Изменение системы расчета зарплаты: понижение окладной, увеличение переменной части

Продолжаем разговор о пяти самых типичных управленческих ошибках, которые совершаются в связи с кризисом. В прошлый раз мы с вами поговорили о добровольно-принудительном снижении зарплаты, сегодня — об изменении системы расчета зарплаты (понижение оклада, увеличение переменной части). Это также очень типичное решение, которое принимают многие мои клиенты; и я наглядно вижу, к чему оно приводит. Читайте ниже — какие опасности есть у такого решения, и как их избежать.

Предположим, что изменения системы расчета зарплаты, запланированные руководством компании, подразумевают понижение оклада, и увеличение переменной составляющей. Добившись-таки согласия сотрудников на понижения оклада, руководство позаботилось о том, чтобы сотрудники не считали себя ущемленными, и даже предоставило расчеты, доказывающие благодаря увеличению переменной части по новой системе расчета зарплаты можно будет зарабатывать даже больше, чем раньше. Казалось бы, работай — не хочу.

Но не тут-то было. Надеясь сэкономить на оплате, получают совершенно другой эффект, который еще глубже забивает компанию в ситуацию кризиса.

Руководство сталкивается со значительным снижением производительности труда. Даже самые ответственные сотрудники начинают проявлять чудеса неисполнительности. Сделанные руководством расчеты почему-то не вдохновляют персонал: в частности, последние считают сомнительным, например, что в сегодняшних условиях могут привлечь такое же количество клиентов, как раньше, или что размеры заказов будут такими же, как раньше. В чем проблема?

Парадоксально, но очевидная и любимая многими технология — «Заработал — получил» загоняет руководителя в угол, не давая ему возможности сохранить должный трудовой настрой коллектива. Расчеты «на бумаге» — явно недостаточны. До тех пор, пока сотрудники не убедятся в том, что эти расчеты действительно реальны, причем для каждого, они не будут вдохновлены ими. Необходимо обратить внимание на то, какие конкретные действия сотрудников (усилия) должны быть ими предприняты для того, чтобы требуемый результат был достигнут.

Если апеллировать к теориям менеджмента, то можно вспомнить две из них:

Теория справедливости Стейси Адамса: сотрудник прилагает столько трудовых усилий, насколько справедливым он считает вознаграждение за свой труд. В случае, если он считает недооцененной свою работу, или ему знакомы примеры более высокой оценки аналогичной работы, то он будет снижать свое трудовое рвение.

Теория ожиданий Виктора Врума: люди прикладывают усилия с соответствии с тем, насколько высоко они оценивают:

* вероятность что усилия приведут к результату

* вероятность что результат будет вознагражден

* вероятность что вознаграждение будет ценным

Таким образом, если руководство уже сделало этот шаг и сменило систему расчета зарплаты, в сторону понижения оклада и увеличения переменной части, то тогда необходимо срочно заняться детальной технологизацией ключевых бизнес-процессов, в частности, люди должны понимать, что конкретно (по шагам) они должны делать в сложившейся ситуации, чтобы иметь возможность сохранить свои заработки. Руководство должно быть готово привести примеры успешности этих шагов, или продемонстрировать их. Лозунгами в духе «Даешь план» эффекта добиться не получится!

Сталкивались ли вы с такими решениями? К чему они приводили? Приглашаю комментировать данное сообщение, как и все остальные.

A.S.Consult: Александр Соломатин, Консультант