Здравствуйте уважаемые коллеги!

Сегодняшний выпуск рассылки будет интересен в первую очередь тем из вас, кто занимается кадровой политикой в организации - HR-ам.
В календаре семинаров на 2008 год, который был утвержден на этой неделе, опять появилась HR-Школа Александра Литягина! Это и определило HR-тематику сегодняшней рассылки.
В консультации Александр Литягин рассказывает об HR-Школе, своём взгляде на современные кадровые технологии, а так же их эффективное применение.
Публикация - выступление на одном из заседаний GOAL-Клуба Целевых Руководителей Павленко Татьяны - директора по персоналу ЗАО «Бизнес Аналитика – Розничный Аудит». Татьяна рассказала о том, как они пришли к внедрению GOAL-технологии в своей компании и что это им дало.

СЕГОДНЯ В РАССЫЛКЕ:

• Консультации. Ответы А.Литягина на вопросы посетителей GOAL-Портала
• Внедрение AC GOAL ЗАО «Бизнес Аналитика – Розничный Аудит»
• Календарь наших ближайших мероприятий

Нам очень важно Ваше мнение, чтобы учесть его при составлении следующих выпусков. Напишите нам.

Консультации.
Ответы Александра Литягина на вопросы посетителей GOAL-Портала.

Вопрос: Добрый день, Александр! В разделе «Семинары и конференции» не увидела программы «Школы управления персоналом». Обучение уже не проводится?

  спрашивает: Найдовская Инесса
  организация: ООО «Валми Автомотив»
  должность: директор по персоналу
  город: Киев, Украина
  дата: 01.11.2007

Александр Литягин: Добрый день, Инесса!

Спасибо за Ваш вопрос-напоминание. Благодаря Вашему запросу (который удачно совпал с планирование календаря на 2008 год) мы возобновили проект HR-школа. Она будет проходит 2 раза в год, в Москве. Ближайшая состоится 3-7 марта (Календарь семинаров компании GOAL) .
Но, если позволите, постараюсь в своем ответе прокомментировать, что такое HR-Школа и что такое GOAL-Школа А.Литягина.

Моя исследовательско-преподавательская биография состоит из двух этапов. Первый - кадровый менеджмент. Эволюция брендов и проектов - Кадровый Клуб, HR-CLUB, и, наконец, HRC. С 1996 года по 2001 год - активное изучение международного и российского опыта в области оплаты, премирования, аттестации, обучения и найма персонала. Было проведено более 200 заседаний Клуба в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, на которых HR-директора компаний обменивались опытом адаптации HR-технологий. В результате обобщения и анализа реальной практики использования HR-технологий в ведущих компаниях мира и России мною были выявлены универсальные алгоритмы построение оптимальных систем оплаты, аттестации, обучения и найма персонала. Я начал проводить семинары, которые со временем сложились в комплексную и интегрированную программу HR-Школы А.Литягина.
Важный момент, что все вышеуказанные основные функции управления персоналом взаимосвязаны. Т.е. из окладов (грейдов) вытекает аттестация, из аттестации вытекает обучение, и так далее, причем в однозначном порядке. Но, как оказалось, - внедрить HR-технологии полностью и успешно в компаниях можно лишь тогда, когда в них поставлен общий менеджмент (GM - General Management, в нашей редакции GOAL-менеджмент). И определить премию сотруднику, повысить его оклад, признать его лучшим в аттестации, определить потребности в обучении можно лишь тогда, когда у него точно поставлены цели на рабочем месте (в виде реальной должностной инструкции, KPI-матрицы и т.п.). Таким образом, для того, чтобы действительно повысить управляемость и производительность сотрудников пришлось разработать и GOAL-менеджмент - комплексную технологию управления.
Вскоре появилась GOAL-Школа - Школа Целевого Управления А.Литягина и инструмент внедрения и поддержки GOAL-технологии АС GOAL (автоматизированная система Управления по целям и Премирования). В АС GOAL сейчас работают уже более 100 компаний и 10 000 сотрудников. GOAL-технология обгоняет мировые стандарты в области управления, в т.ч. и HR-управления. Фактически, аттестация персонала проводится в автоматическом режиме, оплата по результату становится реальностью (при необходимости) для любого сотрудника. И я считаю, что GOAL-технология позволяет реально решить проблемы не только в области планирования и контроля, но и, прежде всего, в области мотивации, аттестации, оптимальной оплаты персонала. А это классические HR-проблемы.
В HR-школе 2008 года я расширю учебную программу и покажу кроме общепринятых международных HR-алгоритмов еще и наши GOAL-инструменты, которые позволят определять результативность сотрудников и мотивировать их с максимальной эффективностью.

