Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управляй & Ко: e-тренинг навыков для продвинутого менеджера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Секреты бизнес-психологии для успешных дам" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Август 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
DenisLun

Статистика

2.806 подписчиков
-4 за неделю
←   Все выпуски   →

Управляй-ка: e-тренинг ключевых навыков менеджера: Как привлечь линейного руководителя к развитию сотрудников
-

Добрый день, уважаемые коллеги!

Как привлечь линейного руководителя к развитию своих сотрудников

Мария Долгачева, руководитель брокерских проектов, «Амплуа-Брокер» 17 июля 2008 г.(Москва)

Современный HR прилагает массу усилий к тому, чтобы перевести функцию работы с персоналом на стратегический уровень. Рутина и специализированные проекты передаются внешним провайдерам на аутсорсинг, топ-менеджмет привлекается для работы с ведущими талантами. Как хотелось бы передать часть функций, связанных с развитием сотрудников, их непосредственным руководителям! При наличии доступных инструментов линейные менеджеры могут активно участвовать в подборе новых сотрудников. А вот как заставить их развивать и обучать свой персонал, да и возможно ли это? Что именно можно отдать на откуп операционным руководителям, каких результатов следует ждать HR-у от такого делегирования полномочий — об этом в сегодняшней беседе с Александром Соломатиным, директором по региональному развитию МЭЙНСТРИМ Консалтинг.

Александр, добрый день. На тему привлечения руководителей к обучению и развитию сотрудников написано немало. Глобальный вывод — да кто ж этим должен заниматься, как не они, непосредственные руководители! Остается практический вопрос — что именно нужно сделать, чтобы процесс сдвинулся с мертвой точки? На практике линейные руководители не хотят добавлять себе обязанностей. Как понять, в чем дело — не умеют они заниматься развитием, ленятся, или боятся?

Александр Соломатин: С удовольствием поделюсь своими идеями и наработками по этой теме. Но начну, с вашего позволения, немного издалека. Краеугольный камень обучения — это вопрос, кто отвечает за эффективность развития сотрудников. В этом отношении, я считаю, можно выделить пять ключевых лиц, ответственных за результат. Давайте нарисуем звездочку с пятью лучиками, чтобы избежать этакого списка, ранжира по порядку. Кто будет лучами? Первый — это, безусловно, HR-служба или T&D-служба, те кто обучение либо инициировали, либо отреагировали на запрос, то есть люди, в чьем очевидном функционале находится вопрос. Очевидно, что их ответственности для эффективности явно не хватает. Добавим второй луч — ответственность линейного руководителя. Она заключается в нескольких вещах, но прежде всего в понимании, зачем своих людей обучать. Если руководители с проведением обучения не согласны и не понимают, зачем людей учить, то лучше их не учить вовсе. Сколько мы встречали случаев, когда обученные сотрудники возвращались к своему руководителю, который изначально был против этого обучения, и он благополучно сминал за полчаса результаты трехдневной работы!
Третье звено, или луч — это, строго говоря, топ-менеджмент компании, его участие в процессе. Конечно, если мы обучаем одного секретаря, это, может быть, и не актуально. Но возьмем случай, когда мы обучаем сотрудников, которые вносят значимый вклад в достижение стратегических целей компании. Здесь без понимания того, как топ-менеджмент видит результаты обучения, обучение не будет на сто процентов эффективным.

Вы назвали уже три компонента. Хочется следующим лучом, наконец-то, включить и самого обучающегося!

Александр Соломатин: Абсолютно верно. Но мы же идем не по последовательности, у нас не список, а звездочка, где все лучи равно значимы. Разумеется, сам обучаемый: если он не понимает, что и зачем ему надо, сложно говорить об эффекте. Возможно, его и «пробьет», но где гарантия, что личный инсайт пойдет на пользу компании, которая оплатила обучение сотрудника и ожидает от него действий в рамках бизнес-стратегии.
Пятый ответственный — тот или те, кто непосредственно проводят обучение, это тренер, внешний либо внутренний. Вот такие нарисовались пять лучиков... ПРОДОЛЖЕНИЕ СТАТЬИ >>

 
 

Внимание!

Благодаря активности читателей рассылки, начала пополняться наша «Деловая Библиотека».

`Деловая библиотека` A.S.Consult - это взаимообмен любой интересной бизнес-информацией на тему продаж, управления, личностного роста и пр. Вы можете не только скачивать материалы, но и добавлять их. Будем полезными друг другу!

Как пройти в библиотеку?

Другие рассылки A.S.Consult:

Рассылки Subscribe.Ru
Азбука "продажного" менеджера: тренинг - своими силами!
Управляй-ка: e-тренинг ключевых навыков менеджера
КТО Я? Все, что нужно знать о самом себе

А также

A.S.Consult
А. Соломатин
Вопросы-ответы
Сотрудничество
Тренинги
Тренинги навыков продаж, переговоров, работы с клиентом
Развитие навыков управления людьми
Повышение персональной эффективности
«Тренинг тренеров» для не-тренеров
MIX-learning
Конструктор
Клиенты
Библиотека
Сообщество
Контакты

РАСПИСАНИЕ ТРЕНИНГОВ

Александр Соломатин: Расписание тренингов

Соломатин Александр
Директор по региональному развитию
МЭЙНСТРИМ Консалтинг
Екатеринбург- Казань- Киев- Краснодар- Москва- Нижний Новгород- Омск- Пермь- Ростов-на Дону- Ульяновск- Уфа- Ярославль
+7 - 800 - 333-05-22 (Звонок по России бесплатный)
+7 - (495) - 741-05-22
+7 – (916) -558-43-19 (моб)
www.mstream.ru
solomatin@mstream.ru

 P.S. Если данный материал кажется Вам полезным, перешлите его тем, кому он также может пригодиться.
В избранное