Юридическая электронная газета для бизнеса "Стратегия"

Юридическая газета для бизнеса
"СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"

(ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ)

21 февраля 2006 г.

Консалтинговая компания "Стратегия". Услуги юристов, адвокатов, налоговых консультантов. Кадровая и юридическая литература. Программы для кадровиков, юристов и бухгалтеров.Тел.: (8442) 98-98-99, факс: 28-63-65

СЕГОДНЯ В НОМЕРЕ:

СЛУШАЕТСЯ ДЕЛО ОБ УТРАТЕ ДОВЕРИЯ

ОДНОЗНАЧНО УВАЖИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ? Непрохождение инструктажа по технике безопасности могут признать уважительной причиной прогула.

НОВЫЙ ИЛИ СТАРЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР? Частное мнение.

"ОТПОЧКОВАЛСЯ" ФИЛИАЛ: КАК БЫТЬ С РАБОТНИКАМИ?

НЕЧАЯННО ПЕРЕПЛАТИЛИ. Как вернуть случайно переплаченные контрагентам деньги.

НЕКОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ПОТРЯСЕНИЯ.

ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ (изменения в 2005 г., обзор планируемых поправок в кодекс)

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

ОТВЕТ ТРУДИНСПЕКЦИИ НА СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ, которые были нами заданы  - все подписчики могут заказать, прислав запрос по адресу strateg_os@rambler.ru.

НАШ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ АДРЕС: strateg_os@rambler.ru

"ПАКЕТ КАДРОВИКА"

Программное обеспечение для службы персонала

ПО"Пакет кадровика" выполнено в оболочке "1С: Базы данных", обладает удобной системой поиска, гиперссылок и возможностью создания подшивок. Программа защищена Роспатентом. Закажите бесплатно демоописание с фрагментами, направив заявку по адресу urist_volgograd@bk.ru

СОДЕРЖАНИЕ:

БАЗА ФОРМ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦОВ ЗАПОЛНЕНИЯ:

-     Универсальные формы договоров с работниками: трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, допсоглашения, гражданско-правовые договоры, ученический договор, др.;

-     Универсальные формы локальных актов работодателя: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об аттестации, положение о коммерческой тайне, положение о защите ПДР, положение о КТС, положения об отделах, др.;

-     Должностные инструкции (готовые формы), шаблон должностной инструкции и свод должностных обязанностей для руководителей, служащих и работников (600)

-   Унифицированные формы по учету кадров (для кадровика): приказы о приеме на работу, увольнении, отпуске, поощрении, переводе и др., личные карточки, штатное расписание, график отпусков, командировочные документы.

-    Унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для бухгалтера-расчетчика): табели учета рабочего времени,  ведомости, записки-расчеты, др.

-    Неунифицированные формы приказов: о совмещении, о замещении, дисциплинарном взыскании, об отстранении от работы, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, об аттестации, др.

-            Формы заявлений, уведомлений;

-            Формы актов, представлений;

-            Формы журналов и книг учета (регистрации);

-            Формы документов по архивной работе;

-            Образцы заполнения документов.

БАЗА НОРМАТИВНЫХ АКТОВ по трудовому праву и кадровой работе – более 100 позиций, разбитых по рубрикам.

БАЗА ПОШАГОВЫХ ПРОЦЕДУР КАДРОВЫХ ОПЕРАЦИЙ:

-          Пошаговая инструкция по наведению порядка в кадровой работе для организаций и для ИП (есть краткая и детальная),

-          Пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции для организаций и для ИП,

-          Пошаговые процедуры основных кадровых операций, например, приема работника на работу, предоставления отпуска, привлечения к дисциплинарной ответственности, видов увольнений, переводов и др.; нажав мышкой на название документа или нормативного акта на страницах пошаговых процедур, по гиперссылке можно переходить к выбранному документу, заполнять его, распечатывать, и возвращаться к следующему шагу;

БАЗА ПРАКТИЧЕСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЙ И КОММЕНТАРИЕВ:

-    Консультации и вопросы-ответы по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за несколько лет, консультации по оформлению трудовых отношений в пользу работодателя; все консультации структурированы по темам (прием на работу, увольнения, материальная ответственность и т.д.);

-    Удобные сводные таблицы по срокам кадровой работы, по составу документов для разных видов увольнений, по случаям получения согласия работников и др.;

-    Образцы формулировок записей в трудовые книжки.

Раздел «САМОУЧИТЕЛЬ по юридическим основам кадровой работы». Темы следующие. Документы, которые должен составлять специалист по кадрам. Нормативные акты, которые должен знать специалист по кадрам. Прием на работу. Увольнения. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность. Локальные нормативные акты работодателя. Первичная кадровая документация. Защита работодателя в суде и перед трудинспекцией. Оформление трудовых отношений в интересах работодателя. Актуальные вопросы практики.

