Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Оплата по Результату. Идеальная мотивация.

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.032 RSS
←   Ноябрь 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://kpi-drive.ru/
Открыта: 28-09-2007
Адрес автора: tech.goalmotivation-owner@subscribe.ru

Автор
Целевое Управление

Статистика

1.032 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Оплата по Результату. Идеальная мотивация.


www.Lityagin.ru
ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТУ. ИДЕАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Здравствуйте уважаемые коллеги!

СЕГОДНЯ В РАССЫЛКЕ:

Нам очень важно Ваше мнение, чтобы учесть его при составлении следующих выпусков. Напишите нам.

Консультации.
Ответы Александра Литягина на вопросы посетителей GOAL-Портала.

Вопрос: Есть подразделение - торговая точка, магазин. Одним из главных показателей деятельности за месяц является выручка. За превышение некоторых плановых показателей (превышение установленного порога) по системе премирования предусмотрено +20% к вознаграждению работника (думаю, здесь, непринципиально к чему...). Общая выручка складывается из выручки за наличный расчет (задействованы конкретные люди) и выручки за безналичный расчет (задействованы конкретные люди). Подход к расчету суммы вознаграждения подразделению осуществляется по выручке в целом по магазину. Вопрос: следует ли (возможно ли) дополнительно премировать сотрудников, задействованных в работе по безналичному расчету, если выручка именно по безналичному расчету значительно превысила ожидания и превысила непосредственно от слаженности и грамотности работников безналичного расчета? (достигли показателя, которого раньше еще не было, отдельных крупных сделок не было, которые могли бы оказать такое существенное влияние). Как это грамотно сделать, если нужно? С одной стороны работодатель свои "обязательства" перед сотрудником выполнил, с другой - сотрудник(и) довольно "отличились"...
  спрашивает: Титов В.Ю.
  организация: «Авторесурс»
  должность: Главный бухгалтер
  город: Абакан
  дата: 21.11.2007

Александр Литягин: Переформулирую ваш вопрос. Есть точка (магазин). В ее goal-матрице есть показатели - общая выручка, выручка наличная, выручка безналичная (и другие, но сейчас это не важно). Когда эти показатели перевыполняются (все или отдельные, но так, чтобы компенсировать недовыполнение по остальным) - сотрудник, отвечающий за "точку" (Руководитель Точки), получает премию. Приоритет показателей регулируется весами в goal-матрице (см. также АС GOAL, где можно промоделировать любые сценарии).
У руководителя точки есть подчиненные. Допустим, один из них, г-н Наличных, отвечает за наличные платежи. У него в матрице будет большой вес иметь показатель "наличная выручка". Другие показатели - на ваше усмотрение. Другой подчиненный, г-н Безналичных, отвечает за безналичные платежи. В его матрице будет большой вес придан показателю "безналичная выручка". Если этот показатель (безналичная выручка) будет перевыполнен (а "наличная выручка" - недовыполнен), то премию получит г-н Безналичных, возможно Рукодитель Точки (в зависит от весов и степени перевыполнения), и не получит премию г-н Наличных.
Важное дополнение. В моей концепции премирования (GOAL/Pay for Results) обычно у каждого сотрудника есть свой личный премиальный фонд. Если он выполняет свои личные цели, то получает полностью или частично часть своего премиального фонда (как настроите). Таким образом, общий премиальный фонд подразделения обычно складывается из личных. Обратную ситуацию (когда общий фонд "делится"), в АС GOAL тоже можно смоделировать, но я не считаю ее мотивационно-психологически правильной.


Всемирный банк рекомендует Целевое управление!

Всемирный банк (ВБ) предложил России всерьез обратить внимание на повышение эффективности, производительности труда. Очередной доклад ВБ об экономике России ставит во главу угла повышение производительности труда. «Экономика России растет на пределе своего потенциала», - говорится в докладе. «Быстрый рост в начале этого года был обеспечен в основном за счет временных факторов, таких, как необычайно теплая зима и низкая база (то есть относительно невысокий уровень показателей) предыдущего года». Период «легкого» прироста производительности окончен, полагают международные эксперты. «Причем в деле стимулирования роста производительности можно сделать еще очень много», - отмечает эксперт ВБ Палома Анос-Касеро.

