Чем меньше бизнес, тем больше страха. Открыв свой маленький бизнес, тебе не только страшно, но и стыдно. Стыдно за что? За то, что ты такой маленький. Слишком маленький, чтобы у тебя работали и покупали. Словом, как в той песне: "Небоскребы, небоскребы, а я маленький такой".

Если вас одолевают схожие чувства, то знайте: маленьким быть не стыдно, стыдно быть не эффективным. Тогда я этого не знала, а вы знайте и цените свою компанию, даже если она состоит из вас одного. Будьте маленькой, но гордой птичкой!

Поверьте: вам есть, чем гордиться. Вы решились на то, на что многие никогда не отважатся. Вы отказались от уюта стабильности и ласки комфорта ради того, чтобы сделать что-то самому и по-своему. Это достойно уважения. Теперь вы можете создавать свои правила.

Вот и создавайте. Не ждите, что в вас кто-то поверит, верьте в себя сами. Когда вы верите в себя, вам поверят и за вами пойдут. Усомнитесь в собственной силе - наберете бедных клиентов и слабых сотрудников. Стоит ли пополнять и без того плотные ряды заурядных компаний?

Ищите сильных людей. Они стоят денег, и у вас должны быть на них деньги. Дешевый специалист - это оксюморон. Хороший специалист, продающийся за бесценок, либо не уверен в себе, либо не так хорош, как хочет казаться. И то, и другое опасно для вашего бизнеса.

А потому - ищите деньги. А затем ищите сильных людей. Тем более, что деньги найти значительно проще. В поисках лучших людей приходится проявлять усердие старателя и излучать оптимизм Дуремара: "Еще четыре тысячи ведер и золотой ключик у нас в кармане". Правда, одной настойчивости недостаточно - здесь нужен план. Мой план поиска лучших людей обычно такой, как описано ниже.

Плохой хозяин растит сорняк, хороший - выращивает рис, умный - культивирует почву, дальновидный - воспитывает работника. Японская пословица

Что такое вакансия, если не цель? Цель найти нужного вам сотрудника. А если это цель, то она должна быть достижимой и четкой. Нужно искать не вымышленный образ, а существующего специалиста, который понятен рынку.

Важно соотносить свои требования с реалиями рынка. Проведя анализ вакансий и резюме, легко соотнести потребности соискателей и ожидания работодателей, и связать их в текст продающей вакансии.

Из описания вакансии должно быть понятно: вы точно знаете, кого хотите найти. Разные названия должности дают разный отклик. Иногда я создаю 2-3 идентичных вакансии, чтобы поэкспериментировать с заголовками.

Спам-фильтр и первичный отбор

Чем ниже квалификация искомого специалиста, тем больше спама. Резюме без темы, без сопроводительного текста и с грамматическими ошибками - это спам, имеющий мало общего с желанием его отправителя получить работу.

На адекватные письма я отправляю детали вакансии и уточняющие вопросы. Полученные ответы стараюсь читать между строк - стиль изложения, речевые обороты и пунктуация могут многое рассказать об их авторе.

Выбрав тех, кто связно пишет, я звоню послушать, как они говорят. Я говорю с соискателями о них самих. Спрашиваю и слушаю. Задаю неожиданные вопросы и снова слушаю. Когда человек говорит, он делится. Чего только не узнаешь о компаниях, дав выговориться их сотрудникам. Беспроигрышная стратегия конкурентной разведки.

Не сошлись и разошлись

Первичный телефонный звонок экономит часы пустых собеседований. Уже через 5-10 минут общения легко понять, нужна ли вам встреча. В итоге до собеседования "добираются" единицы. Это позволяет мне выделять по 60 мин. на общение с каждым из претендентов.

Впрочем, есть вещи, которые заставляют меня закругляться быстрее. Например, резкий запах пота или чего-то еще, исходящий от кандидата. Или резкое расхождение во взглядах. Не сошлись - разошлись: я не продолжаю общение только из вежливости.

До собеседования я готовлю список вопросов, но не спешу их задавать. Для начала спрашиваю соискателя о тех вопросах, которые есть у него. Эти вопросы мне так же важны, как и ответы.

Я люблю вопрос "Почему" и задаю его до тех пор, пока не доберусь до сути через кальку готовых ответов. Во время общения я делаю записи и иногда делаю паузы. Пауза хороша тем, что собеседник может заполнить ее той информацией, что мне нужна.

После собеседования я даю время на размышление себе и соискателю. Обычно 24 часа. В случае обоюдного согласия - назначаю повторную встречу. Со второго взгляда всегда видней.

В собеседовании в 2 этапа есть 1 важный момент. Вы создаете сопротивление на входе в вашу компанию. Ведь вам нужны бойцы, а не нахлебники? А победа тем слаще, чем тяжелее досталась. С трофеем, добытым в бою, расстаться трудней, а значит, сотрудник будет крепче держаться за место.

Но и на этом отбор не кончается. Прежде чем связывать себя трудовым договором, я проверяю сотрудника в деле в течение нескольких дней. Такой недельный тест-драйв отлично страхует риски.

Мои принципы найма

Не бывает плохих и хороших сотрудников - бывают те, кто мне не подходит.

Внешность обманчива. Слова тоже. Каждый человек, приходящий в компанию, может как приумножить прибыль, так и прибавить проблем.

Прошлые заслуги не в счет. Образование, стаж и опыт для меня не имеют значение.

Никаких горизонтов и перспектив. Каждый получает, что получает: я - сотрудника, сотрудник - работу. Остальное покажет время.

Каждый новый сотрудник - это рисковая инвестиция. Нужно уметь признавать ошибки и делать это быстро. Промедление с увольнением дорого стоит бизнесу.