержать их в регионах. Впрочем, судите сами. E-xecutive.ru собрал комментарии HR-специалистов из нескольких крупных областных центров в обзор тенденций кадрового рынка.
Валентина Табачкова, руководитель службы персонала «Техностар Alliance», Ярославль.
«Наш город – Ярославль – промышленный, и все компании работодатели условно можно поделить на несколько групп:
госструктуры – имеют свой менталитет, корпоративная культура, как правило бюрократическая, решения принимаются долго, все системы «неповоротливы» с точки зрения изменений;
на производства, заводы – основной контингент – «работяги», работают от звонка до звонка;
федеральные сети – управление (и, соответственно исходная точка для генерации нового, принятия решений и прочего) находится в Москве (или другом городе – Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и других). На местах – исполнители, которые строят свою работу в заданных рамках;
коммерческие организации регионального масштаба, главная цель которых – заработать как можно больше денег, «выжимая» их всевозможными способами.
Крайне мало компаний, которые строили бы свой бизнес согласно классике менеджмента, с использованием мировых практик развития бизнеса, которые имели бы рабочую (не просто написанную, а именно «живую») миссию, стратегию, применяли на опыте ССП, КПИ и другие современные технологии построения и развития бизнеса. Соответственно, рынок труда по большей части составляют рабочие, которые годами трудятся на своем заводе, служащие госструктур, которые годами остаются в госучреждениях, а также огромное количество бывших, будущих, настоящих сотрудников коммерческих организаций. Главная цель последней категории – найти такое место работы, чтобы много получать, и мало делать. Настоящих специалистов, которые бы не только хорошо знали свою профессию, но и были увлеченными, фанатами своего дела, крайне мало.
В разрезе профессий наш регион, наверное, от других отличается слабо, разве что мы можем наблюдать больший процент тех, кто трудится на производстве. Основные специализации на региональном рынке – это менеджеры по продажам, административный и офисный персонал. Самые проблемные – кого трудно найти – это хорошие руководители высшего звена. Почти всегда ищем в других регионах, в том числе в Москве.
По уровню заработных плат по состоянию на октябрь 2011 года могу дать такую статистику (выбор профессий обусловлен тем, что данные готовились для офисного подразделения):
Чем обусловлены размеры окладов? Могу сказать только, чем мы руководствуемся: мы всегда смотрим рыночную цену сотрудника и стараемся попасть в вилку ожиданий сотрудника и того, что предлагают такому специалисту на рынке труда.
Из последних тенденций на рынке труда за последние полгода-год я бы назвала большую стабильность персонала. Возможно, это последствия кризиса. Персонал реже стал увольняться. Если говорить о работодателях, то крупные компании или филиалы Московских организаций предпочитают брать высококвалифицированный персонал, владеющий не только знаниями в области передовых технологий своей профессии и менеджмента, но и опытом.
Как компании региона справляются с основными проблемами, связанными с персоналом? Я могу сказать, про нашу организацию. Мы уже более пяти лет занимаемся HR-брендингом. В последнее время все чаще обращаемся к внутреннему резерву (кадровому резерву) и делаем акцент на повышении квалификации персонала, особенно управленческого. Кроме того, стараемся максимально информировать сотрудников о жизни компании, решениях руководства, вовлекать их в обсуждения».
Алексей Козулин, руководитель отдела маркетинга и специалист по подбору персонала, группа компаний «Консультант-СКИФ», Кавказские Минеральные Воды.
«Кавказские Минеральные Воды (Ставропольский край) – так называемый кластер городов курортов и небольших населенных пунктов, в которых есть хоть какая-то промышленность. Информация по кадровому рынку предоставлена преимущественно по следующим городам: Минеральные Воды, Пятигорск, Ессентуки, Кисловодск, Железноводск, Георгиевск, Новопавловск и ближайшие сельские поселения. Источники информации – собственная наработанная база и аналитический материал, два основных интернет-ресурса Кавказских Минеральных Вод, а также центры по трудоустройству высших учебных заведений региона.
Пять наиболее востребованных отраслей
Работодатели предлагают вакансии в следующих отраслях хозяйственной деятельности (в порядке убывания):
1. Больше всего вакансий в сфере розничной торговли, среднюю заработную плату предлагают от 10 до 20 тыс. руб.
2. Немного меньше вакансий в сфере оптовой торговли, заработная плата выше – от 20 до 30 тыс. руб.
3. Производство, заработная плата предлагаемая работодателями от 10 до 25 тыс. руб.
4. Так называемые «другие сферы деятельности» – чаще всего низко-квалифицированный персонал, заработная плата от 8 до 15 тыс. руб.
5. Сфера услуг, заработная плата от 10 до 15 тыс. руб.
Далее, в порядке убывания количества вакансий идут следующие отрасли:
транспорт, автобизнес
финансы, бухгалтерия, банковское дело
логистика, складское дело
маркетинг, реклама, PR
строительство и архитектура
Заработную плату работодатели часто указывают без вычета налогов, в итоге на руки работники получают меньше.
Что ищут кандидаты, то есть каких специалистов много на рынке труда? Профессиональные сферы указаны также в порядке убывания:
1. Больше всего специалистов в следующих сферах: финансы, бухгалтерия, банковское дело. Вакансий примерно в два раза меньше.
2. Розничная торговля, причем вакансий в два раза больше.
3. Другие сферы деятельности, а вакансий опять же примерно в два раза больше.
4. Транспорт, автобизнес. Но персонала все равно не хватает. Нужно еще примерно 40%.
5. Оптовая торговля. Вакансий в три раза больше.