В завершение скажу, что я рекомендую посетить обе Школы - и GOAL-Школу (революционные решения), и HR-Школу (традиционные решения). Они дополняют друг друга. Они комплексно решают самую сложную проблему современного бизнеса - как построить систему эффективного управления персоналом.

Вы можете задать Ваш вопрос на сайте www.Lityagin.ru. Задать вопрос сейчас

Внедрение AC GOAL ЗАО «Бизнес Аналитика – Розничный Аудит»

Выступление Татьяны Павленко, директора по персоналу ЗАО «Бизнес Аналитика – Розничный Аудит», на заседании GOAL-Клуба Целевых Руководителей.

Расскажу о себе.
Я, действительно, директор по персоналу, как сказала Наталия, в компании «Бизнес Аналитика». Компания работает порядка 15 лет. Немного о компании. Мы занимаемся маркетинговыми исследованиями большей частью мы занимаемся ритеил-аудитом. Соответственно, есть у нас еще часть компаний, которая выделена в отдельный бизнес, который занимается потребительскими исследованиями.
На сегодняшний момент в компании порядка 420 человек. Мы, как большинство компаний в какой-то период времени, начали достаточно быстро разрастаться, зарастать новыми клиентами и, соответственно, у нас вырост бизнес. Где-то порядка 3 лет назад, как раз к моменту моего прихода, от 50-70 человек мы выросли до 200. Соответственно, те болезни роста, которые, *, свойственны в этом случае, нам их тоже не удалось избежать. Но, вот мы с ними встретились, и как-то их решали.
Мы прошли семинар (GOAL-Школу Целевого Управления – прим.ред.) в сентябре месяце 2006 года. Это была команда топ-менеджеров по, практически, всем направлениям основным, которые для нас были важны. Это финансы, управление, HR, IT направление и наше, как мы их называем, «производство» - это обработка данных, которые мы собираем и полевые исследования, которые эти данные добывают для нашей компании.

Слайд 1. Причины поиска новой системы управления

Причиной поиска новой системы управления стала серия встреч зимой 2006 года с акционерами и с генеральным руководством компании на тему того, какой же путь мы выбираем. То есть, то ли мы выбираем из нашего внутреннего выращенного топ-менеджмента и запускаем процесс децентрализации, либо мы оставляем пока на этом этапе некую централизованную систему управления. Выбрали второй вариант. Соответственно, мы понимали то, что для нас очень важно управление исполнением. И GOAL-технология в этом случае была отличной программой, с которой я познакомилась порядка 4-5 лет назад. Как раз в Иркутске покупали эту программу, которая была б готовым инструментом для нашего выбора.
Что являлось такими ключевыми моментами? Первое - это процессное управление. Компания очень быстро росла. Действительно существовало планирование, но оно скорее было связанно с тем, что распределяли задачи. Да, и трудно было каким-то образом померить результат, а уж тем более привязать его к каким-то глобальным показателям бизнеса. А, должна сказать, что перед тем, как мы купили АС GOAL и вообще пришли к управлению по целям, мы с Алексеем (Алексей Гавричев – сотрудник компании «Бизнес-аналитика», отвечает за техническую часть внедрения GOAL-технологии – прим.ред.) в апреле месяце посещали семинар по bsc и kpi (системе сбалансированных показателей). Пытались пойти еще и этим путем - простроить стратегию и обозначить какие-то крупные куски. Но наша практика показала, что достаточно сложно с определенным уровнем менеджмента простроить такие вещи, и тем более придумать самим … придумать, изобрести велосипед. То есть, эти большие куски показать или раздробить на все подразделения. В этом плане как раз GOAL-технология была очень хорошим подспорьем с точки зрения готового инструмента.

Слайд 2. Этапы внедрения AC GOAL А.Литягина. Подготовка к внедрению

Мы в итоге купили 70 единиц (АС GOAL на 70 объектов управления – прим.ред.) и принципиально решили, что мы начнем с менеджмента. Потому что это люди, которые как раз владеют как методологической, так и управленческой - двумя задачами внутри подразделения. Так как я была лидером этого продвижения (проекта внедрения GOAL-технологии в компании – прим.ред.) мы, естественно это взяли еще на HR-подразделения, потому что мы на себе и отрабатывали. И плюс еще ключевые сотрудники - это те сотрудники, которые рождают новые продукт, и очень важно было посмотреть, какова результативность этих новых продуктов, новых инноваций.
Я уже сказала о том что мы в сентябре прошли обучение. 7 человек нас было и практически этой же командой мы дальше и разрабатывали, дочищали те KPI, те стандарты и вообще эту всю систему уже в процессе, в компании. Возможно, это проходило несколько дольше, чем хотелось бы - с сентября до апреля. Это большой кусок глобального. Он был (я чуть попозже насчет этого этапа скажу) - первый этап, с которого мы начали. Это было техническое внедрение и самый главный кусок. Самым главным куском этого этапа была продажа идей. На обучении у нас были руководители департаментов и топ-менеджмент.
К нашему сожалению с нами не было генерального руководства. И, соответственно, перед нами стояла задача, кроме того, что бы продать это пользователям да менеджерам, на которых мы рассчитывали, стояла задача продать эту идею еще и генеральному руководству, которое дало одобрение с точки зрения идеи, но пока не понимало, как это будет функционировать в рамках компании.

Слайд 3. Этапы внедрения AC GOAL А.Литягина. Техническое внедрение

Соответственно, у нас была презентация акционерам и генеральному руководству. Затем была презентация топам, которые не смогли по разного рода причинам присутствовать на тренинге. И дальше у нас было достаточно большое количество встреч, на которых мы пытались где-то кусочно, где уже в общей системе, что б было некое масштабное видение этой программы, разъяснить, прояснить, создать эти показатели, к которым мы на сегодняшний момент пришли.
А дальше у нас проходило планирование внедрения, потому что нужно было каким-то образом еще увязать это с теми бизнес-процессами, с теми вещами, которые происходят в компании прямо сегодня. Дальше у нас наступит тестовый этап. Мы, как я сказала, на HR управлении это тренировали.
В HR-управлении 7 человек: 3 менеджера по персоналу, 2 человека кадрового делопроизводства и Алексей Гавричев, он здесь присутствует, менеджер по внутрикорпоративным проектам. Он занимается всеми проектами, бизнес-процессами и оптимизациями и так далее, которые в компании в целом происходят. Дальше у нас наступил этап собственно внедрения. Мы с ним очень большое время потратили на разработку стандартов KPI.

Слайд 4. Этапы внедрения AC GOAL А.Литягина. Внедрение во всех подразделениях компании

Сложности, с которыми мы столкнулись. Мне кажется, что это важно, потому что в момент, когда мы проходили семинар, для нас это действительно очень важно было понять - с чем мы будем сталкиваться и что с этим делать.
Первый момент - мы поняли, что не все можно померить в наших подразделениях количественными показателями. Для нас это было открытие.
Второе - было проблема, так как мы люди аудита, поэтому нам нужно все померить в цифрах. Качественных показателей не очень хотелось. Очень хотелось - 10%, 20% или там - 15 единиц.. В общем, какие-то вещи, которые можно увидеть и сразу понять, ощутить, почувствовать и так далее. В итоге оказалось, что в большинстве подразделений, причем (если что, Алексей дополнит меня), чем ниже уровень подразделения, скажем линейные какие-то мини-функции, тем больше там оказывалось стандартов и меньше каких-то количественных показателей.
Третий момент - тестовый режим на сегодняшний момент запущен во всех подразделениях компании. К 1 апреля мы приговорили себя наконец-то. Хватит уже подготовительного этапа - начинаем что-то делать. И все менеджеры на сегодняшний момент находятся в этом тестовом режиме, который мы себе позволили сделать до августа месяца. Мы проводим серию регулярных встреч. Встречаемся, обсуждаем, что получается, что не получается.
Мы решили проводить обучение менеджеров, которые работают с этой программой в таком интерактивном как бы варианте. Должна сказать, что первая контрольная встреча, которую мы делали, по сути показала, что до тех пор, пока ты не начинаешь работать с программой, сколько бы теории тебе на эту тему не рассказывали, сколько бы тебе не рассказывали примеров и нюансов - ничего не происходит. То есть, проблемы, вопросы и ответы и решения начинаются только тогда, когда ты начинаешь пользоваться программой. Это самое важное было для нас изыскание на первой контрольной встрече...

Читать полностью

Ближайшие мероприятия компании GOAL
(дата, стоимость, место, проект, предварительная регистрация)

10-14 декабря, 40 000p., Москва, GOAL-Школа Целевого Управления, регистрация
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

18-22 февраля, 32 000p.*, Москва, GOAL-Школа Целевого Управления, регистрация
*при оплате до 18 января 2008г.
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

3-7 марта, 32 000p.*, Москва, HR-Школа Управления Персоналом, регистрация
*при оплате до 3 февраля 2008г.
При заказе через интернет-магазин www.Lityagin.ru - скидка 5%

11:00-12:00, дата будет назначена дополнительно, бесплатно, Интернет, Skype-конференция А. Литягина «Оплата по результату», регистрация

Ждем Вас!

Все новости Компании GOAL/ «Целевое Управление» читайте на сайте www.Lityagin.ru.