В 2010-м лояльность персонала еще более снизится, а влияние аргумента "ты все еще работаешь у нас" ослабнет. Чем подкупать сотрудников?

Недовольство наемного персонала растет. Две трети сотрудников всерьез подумывают о смене места работы, а собрать вещи и бежать по первому зову мечтают 38% работников отечественных компаний. Таковы результаты опроса , проведенного порталом BIZ.liga.net (опрос проводился с 14 сентября по 14 октября 2009 года), в котором приняли участие 1015 респондентов. А по данным компании WST-Сonsulting, за аналогичный период "сытого" 2007-го к таким кардинальным действиям были готовы менее четверти офисного "планктона". Тем не менее руководителям, строящим долгосрочные планы, самое время подумать над тем, как и, главное, с кем они будут укреплять бизнес после выхода из кризиса.

На разных полюсах

По словам Павла Литвина, генерального директора компании СК "Наста", "2010 год все еще будет годом работодателя, а не соискателя. Ведь рынок труда по-прежнему насыщен высококлассными специалистами, которые часто заинтересованы в трудоустройстве на значительно более выгодных для работодателя условиях". Поэтому можно утверждать, что весь нынешний год пройдет под знаком "вынужденной лояльности". Те, кто не относится к числу суперпрофессионалов, будут вынуждены, сцепив зубы, терпеть ущемления со стороны работодателей.

Так, к примеру, крупные торговые предприятия, а также компании, работающие в сферах, где квалификация основной части персонала не имеет решающего значения для развития бизнеса, используют сложившуюся ситуацию, чтобы извлечь из нее максимум выгоды. "На "работных" сайтах явно видно, как такие компании в своих вакансиях раз в два-три месяца уменьшают предлагаемую оплату. Иногда они незначительно меняют название должности, снижая зарплату и параллельно увеличивая список требований и функциональных обязанностей", - сообщил Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-Consulting (консалтинг, подбор персонала, штат - 10 чел.). - Таким образом, при традиционной текучести персонала, к примеру, в сфере розничной торговли, где 30%-я ежегодная смена персонала является обычным делом, сейчас можно говорить о превышении этого показателя на 10-15%".

Разумеется, эта "игра на понижение" - продолжение специфической кадровой политики, в которую, по мнению Максима Муровайко, эксперта по рынку труда, включились и крупные банки. "В конце года банкиры традиционно проводят ассесмент в результате которого принимается решение о сокращении и ротации персонала. Есть данные и о том, что несколько известных банков также планируют значительные сокращения числа работников", - сообщил Виталий Михайлов, руководитель рекрутинговой компании WORLD STAFF (штат - 20 чел.).

Кроме того, немало компаний, которые "привязали" зарплаты к докризисному курсу доллара, устанавливают планы, ориентируясь на совершенно другой, новый курс валют. "При этом невыполнение такого плана может грозить сотруднику немедленным увольнением" - отметил г-н Чермис.

"Последние пять-шесть лет много говорилось о социальной ответственности бизнеса и корпоративном духе. Однако большинству наемного персонала пришлось расстаться с иллюзиями о том, что компании готовы заботиться о благе своих сотрудников", - считает Максим Муровайко.

Поэтому, по мнению Леонида Чермиса, на сегодняшний день менее лояльными сотрудниками являются представители некоторых компаний, работающих в сфере FMCG телекоммуникаций, IT, полиграфии - то есть тех отраслей, которые довольно быстро оправились от кризиса, но при этом по-прежнему существенно экономят на фонде заработной платы.

В то же время в отраслях, наиболее пострадавших от кризиса, лояльность работников, вынужденных брать отпуска за свой счет либо работать неполный рабочий день, - значительно выше, чем там, где работодатели умудрились повысить отдачу от каждой "зарплатной" гривни, переложив на плечи оставшихся сотрудников двойную и тройную нагрузку.

