ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ "БиНО"

Рассылка "Бюджетные учреждения: финансово-хозяйственная деятельность"

Перейти на сайт Издательского дома "БиНО"

Здравствуйте, уважаемые читатели!

Этот выпуск содержит статью из журнала "БиНО: Бюджетные учреждения" № 9/2013

Смотрите в конце выпуска:

– Анонс содержания журнала "БиНО: Бюджетные учреждения" № 9/2013;

– Информацию об обновлениях на сайте БиНО.

Прием иностранного гражданина на работу (продолжение)

Содержание

Внесение изменений в коллективный договор

Срочный трудовой или гражданско-правовой договоры – что лучше?

Внесение изменений в коллективный договор

Как мы уже отмечали, на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространены и на трудовые отношения с участием иностранных граждан (статья 11 ТК РФ).

Один из основных локальных актов, регулирующий социально-трудовые отношения в учреждении, – это коллективный договор (статья 40 ТК РФ). Действие коллективного договора распространено на всех работников учреждения, а значит, и на иностранцев (статья 43 ТК РФ).

Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны (работодатель и работники) (статья 41 ТК РФ). Поэтому если учреждение предполагает привлекать и использовать иностранный персонал, то в коллективный договор заранее можно внести соответствующие обязательства, причем как работодателя, так и работников. Нормы ТК РФ позволяют вносить в коллективный договор дополнения и изменения. Их вносят в том же порядке, какой установлен для заключения коллективного договора, или в порядке, установленном коллективным договором (статья 44 ТК РФ).

Отметим, однако, что число иностранного персонала в конкретном учреждении, как правило, совсем невелико. Поэтому те вопросы, которые не оговорены в коллективном договоре, но связаны непосредственно с иностранным работником, проще определить в его трудовом договоре. Например, если учреждение обязано обеспечить иностранного работника жильем, то это обязательство может быть установлено как в коллективном договоре, так и в трудовом договоре с конкретным работником.

Вместе с тем работодатель должен помнить, что даже в том случае, когда коллективный договор не предусматривает никаких специальных условий труда для иностранных сотрудников, ознакомить каждого из них с коллективным договором руководитель обязан потому, что, во-первых, при приеме на работу (еще до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (статья 68 ТК РФ). Во-вторых, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда (статья 21 ТК РФ). Такую информацию может содержать, в том числе, и коллективный договор. Иностранный работник должен знать, какие у него есть права и гарантии, а также – каковы обязательства его работодателя.

Срочный трудовой или гражданско-правовой договоры – что лучше?

Закон № 115-ФЗ понимает под трудовой деятельностью работу, которую иностранец может осуществлять как на основании трудового договора, так и гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Какой из них предпочесть?

Отличия формальные

Во-первых, различия в их названиях: трудовой договор и договор на оказание услуг, договор подряда.

Во-вторых, различия в наименованиях сторон этих договоров: для трудового договора – это работодатель и работник, во втором случае – заказчик и исполнитель, подрядчик.

И зафиксируем еще один момент – меньшее количество оформляемых документов на иностранца, привлеченного по гражданско-правовому договору.

Основные существенные отличия

Основной нормативный документ, регулирующий трудовые отношения – ТК РФ, а для отношения по гражданско-правовым договорам – ГК РФ.

Предмет договора. Предмет трудового договора заключен: в обязанности работника лично выполнять определенную трудовую функцию (то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности) в общем технологическом процессе труда в данной организации, а работодателя – оплаты этой трудовой функции.

Гражданско-правовой договор стороны заключают с целью получения: заказчиком – какого-либо конкретного результата (в материальной или иной форме), а исполнителем – оплаты за этот результат труда.

Трудовой распорядок и охрана труда. Работник обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда.

Исполнитель же организует свою работу самостоятельно, выполняет ее на свой страх и риск и сам обеспечивает охрану своего труда.

Оплата труда. Работодатель обязан выплачивать вознаграждение по трудовому договору в установленные сроки и по заранее установленным нормам. Кроме того, он обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом размер заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В случае же заключения гражданско-правового договора исполнитель получает оплату за результат его работы в размере и в сроки, которые стороны определяют в договоре.

Ответственность за неисполнение обязательств.

Стороны трудового договора несут материальную и дисциплинарную ответственность (например, за несоблюдение техник и технологий организации труда), причем, для работодателя она не может быть ниже, а для работника выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.

Исполнитель не может нести дисциплинарную ответственность. Имущественную ответственность (о размере, порядке возмещения ущерба и т.д.) стороны регламентируют в договоре.

Отличия экономические

Если учитывать экономическую составляющую, то экономия на налогах и взносах в случае заключения гражданско-правового договора будет существенная только в случае заключения его на срок до 6 месяцев (в течение года) у одного заказчика.

Оценим на примере, какие взносы в страховые фонды учреждение будет перечислять, если с временно пребывающим иностранцем заключит: срочный трудовой договор на 6 месяцев с окладом 30 000 руб.; гражданско-правовой договор (ГПД) сроком на 6 месяцев с вознаграждением 180 000 руб. и ГПД на 5,5 месяцев с тем же вознаграждением.