Нельзя не согласиться с уважаемым экспертом Всемирного Банка. Более того, у нас, как известно, даже есть конкретные рецепты стимулирования эффективности персонала.
Читатели нашего портала, знакомые с GOAL-технологией Александра Литягина, наверняка не раз задумывались о том, насколько успешнее развивалась бы экономика нашей страны, стань Целевое управление стандартом для российских менеджеров. А компании, которые уже несколько лет работают по GOAL-технологии, и даже те, кто только начинают её внедрять, не раз жалели, что их партнеры еще не работают по Целевому управлению – насколько проще разрешалось бы множество ситуаций!
Теперь у них появилась возможность расширить границы Целевого управления за пределы своей эффективной компании. Как это сделать – читайте на GOAL-портале: «В новый год с Целевым Управлением!»

Внедрим Целевое управление в каждой российской компании!
И тогда в следующем годовом докладе ВБ об экономике России будет только недоумение экспертов «Небывалый рост эффективности! Как им это удалось?!»


Часто задаваемые вопросы и ответы (FAQ) по GOAL-технологии и работе в АС GOAL.

Для сотрудников компании "Магнат Трейд Энтерпрайз" (Волгоград). Первая часть.

Данная инструкция была разработана в компании "Магнат Трейд Энтерпрайз" (Волгоград) для сотрудников при начале внедрения GOAL-технологии в новом филиале (на Урале). Благодарим Павловского Юрия, директора по персоналу компании "Магнат Трейд Энтерпрайз" за предоставленный материал.

Ниже некоторые из вопросов. Полностью первая часть инструкции опубликована сегодня на нашем сайте.

Вопрос: Меня внесли в программу GOAL. Что это мне дает?
Ответ: (по важности)
1. Возможность оценивать свою эффективность с определенной периодичностью (ежедневно, еженедельно, ежедекадно, ежемесячно, ежеквартально…). Следовательно, возможность принимать решения и улучшать ситуацию, повышая свою эффективность. Пользоваться понятным и простым инструментом формирования бонусной части заработной платы.
2. Возможность производить сравнительный анализ собственной эффективности с эффективностью других сотрудников Компании. 3. Увидеть свое место в иерархии Компании.
4. Увидеть сотрудников других филиалов в лицо, «познакомиться».

Вопрос: Откуда мне брать данные по продажам? Нужны особенные отчеты?
Ответ: Никаких особенных отчетов не надо. Берутся данные из стандартных отчетов 1С:. Для менеджеров по продажам внесение фактов по продажам необходимо производить ежедневно. Важно помнить, что оценку руководителя вам ставит ваш менеджер после просмотра ваших результатов – матрицы то есть. Так что несогласованность действий приведет к плохим последствиям.
Для директоров дивизионов данные по ТО дивизиона и ВД Дивизиона будут заноситься автоматически. Есть такая возможность.

Вопрос: У меня в матрице половина фактов – красная. Почему?
Ответ: Краснеют факты тогда, когда есть просрочка по их внесению. Очень наглядно видно, кто и где «опаздывает». Красный факт – основание для очень серьезного вопроса к ответственному. Три и более таких вопросов – серьезное нарушение. Не рискуйте! Этот проект – не игрушка!

Вопрос: Я считаю, что в моей матрице ненужные KPI, я за них не отвечаю и никак на них не влияю. Что мне сделать?
Ответ: Понять и принять точку зрения Компании, уверенной, что сотрудники Компании – это сообщество людей, имеющих общие идеи и цели по улучшению благосостояния этого самого сообщества. (На стене в вашем кабинете очень доступно все написано). Предложить своему менеджеру новую, реальную на ваш взгляд, матрицу.