"Объем работ и, соответственно, уровень зарплат значительно снизился во всех строительных компаниях. Но, несмотря на это, многие из тех наших сотрудников, которые находятся в отпусках за свой счет, готовы выйти на работу по первому звонку", - рассказала Инна Колбасенко, руководитель отдела кадров ООО "БМ Будмеханизация" (строительство, штат - н/д). "В нашей отрасли на сегодняшний день появление вакансий связано исключительно с необходимостью замещения людей, уволившихся по тем или иным причинам. Но, учитывая, что люди со страхом смотрят на происходящее, - своей основной задачей мы видим необходимость всеми возможными способами морально поддерживать сотрудников, чтобы сохранить коллектив", - рассказал Руслан Линкин, начальник департамента персонала СП "Основа-Солсиф" (строительство, штат - более 1500 чел.).

На другом полюсе находятся сотрудники крупных предприятий фармацевтической отрасли, которые практически не почувствовали на себе тяготы и лишения кризиса. "Компании - владельцы аптечных сетей только укрепили свои позиции, в то время как небольшим частным предприятиям приходится бороться за выживание, - рассказывает Ольга Остапович, HR-директор ООО "Юнифарма" (фармацевтическая компания, штат - около 500 чел.). - И более того, даже дефицит персонала здесь особенно ощутим. "Очень остро ощущается нехватка "работников первого стола" - фармацевтов, провизоров. В борьбе за профессионалов крупные фармацевтические компании повышают оклады и предлагают интересные соцпакеты".

Доброе слово имеет цену

Впрочем, хотя состояние дел на рынке труда и позволяет работодателям чувствовать себя достаточно уверенно, все равно им не обойтись без пересмотра мотивационных приемов и программ лояльности, считают эксперты, опрошенные "ВД". Ведь при малейшей возможности сотрудники, которые пока еще остаются из-за страха потерять работу, покинут компанию.

"Фирмы вынуждены сокращать затраты, в том числе и на фонд заработной платы, тем самым демотивируя сотрудников и практически снижая лояльность к компании до нуля, - говорит Тимофей Кучер, менеджер проектов HR-консалтинговой компании "Амплуа Брокер". - В такой ситуации очень важно то, каким образом владельцы компании, инвесторы, руководители, HR-служба смогут донести информацию о непопулярных мерах своим сотрудникам. Поэтому можно утверждать, что самой важной частью программ лояльности в 2010 году станет управленческий талант".

И, действительно, период благоденствия приучил топ-менеджеров к мысли о том, что изощренные мотивационные программы, включающие сложную систему поощрений и штрафов, могут заменить личностный компонент в общении с рядовыми сотрудниками. Однако кризис показал, что работники гораздо выше ценят уважительное отношение и поддержку, чем краткосрочные поощрения.

Во времена изменений и неопределенности, полагает Ольга Лондон, директор по персоналу IDS Group (производство, импорт минеральных вод, общий штат - 2300 чел.), "большая часть сотрудников держится за компании, гарантирующие стабильность, а не рискованные возможности. Элементы социального пакета (питание, медицина и т. п.) и общего вознаграждения, куда входят возможности обучения, построения карьеры, а также параметры корпоративной культуры, становятся особенно ценными. Поэтому компаниям нелишним будет помнить не только о деньгах, а использовать весь мотивационный инструментарий, особенно тот, что стоит относительно немного, но требует личного участия и вовлеченности, и чем обычно пренебрегают: внимание и уважение со стороны менеджмента, открытость в коммуникациях, мотивирующая обратная связь".

Именно поэтому "ведущей тенденцией станет работа над таким феноменом, как "вовлеченность" персонала, - убеждена Татьяна Бреус, менеджер проектов Staff Service (поиск и подбор персонала, кадровый консалтинг, штат - 25 чел.). Вовлеченность отражает уровень лояльности персонала к компании. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать свою компанию и ее продукты/услуги другим людям. Также такие сотрудники более устойчивы к переманиванию в другие компании. Для того чтобы создать благоприятные условия для формирования вовлеченности персонала, компаниям нужно работать над такими факторами, как: вдохновляющее лидерство, корпоративная культура, talent-management, повышение чувства ответственности у каждого специалиста и исполнение всех HR-процедур, соответствующих целям компании".