Расчет сумм взносов в фонды по договорам представлен в таблице.

*) Учреждению присвоен класс профессионального риска 1 и тариф страховых взносов по страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составляет 0,2%. При этом уплата взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний гражданско-правовым договором не предусмотрена.

Кроме того, учреждение может сэкономить на выплатах, положенных работникам по трудовому договору. В частности, исполнителю не нужно: начислять отпускные, оплачивать по больничному листу два первых дня болезни или компенсацию при увольнении за неиспользованные дни отпуска.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрено наложение административного штрафа за нарушение законодательства о труде и об охране труда:

– на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Как нарушение трудового законодательства может быть, в частности, квалифицировано:

1) заключение с иностранными работниками гражданско-правового договора вместо трудового;

2) заключение без достаточных к тому оснований с ним срочного трудового договора вместо бессрочного;

3) отсутствие обязательных первичных документов, предусмотренных при оформлении трудовых отношений с иностранцем;

4) невыполнение обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда сотрудников;

5) отсутствие необходимых локальных актов (правила внутреннего распорядка, графика отпусков и т.п.), с которыми работодатель обязан знакомить работников.

Выводы

Трудовой характер отношений может быть установлен только из фактических особенностей выполнения работ (оказания услуг). Нет таких обстоятельств, которые сами по себе доказывали бы наличие трудовых отношений. Любое из них может иметь место и в гражданско-правовых отношениях.

При этом трудовые отношения – это достаточно жесткая и обязывающая форма взаимодействия работника и работодателя, а гражданско-правовые предполагают гораздо более свободные условия. Ведь в рамках гражданско-правовых отношений заказчик не обязан предоставлять исполнителю льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Поэтому в ситуации, когда речь идет о выполнении разовой краткосрочной работы на объекте заказчика с легко определяемым результатом, лучше оформлять гражданско-правовой договор. К тому же заключение гражданско-правового договора предоставляет организации-заказчику возможность контроля качества работы при подписании актов приемки и предъявления претензий исполнителю.

На практике в некоторых организациях путают трудовой договор с гражданско-правовым или целенаправленно "подменяют" один на другой. Вследствие этого налоговый орган, трудовая инспекция переквалифицируют такой договор в трудовой с начислением налогов, штрафов и пеней. Тогда в суде учреждению необходимо будет доказать индивидуальный (а не скооперированный с другими работниками) характер деятельности иностранца, а именно: отсутствие конкретной трудовой функции, независимость от внутреннего трудового распорядка, выполнение работы (оказание услуги) вне связи с действиями других работников в выбранном исполнителем месте и в удобное ему время.

Здесь необходимо помнить, что если в судебном порядке будет установлено, что договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (статья 11 ТК РФ). И последствиями судебного решения о признании отношений с иностранцем трудовыми будут не только налоговые разбирательства и доначисление взносов, но и трудовые споры.

Анонс содержания журнала
"БиНО: Бюджетные учреждения" № 9/2013

Иностранные работники в бюджетном учреждении (продолжение)

Отвечаем на вопросы с сайта Федеральной миграционной службы

Обзор документов

Кроссворд от БиНО

Обновления на сайте bino.ru

Для руководителя

На сайте открыт раздел руководителя, в котором представлена первая тема "Покупка дорогостоящего оборудования". Тема находится в открытом доступе: http://bino.ru/razdel_rukovoditelya. Приглашаем всех руководителей посмотреть тему и написать свои отзывы и предложения на bino@ekar.ru.

Жизнь со вкусом

В рубрике "Жизнь со вкусом" вы узнаете о проверенных рецептах наполнения жизни вкусом; об улучшении мироощущения через радость открытия нового, через упрощение сложных задач, через ежедневное наслаждение процессом и результатом:

1. Легкость с дымком: http://bino.ru/life_with_taste_6_13.

2. Разделяй и властвуй: http://bino.ru/life_with_taste_7_13.

3. В ногу со временем: http://bino.ru/life_with_taste_8_13.

Электронные журналы

Для подписчиков электронных версий изданий доступен журнал "БиНО: Бюджетные учреждения" № 8/2013 и архивы журналов "БиНО: Бюджетные учреждения", "БиНО: Некоммерческие организации" и "БиНО: Автономные учреждения" за 2011-2012 гг.: http://bino.ru/Elektronniy_Journal.

На сайте bino.ru в разделах электронных версий журналов представлена удобная навигация по годам.

Бесплатный образец электронного журнала с темой номера "Создание web-сайта организации" http://bino.ru/Sample_journal_bino.

Подписка

Открыта подписка на 2014 год через почтовые отделения, Издательский дом и в альтернативных агентствах подписки: http://bino.ru/Podpiska.

Обращаем внимание, что в 2014 году журнал "БиНО: Некоммерческие организации" будет выходить только в электронном виде.

Архив статей БиНО

В архиве статей представлены около 100 материалов, опубликованных в наших журналах в 2008–2011 гг.: http://bino.ru/Arhiv_statey. Статьи находятся в открытом доступе!

Размышления у картины

Михайлов О.Н. На даче: http://bino.ru/mikhaylov_na_dache.

Наши электронные рассылки: