Когда придет мода на корпоративное образование?

Кадровый голод в российской экономике уже очевиден и в перспективе будет только нарастать. Однако не все так плохо. Сразу несколько крупных компаний занялись развитием корпоративного образования в России.

Петр — довольно успешный бизнесмен, официальный дилер известного транснационального химического концерна. Он уверен, что учиться человек должен всю жизнь, поэтому за его плечами — два института и диплом MBA. Сотрудники его компании регулярно проходят тренинги. Возможно, не все они разделяют уверенность своего босса в том, что знания — сила, но выбора у них нет: два раза уклонился от тренинга — можешь собирать вещи на выход. Возможно, это слишком жесткий подход, но Петр считает, что иначе нельзя: он платит за обучение сотрудников немалые деньги и не желает, чтобы они пропадали втуне.

С мнением Петра согласны большинство работодателей: согласно опросу портала HeadHanter, 62% заказчиков корпоративного обучения уверены в том, что оно должно быть обязательным. Работники этого мнения не разделяют, но процент несогласных зависит от того, участвовали ли они в образовательных программах: среди тех, кто участвовал, с работодателями согласны 48%, а среди тех, кто не участвовал, — только 32%.

Итак, работники не желают учиться. Это отчасти объясняет, почему квалификация кадров в некоторых крупных и средних компаниях оставляет желать лучшего. Причем в некоторых отраслях экономики проблема приобретает угрожающий масштаб. По опросам Росстата, недостаток квалифицированной рабочей силы в промышленных предприятиях становится одним из главных факторов торможения роста производства.

Однако не все так просто. В частности, как выяснилось из опроса, о пользе проведенного обучения работодатели-заказчики гораздо более высокого мнения, чем сотрудники (44% против 39%). Но вообще-то, как можно заметить, обучающими программами недовольны больше половины бизнесменов.

Во многом это обусловлено структурой обучающих программ. Как правило, речь идет о кратковременных курсах, а чаще всего — тренингах, направленных на формирование того или иного конкретного навыка. Это хорошо работает, например, в отделах продаж, но совершенно недостаточно, когда речь идет о формировании более сложных профессиональных компетенций. Разве что когда речь идет об обновлении имеющихся знаний — например у бухгалтеров, корпоративных юристов или педагогов.

А главное — большинство корпоративных обучающих программ направлено на повышение квалификации уже имеющегося персонала. Крайне редко идет речь о том, чтобы дать работникам другую квалификацию — например, в смежной профессии, для оптимизации количества сотрудников или для горизонтального перемещения рядового состава, как это принято, к примеру, в японских корпорациях. Овладеть новыми знаниями за счет работодателя удается лишь топ-менеджерам. Да и то после кризиса этот рынок только-только начинает восстанавливаться.

Сегодня работодателей волнуют две острые проблемы — отсутствие квалифицированных рабочих и недостаточная квалификация молодых специалистов. Так, недостаток квалифицированных рабочих в некоторых регионах уже приобрел масштабы настоящего бедствия. Однако содержание соответствующего ПТУ под силу не каждому предприятию. Да и не нужно компании, если честно, чтобы приходящие из профтехучилищ и колледжей работники цитировали по памяти Пушкина и знали дату Полтавской битвы — платить работодатели готовы только за обучение профессиональным навыкам, а общеобразовательные дисциплины, считают они, должно оплачивать государство.

Впрочем, это проблема второго порядка — первоочередной же является то, что в ПТУ и колледжи вообще мало кто идет учиться, особенно из парней. Какой-то набор удается сделать из выпускников 9-го класса, после 11-го же, если и приходят учащиеся, то лишь для того, чтобы пересидеть год перед второй попыткой поступить в вуз.

Причина проста — обучение в ПТУ, техникумах и колледжах не дает отсрочки от армии. Вот и бегут парни в любой вуз, пусть и не дающий никакого образования — зато дающий отсрочку. Законопроект же о распространении отсрочек на учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений никак не примут: в Госдуму недавно поступил уже третий его вариант, а воз и ныне там.

Вторая проблема во многом вытекает из первой: выпускники вузов, окончившие их лишь ради того, чтобы избежать призыва, не слишком мотивированы на учебу. Помножьте это на слабость тех вузов, которые берут всех без разбора, — и вы получите не слишком симпатичный портрет выпускника вуза, не знающего и не умеющего почти ничего, зато уверенного, что диплом о высшем образовании дает гарантию высокой зарплаты. Ну и, разумеется, вчерашние студенты не желают работать на рабочих должностях. Для сравнения, в США сегодня треть всех выпускников вузов устраиваются на работу, которая совершенно не требует ученой степени, — так, сейчас в американских городах трудятся 100 тыс. дворников, 317 тыс. официантов и 365 тыс. кассиров с высшим образованием.

С выпускниками российских хороших вузов проблема не решена еще с советских времен — солидное академическое образование, увы, не сопровождается столь же хорошим практическим. Во многом это связано с особенностями преподавательского состава. Это в Европе и США лекции и мастер-классы проводят действующие физики и химики, бизнесмены и инженеры. А у нас преподаватели глубоко пенсионного возраста уже забыли, когда сами делали то, чему учат студентов (если вообще когда-нибудь работали на производстве). Отсюда и упор на теорию — практика-то у самих учителей хромает.

Понятно, что даже крупные компании, имеющие возможность создать собственный корпоративный университет, не могут заменить ни ПТУ, ни вузы. Решить проблему может только государственно-частное партнерство в области образования, где компании через специальные фонды могли бы оплачивать профессиональную часть обучения, а государство — общеобразовательную.

Стоит возродить и практически умершую практику обучения специалистов по заказу предприятий. Однако при этом придется решать вопрос гарантий: чтобы дорого давшийся в прямом смысле слова специалист не ушел в другую компанию еще до того, как будут отбиты затраты на его обучение. С такой инициативой выступили некоторые сторонники реформы трудового законодательства.

Однако никакими деньгами, увы, не вырастить в одночасье новый преподавательский состав. Какую-то часть нагрузки могут (и, наверное, должны) взять на себя практикующие топ-менеджеры, инженеры, технологи, рабочие — в том числе через прикомандирование их к вузам на проведение мастер-классов и практикумов с сохранением зарплаты, через возрождение наставничества и прочее.

Но будем реалистами — опытных специалистов все равно будет недостаточно. Помочь делу могут высокие технологии и развитие Интернета — дистанционное обучение, проведение вебинаров развивается бурными темпами во всем мире. Увы, в России эта форма обучения у бизнеса не очень популярна: по данным портала Superjob, только 17% работодателей применяют технологии онлайн-обучения для работы с персоналом — и лишь 9% наших сограждан, пользующихся Интернетом, могут похвастаться успешным опытом дистанционной учебы.

Однако ключевое условие формирования современной системы корпоративного обучения — мотивация и ресурсы самих компаний. По данным ежегодного бенчмаркинга Trainings Index, до кризиса, в 2008 году, компании обучили за свой счет 63% персонала, а в 2010 году — только 27%, хотя рынок корпоративного образования уже начал размораживаться.

Но сегодня индекс предпринимательской уверенности в России колеблется около ноля, и сложно рассчитывать на то, что компании в этих условиях будут тратиться на долгосрочные программы обучения. К тому же, как признаются сами HR-специалисты, кадровая политика многих крупных и средних российских предприятий, даже тех, которые уже испытывают реальный дефицит рабочей силы, по-прежнему направлена на поиск готовых специалистов на рынке или переманивание их у конкурентов. Общее настроение выразил владелец одной региональной фабрики обуви: «Да, мне не хватает хороших обувщиков, технологов, у меня даже электриков не хватает. Учить? Да мне дешевле перевести производство в Китай!». И пока такое убеждение будет главенствовать, порядка с профессиональным образованием не навести.

Справедливости ради, надо признать, что такой подход характерен, в основном, для собственников средних компаний страны. Заметим, что в последние годы сразу несколько крупных российских компаний задумались о своем будущем и начали ряд интересных частных образовательных проектов. Ведь без квалифицированых специалистов, обладающих современными знаниями, невозможно сохранить лидерство на мировом рынке. Заманчивые карьерные перспективы уже оценили старшеклассники. Не случайно, по оценкам экспертов, с каждым годом растет количесвто выпускников школ, мечтающих получить образование и работу именно в крупных российских компаниях.