Далее в числе популярных в порядке убывания количества соискателей можно назвать отрасли:
Строительство и архитектура
Производство
IT и интернет
Управление персоналом
Сфера услуг
Особенность рынка КМВ в том, что какие бы отрасли мы ни рассматривали, практически везде нужны сейлз-менеджеры. Должности могут называться по-разному, но в итоге нужно что-то продавать. Достаточно много специалистов с хорошим, а иногда отличным знанием иностранного языка, но этот факт абсолютно не нужен работодателям.
Наиболее сильных и грамотных специалистов (говорю, исходя только из своего пятилетнего опыта проведения конкурсов и собеседований по приему на работу) выпускают в нашем регионе три учебных заведения:
Пятигорский Государственный Лингвистический Университет
Пятигорская Государственная Фармацевтическая Академия
Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Ярко выраженных тенденций на рынке труда за прошедшие полгода-год не наблюдается. Немного увеличилось (примерно на 20%) количество резюме присылаемых соискателями. В 2010-2011 годах в этом был сильный провал. В регионе активно ведется строительство, но вакансий немного. Связано это скорее всего с тем, что соискателей официально не оформляют, работников находят через друзей и знакомых.
Компании региона проблемы с персоналом решают разными способами:
1. Поиск кандидатов через интернет порталы Superjob.ru, Job.ru, Rabota.ru
2. Участие в ярмарках вакансий, которые организуют высшие учебные заведения и центры занятости
3. Привлечение помощи кадровых агентств. Но их уровень до того низок, что обращаются к ним только те компании, которые еще не знают этот факт.
4. Обучение и адаптация персонала с помощью тренингов. Работой с кадрами занимаются только те компании, которые могут позволить себе данные затраты».
Екатерина Лебедева, руководитель отдела по работе с персоналом ООО «Мартика», Барнаул.
«Основные тенденции, которые можно наблюдать на кадровом рынке региона:
1. Низкие показатели по уровню официальной безработицы.
2. Дефицит кандидатов в силу их оттока из города либо несоответствия требованиям работодателя (падение качества кандидатов).
3. Более стабильной является часть руководителей и специалистов, берущая и выплачивающая крупные кредиты.
4. Компании делают заказы по поиску более сильных сотрудников, чтобы повысить свою конкурентоспособность.
5. Наиболее высокая конкуренция у нас по рабочим специальностям, в связи с тем, что основная «ценовая» политика в городе – платить среднюю заработную плату.
6. Ряд городских вакансий на позиции руководителей не закрывается в течение полугода и более.
7. Сложно привлекать персонал на временные работы. Соискатели предпочитают постоянную занятость.
В 2012 году сложности (большие затраты, долгий срок подбора, недостаточное количество кандидатов) при подборе возникли с вакансиями:
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
Электромонтер по обслуживанию электрооборудования;
Пружинщик;
Слесарь-ремонтник;
Наладчик машин и автоматических линий по производству изделий из пластмасс.
При посещении краевых Ярмарок вакансий в мае и октябре 2012 г. анализ вакансий, выставленных работодателями, показал, что у многих заводов (машиностроительных, металлургических, пищевых) Барнаула открыты аналогичные вакансии рабочих. Оплату труда предприятия предлагают примерно одинаковую. Дефицитны грузчики. Работа с этой категорией персонала осложняется их злоупотреблением алкоголем, прогулами, опозданиями. При этом следует отметить, что предложение заработной платы выше средней по рынку проблемы не решает.
Много предложений на рынке, особенно в сезон (весна), для кладовщиков. Средние заработные платы обеспечивают острую конкуренцию между работодателями. Вакансии специалистов, по которым кандидаты не приходили на собеседование после приглашения по телефону:
Помощник бухгалтера;
Заместитель главного бухгалтера;
Оператор (отдел бухгалтерия/производство).
Причины – отсутствие аналогичного опыта (часть обязанностей выполняли, часть – нет), боязнь профессионального тестирования. В случаях, когда о тестировании не предупреждали по телефону, отказы происходили на месте, были случаи возмущений.
По информации Центра занятости, наиболее востребованные профессии на рынке труда Барнаула (выбраны специальности, в которых заинтересована компания):
грузчик
уборщик
подсобный рабочий
водитель
менеджер
Сотрудники кадровых агентств города отмечают следующее:
Ситуация близка к стабильной, за последние шесть месяцев – без изменений. Многие ждут катаклизмов осенью, многие прижали проекты. Компании «растут» в плане мотивации. Сегодня коммерческий директор в 80% участвует в доле. Можно отметить сложность закрытия вакансий. Растет кредитование. Это особенно действует на специалистов и руководителей среднего звена. Они становятся более стабильными (даже сейлзы, которые раньше были самыми мобильными).
В ожидании второй волны кризиса многие компании меняют действующих сотрудников на более сильных. Например, у нас в работе такие вакансии по начальникам отделов продаж.
Основная тенденция на рынке – падение качества кандидатов (и профессиональные, и личностные качества). Работодатели к этому не готовы. Если Москва и Петербург будут закрывать вакансии за счет регионов, то нам-то идти уже некуда…
Средние заработные платы по специальностям обусловлены как спросом на специалистов, так и требованиями к профессионализму. Например, заработная плата программиста 1С колеблется от 15 до 45-50 тыс. руб. При этом, заработная плата специалистов высокой квалификации у работодателей примерно одинакова – это около 40 тысяч рублей. Больший уровень оплаты – это либо индивидуальный подход к специалисту, либо выполнение им дополнительных обязанностей (сисадмин, руководитель отдела)».
