Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективное управление бизнесом: просто о сложном

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 822 RSS
←   Февраль 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28


За последние 60 дней 9 выпусков (1-2 раза в неделю)


Сайт рассылки: http://www.piter-consult.ru/
Открыта: 24-03-2009
Адрес автора: tech.businesservices-owner@subscribe.ru

Автор
Кручинецкий Сергей

Статистика

822 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Последствия незаконного увольнения


Добрый день, дорогие друзья!
         
         Спасибо Вам за интерес, проявленный к нашей рассылке. Надеемся, что наши материалы будут Вам интересны и помогут не только преодолеть экономический кризис, но выйти из него на новом уровне развития.
Обращаем Ваше внимание на то, что предыдущие выпуски рассылки доступны в архиве по ссылке http://subscribe.ru/catalog/tech.businesservices. 

 

Сегодня в рассылке:

Павел Ильиных – юрист практики судебный споров юридической компании Rightmark group

 

Последствия незаконного увольнения

 

К сожалению, большинство работодателей в России не относятся с должной степенью ответственности к процедуре увольнения сотрудников. Возможно, так происходит именно по причине того, что не все работодатели осознают серьезность негативных последствий увольнения, осуществленного не по законодательным нормам трудового законодательства.

 

При этом стоит отметить, что речь идет не только о причинах,  но и о порядке увольнения.

Если работник знаком с установленным законом порядком увольнения и  столкнулся с нарушением этого порядка, то он может обжаловать действия работодателя в суде. И в такой ситуации, даже если работника уволили по  обоснованной причине, но с нарушением порядка, работодателя, да и самого работника ждут определенные последствия.

 

 

Основные последствия


1. Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, если восстановление на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности (ликвидации) организации, суд, рассматривающий трудовой спор, признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить уволенному работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Очевидно, что заработная плата выплачивается фактически из имущества работодателя. Одновременно суд, рассматривающий спор, признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

 

2. В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ незаконно уволенному работнику и восстановленному на прежней работе выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за все время вынужденного прогула (то есть за период с момента незаконного увольнения до момента в законную силу судебного решения). В таком же порядке выплачивается заработная плата и в тех случаях, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ). Однако, в соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным и при наличии заявления работника вправе ограничиться лишь принятием решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. А в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ, если увольнение работника при наличии соглашения о срочном характере трудового договора признано незаконным, а его срок во время рассмотрения спора судом уже истек, то последний обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

 

3. Если в случаях, предусмотренных в ст. 394 ТК РФ (ранее перечисленных), после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ). В данном случае на работодателя так же возлагается обязанность по оплате работнику вынужденного прогула.

 

Кроме того, в разных ситуациях последствия для работодателя могут быть еще серьезнее.

 

Возможные последствия

 

1. Решение, принятое органом по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержал исполнение такого решения, то тот же орган выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения такого решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).

 

2. В случае незаконного увольнения у работника появляется возможность взыскать с работодателя денежную компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Как правило, размер реально взыскиваемых в пользу работников денежных сумм колеблется от 2-х до 100 тысяч рублей. В каждом конкретном случае размер взысканной суммы денежной компенсации зависит не только от заявленных работником требований, но и от широкой дискреции суда, которой последний наделен процессуальными кодексами РФ.

 

3. В ст. 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В частности, это могут быть убытки, которые понесены незаконно уволенным работником (как то: неустойки, уплаченные банкам за невозвращение долгов по кредитным договорам по причине отсутствия работы и соответственно – зарплаты и пр.).

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок работником не получен в результате:

- незаконного его увольнения;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

 

Как видно, незаконное увольнение таит в себе большое количество рисков для работодателя. Таким образом, законное увольнение, осуществленное в строгом соответствии с трудовым законодательством, поможет избежать работодателю убытков,  в то же время работник лишается возможности обжаловать увольнение в суде.

 

           Мы будем благодарны Вам, если Вы порекомендуете нашу рассылку Вашим знакомым, заинтересованным в получении антикризисных материалов.
         Наше партнёрство открыто для новых членов. Если Ваша компания оказывает интеллектуальные услуги для бизнеса и хочет участвовать в наших мероприятиях, пишите на адрес ksm@piter-consult.ru и мы обязательно ответим на Ваше письмо.
В избранное