Рекрутеры нередко вынуждены убеждать клиентов присмотреться к претенденту внимательнее: за странной внешностью может скрываться достойный профессионал. Готовы ли работодатели к компромиссам?

В 90-е в компании Penny Lane Realty работал переговорщик, которому руководство предписало соответствовать образу «правильного пацана» — носить «котлы» и браслеты. Только в нем специфические покупатели видели своего и под его патронатом переговоры вели вежливо, без лишних эксцессов. «В клиентском бизнесе приходится учитывать все, — улыбается Георгий Дзагуров, генеральный директор компании. — Любой наш руководитель прекрасно понимает, что, к примеру, молоденькая красотка плохо подходит для продажи жилой недвижимости. 95% сделок здесь связано с изменением состава семьи, и понятно, что девушка невольно вступит в конкуренцию с беременной супругой нашего покупателя, каковая решительно исключит из будущего общения внутри семьи такую милашку».

«Нюансов при подборе кандидатов очень много. Хотим мы или нет, но первое впечатление о человеке складывается по внешнему виду. И это серьезный инструмент коммуникации», — подтверждает Татьяна Кузнецова, управляющий партнер Boyden Global Executive Search.

Особое отношение

Вопрос соответствия имиджа должности при подборе кандидатов, по словам Кузнецовой, возникает регулярно. В ее практике был случай, когда успешного кандидата буквально пришлось переодевать и даже подбирать ему новый гардероб.

Когда Кузнецова впервые увидела очередного кандидата на позицию руководителя очень сложного, серьезного проекта, только профессиональная вежливость заставила ее вступить с ним в деловой диалог. Его наряд никак не соответствовал обстоятельствам, выглядел слишком экстравагантно, кричаще и никогда не был бы адекватно понят компанией-клиентом. Но уже через 15 минут беседы Кузнецова поняла, что по профессиональным качествам и опыту это идеальный кандидат. Она рассказала клиенту, что нашла очень сильного кандидата, что людей такого уровня на рынке немного, при этом она не уверена, что, увидев его, они захотят с ним разговаривать. Но убедила-таки директора по персоналу пообщаться с кандидатом более 15 минут. И действительно, клиент согласился, что это их человек, вот только в таком виде в корпоративную культуру не впишется.

«Я взяла на себя ответственность открыто обсудить с кандидатом ситуацию. Это было сложно, — признается Кузнецова. — Но человек не обиделся. Мы обговорили все детали: какие магазины, какие модели одежды и цвета ему следует выбрать. И все сложилось».

Дзагуров убежден, что разумно напрямую, без экивоков задавать кандидату вопрос, готов ли он менять внешний вид. «Бывало, что сотрудникам, в работе с которыми мы были заинтересованы, мы давали в помощь коллег — гуру внешнего вида, дисконтные карты “правильных” магазинов и даже выделяли средства», — рассказывает он.

В большинстве случаев, если кандидаты заинтересованы в работодателе, а наличие дресс-кода — единственное несоответствие желаемому, они адекватно реагируют на необходимость смены гардероба, говорит Маргарита Удовенко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити».

Посмотрят все равно

Встречаться с кандидатом, даже когда рекрутеры предупреждают, что он несколько странен внешне, соглашаются практически все собеседники «Ведомостей».

«У нас с представителями рекрутингового агентства могут различаться оценки внешней странности, — полагает Наталья Фефилова, директор ГК Broco по России и СНГ. — Для меня важнее общее ощущение от человека».

«В нашей сфере сложно найти хороших специалистов, так что мы вынуждены рассматривать всех. Пару раз действительно рекрутеры заранее предупреждали, что кандидат своеобразен внешне, но мы все равно назначаем собеседование, — рассказывает Александр Федоров, председатель совета директоров коллекторского агентства “Центр ЮСБ”. — Внешний вид для нас не на последнем месте, ведь наши люди представляют интересы банков. Разумеется, мы не заставляем покупать одежду дорогих брендов. Но если человек нам подходит, мы объясняем: чтобы получить работу, он должен соблюдать определенные правила».

«Внешний вид сам по себе не является шлагбаумом, разве что в исключительных случаях, — говорит Леонид Тюкавкин, вице-президент по стратегии сети магазинов “Техносила”. — Это может побудить нас провести дополнительные беседы, предложить соискателю психологические тесты». Если несколько лет назад в компании Тюкавкина единственным критерием при приеме на работу считались профессиональные качества, опыт и успешность, а о соответствии корпоративной культуре не задумывались, то сейчас кандидата, не готового разделять ценности компании, на работу не примут.

«Не дело рекрутингового агентства предупреждать: не смотрите на облик кандидата, — ворчит Виктор Корниенко, директор по управлению персоналом Евразийского банка развития (ЕАБР). — Соответствие кандидата культуре организации увидеть в резюме невозможно, но можно определить во время интервью. Часто даже не надо задавать вопросов — многое становится понятно, как только он появляется. Важно, как он начинает себя вести, как одет, улыбается, располагает к себе. Это определяет, насколько сотрудникам будет легко с ним работать. Как кандидат ведет себя в обществе, так будет вести себя и в банке».

Берут другим

Профессиональные навыки человека намного важнее имиджа, убежден Андрей Боровиков, HR-директор Teleperformance Russia & Ukraine. Но работа в контакт-центре, по мнению многих, рутинна, поэтому свободный стиль в одежде и общении позволяет добавить определенного драйва в работу, сделать ее более комфортной.

«Презентабельная внешность — определяющий фактор прежде всего для сотрудников, которые общаются напрямую с клиентами, — подчеркивает Федоров. — Те же специалисты по IT всегда очень странно выглядят: рэперская одежда, пирсинг, — но нам это совсем не важно».

Работодателю порой приходится учитывать и не только внешние данные сотрудника. «Никогда не забуду, как мы вынуждены были уволить из колл-центра умную девушку с прекрасным английским, отличным опытом, но заметным кавказским акцентом, — сожалеет Дзагуров. — Будущая позиция предусматривала среднерусский акцент, мы выплатили увольняемой компенсацию и жестко оштрафовали того специалиста, который принял решение о ее найме».

«Сложные ситуации возникают практически каждый день, — резюмирует Удовенко. — Думаю, тут дело в психологии. Многие профессионалы зачастую убеждены, что важно именно внутреннее наполнение, а не оболочка. С этой позицией трудно спорить — компания, безусловно, ищет специалиста, а не модель, если только это не модельное агентство. Но встречают все же по одежде».

Посолил не глядя

Екатерина Ильина, партнер Boyden в Петербурге:

«Один наш клиент во время обеда планировал сделать официальное предложение успешному кандидату. Но так его и не сделал. Спустя пару лет он признался: его очень смутило то, что будущий руководитель его компании посолил блюдо, даже его не попробовав. Не важно, что кандидат бывал в этом ресторане много раз, – за это время мог смениться повар, в тарелку случайно могли уронить солонку, могло произойти что угодно, пояснял клиент свой отказ, а человек принял решение без учета всех факторов».