Вопрос: У меня складывается впечатление, что коэффициент результативности «скачет» очень сильно, это не дает какой-то линейной динамики роста эффективности.
Ответ: Эффективность – это не линейный процесс. Он и правда может быть вчера сильно «в плюс» а сегодня сильно «в минус». Главное – анализировать, смотреть, принимать решения и выполнять их. Нужно разбираться в сути всех показателей в вашей матрице.

Вопрос: Мне не нравится мое фото в АС GOAL. Как быть?
Ответ: Принеси фото, которое тебе нравится в электронном виде и передай сотруднику ДИТ (прим.ред. - департамент IT). Попроси, и сотрудники ДИТ вышлют это фото Администратору АС МВО. А уж он-то не растеряется!.

Вопрос: В первый день месяца при плане на месяц 100 рублей я продал на 5 рублей. Программа показывает мою результативность равную 5%. Но если в месяце 20 рабочих дней, то я результативен на этот момент на 100%? Как оценить свою работу верно?
Ответ: Для того чтобы оценивать динамику развития показателя эффективности необходимо выбирать тип отчета в списке «Интегральный/Дифференциальный» Выбор дифференциального показателя пересчитает твою результативность на выбранный тобой день.

Вопрос: В подробном описании задачи в программе рисуется ее график. Но по-моему, там полная чушь. Как он строится?
Ответ: Рекомендую посмотреть Библиотеку KPI Компании. Там описан математический смысл наших KPI. Разберись. Не получилось? Обратись к менеджеру.

Вопрос: Кто отвечает за корректность данных в моей матрице?
Ответ: Матрица чья? Твоя? Тогда кто за нее отвечает? :)
Вопрос нужно делить на части. Итак, без согласования с тобой матрицу тебе не вручат. Ты минимум должен быть с ней ознакомлен (-1). Хороший результат – ты разбираешься в планах, фактах и интерпретациях в своей матрице, можешь сформулировать цель, поставленную перед тобой (0). Отличный результат – ты можешь просчитать свою матрицу, умеешь прогнозировать работу по своей матрице, имеешь предложения по улучшениям, и сообщил их своему менеджеру. (+1). Попадание данных в матрицу и динамику твоей результативности можешь лучше всех оценивать, как ни странно, тоже ты – тебе ведь это надо, ты же за это деньги получаешь?! Или я что-то путаю? Значит о случаях, когда данные не внесены, тебе тоже разумно побеспокоиться. Нет данных – сообщай менеджеру.
Если есть необходимость получить информацию по конкретной задаче? Свяжись с ответственным за ее внесение. Программа подсказывает тебе, кто и за какую задачу отвечает.

Читать полностью Читать полностью

Ближайшие мероприятия компании GOAL
(дата, стоимость, место, проект, предварительная регистрация)

10-14 декабря, 40 000p., Москва, GOAL-Школа Целевого Управления, регистрация
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

18-22 февраля, 32 000p.*, Москва, GOAL-Школа Целевого Управления, регистрация
*при оплате до 18 января 2008г.
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

3-7 марта, 32 000p.*, Москва, HR-Школа Управления Персоналом, регистрация
*при оплате до 3 февраля 2008г.
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

11:00-12:00, дата будет назначена дополнительно, бесплатно, Интернет, Skype-конференция А. Литягина «Оплата по результату», регистрация

Ждем Вас!

Все новости Компании GOAL/ «Целевое Управление» читайте на сайте www.Lityagin.ru.

В Интернет-магазине www.Lityagin.ru Вы можете с комфортом, не выходя из дома,
приобрести любые продукты и услуги Компании GOAL
Оплата любым удобным способом: через банк, кредитной картой, web-money, Yandex-Деньги и др.
НА ВСЕ ЗАКАЗЫ СКИДКА - 5%
(зарегистрированным пользователям GOAL-Портала)

ПОЛЕЗНЫЕ ССЫЛКИ
Интернет-магазин Lityagin.ru
Календарь мероприятий
Задать вопрос консультантам Компании GOAL
Компании, использующие АС GOAL
Статьи А. Литягина о Целевом управлении и кадровых технологиях


GOAL / Целевое Управление, 2007
Тел/факс: + 7 (495) 797 4717

В избранное