Впрочем, как показала практика, мало кто из менеджеров внял совету уделить особое внимание информированию сотрудников. "Хотя об этом уже немало сказано в прошлом году, но, тем не менее, пока остается фактор нестабильности в стране и в частности в компаниях, необходимо информацию о планах руководства по преодолению кризиса делать открытой и доступной. Осведомленность коллектива о планах руководства по выходу из сложившейся сложной ситуации может значительно повысить лояльность сотрудников к топ-менеджменту и компании в целом. А повышение лояльности, в свою очередь, может увеличить или как минимум не снизить производительность труда", - считает Ольга Беша, консультант по управлению человеческими ресурсами компании Total HR Consulting (кадровый консалтинг, штат - ок. 50 чел.).

Поэтому, по мнению Станислава Вилюхи, управляющего партнера EXON Recruiters (поиск и подбор персонала, штат - 15 чел.), "основной задачей менеджмента в текущем году станет удержание ключевых сотрудников с наименьшими затратами. Работодатели будут обещать повышения, использовать схемы выплаты бонусов с отсрочкой, возможно, даже возобновят кредитование сотрудников". И, надо полагать, все эти меры хотя бы частично позволят приостановить распространение упаднических настроений, разочарования и демотивации, возникших на волне кризиса.

Однако не исключено, что модной тенденцией 2010 года, напротив, станет пристальное внимание руководства не только к тому, какую прибыль приносит сотрудник, но и к тому, как он это делает. "Помимо оценки прибыли, обеспеченной тем или иным менеджером, руководителями, тяготеющими к директивному стилю управления, будут вводиться системы оценивания дисциплины выполнения задач. Так, к примеру, в оценку работы специалиста по сбыту может быть включен такой компонент, как количество проведенных встреч с заказчиками и другие технические моменты, по факту выполнения которых будут предоставляться бонусы", - считает Светлана Криницына, заместитель директора ООО "Атолл-люкс" (туристическое агентство, штат - 22 чел.). Впрочем, такое "закручивание гаек" вряд ли будет эффективным способом обеспечить лояльность сотрудников и увеличить продуктивность работы.

Почему хотят сменить место работы

* Ухудшение условий труда и снижение заработной платы - 57%

* Отсутствие возможности для профессионального и карьерного роста - 55%

* Нестабильное положение компании на рынке - 32%

* Ухудшившийся социально-психологический климат, нервозная атмосфера в компании - 24%

* Желание сменить сферу деятельности - 18%

(Источник: WST-Сonsulting)

Зачем нужна лояльность

Принято считать, что лояльность сотрудника состоит из трех компонентов - эмоционального, нормативного и вынужденного. Эмоциональная лояльность обеспечивает позитивную оценку компании, привязанность к своей работе, коллективу. Нормативная лояльность - следствие внутренней установки человека, воспринимающего свою работу как потребность, как долг, который необходимо выполнить. Вынужденная лояльность - определяется необходимостью работать в компании при отсутствии возможности альтернативного выбора. При благоприятной ситуации такие люди первыми будут искать новое место работы. При этом наиболее эффективны те сотрудники, которые демонстрируют эмоциональную лояльность к компании.

Чтобы повысить лояльность сотрудников, руководству важно соблюдать определенные правила:

* информировать сотрудников о процессах, происходящих в организации и в отрасли;

* проводить мероприятия по вовлечению сотрудников в процесс работы - формировать управленческую культуру открытого взаимодействия с работниками;

* периодически проводить мониторинг удовлетворенности работой;

* проводить мероприятия по улучшению условий труда;

* снижать фактор риска потенциальной нелояльности на этапе подбора персонала;

* проводить командообразующие мероприятия.