Стоимость при покупке у разработчиков:  911 руб. (с 2006 года цены повысятся + в подарок брошюры о практике различных видов увольнений, СКИДКИ ПОДПИСЧИКАМ БУМАЖНОЙ ВЕРСИИ НАШЕЙ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ" - 20%, при покупке у дилеров (Москва, Ростов, Самара и др.) - до 2500 руб.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ»

(есть в продаже редакции: МАЙ 2005 и ЯНВАРЬ 2006)

В издании все, что необходимо организации или ИП по кадровой работе, собрано воедино! В книгу вошли разделы:

ВАШ КОНСУЛЬТАНТ. Подробная инструкция по подготовке к проверке трудинспекции. Пошаговые процедуры кадровых операций (наведения порядка в кадрах с «0», приема, перевода, увольнения, привлечения к ответственности и др.), Консультации юриста по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за 2 года, удобные сводные таблицы (по срокам в кадровой работе, по составу документов для различных видов увольнений, по случаям получения согласий работников и др.), формулировки записей в трудовые книжки.

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦЫ ЗАПОЛНЕНИЯ. Формы юридических документов: трудовых договоров, договоров о полной мат.ответственности, гражданско-правовых договоров, ученического договора, колдоговора, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положения об оплате труда и премировании, положений об отделах, положения о защите ПДР, и др.), унифицированные формы кадровой первичной документации Госкомстата РФ по учету кадров, по учету труда, по расчету зарплаты (приказы, табели, ведомости, штатное расписание, график отпусков и др.); неунифицированные формы приказов (о совмещении, замещении, дисциплинарном взыскании, отстранении и др.); формы заявлений, уведомлений, актов, журналов, книг учета.

СОБРАНИЕ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.

Редакция май 2005: 582 стр., стоимость – 290 руб. Редакция январь 2006: 760 стр., стоимость 350 руб.

Слушается дело об

УТРАТЕ ДОВЕРИЯ

М. обратилась в суд с иском к ООО «К» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. М. была уволена с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ за  совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Фабула дела

М. работала в ООО «К» в должности кассира, с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. При проведении комиссионной проверки кассы был установлен факт недостачи денежных средств. По данному факту составлен акт. От предложения дать письменное объяснение по факту недостачи М. отказалась, но факт недостачи признала, объяснить ее причину не смогла. В связи с этим был составлен акт об отказе дать объяснения в присутствии свидетелей. М. добровольно погасила недостачу. Был издан приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора. Позже данный приказ был отменен, и М. была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Позиция истицы

В обоснование своих требований истица ссылалась на следующее. По мнению М., она не совершала действий, дающих основания для утраты доверия; за один и тот же дисциплинарный проступок было наложено два взыскания – выговор и увольнение.

Позиция ответчика

В опровержение требований истицы представитель ответчика указал: нарушений в порядке увольнения допущено не было; процедура увольнения была полностью соблюдена, первоначально изданный приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора был отменен, и М. была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Выводы суда

Суд отказал в иске по следующим основаниям:

1.         Доводы М. о том, что в нарушение действующего законодательства на нее было наложено два дисциплинарных взыскания необоснованны, поскольку приказ об объявлении выговора был отменен и издан приказ об увольнении.

2.       М. была материально ответственным лицом, факт недостачи подтвердила, объяснить причину недостачи не смогла, недостачу погасила добровольно, что свидетельствует о виновности М. в совершении недостачи.

3.        Утрата доверия со стороны ООО «К» также имело место. Этот вывод подтверждается документами. Согласно аттестационному листу специалиста кассир М. соответствует занимаемой должности с учетом устранения недостатков, выявленных комиссией, а именно больше внимания уделять вопросам дисциплины. Из отзыва главного бухгалтера следует, что М. не всегда добросовестно исполняла свои должностные обязанности. М. неоднократно допускала нарушения Порядка ведения кассовых операций. Имеется факт передачи ключей от кассы посторонним лицам. Во время выдачи денежных средств в помещении кассы часто присутствовали посторонние лица.

Юридическое послесловие

По п. 7 ст. 81 ТК РФ может быть уволен только работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него возложен. Недоверие к работнику работодатель должен доказать документами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.), или свидетельскими показаниями о конкретных нарушениях  дисциплины работником.

Работодатель должен также доказать виновность работника, непосредственно  обслуживающего денежные или товарные ценности. Вина может быть выражена как в форме умысла (например, работник намеренно обсчитывает, обвешивает, обмеривает и т. п.), либо в форме легкомыслия (например, работник оставляет материальные ценности в ненадлежащих местах или без присмотра, когда есть основания предполагать реальную возможность их порчи или утраты; выдает денежные средства без оформления необходимых документов; допускает присутствие посторонних лиц в месте нахождения материальных ценностей, когда это запрещено и т.п.)

Если в действиях работника нет вины, увольнение по данному основанию невозможно (например, когда работник объясняет причину недостачи, эта причина является уважительной и подтверждается фактами).

На сказанное было обращено внимание Пленумом Верховного Суда РФ. В Постановлении  от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

ОДНОЗНАЧНО УВАЖИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ?

Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Логично. Но, как быть работодателю в этом случае, вправе ли он уволить за прогул свежевыявленного лентяя-новичка?  Конечно, законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Остается опираться на судебную практику. Однако, как давно замечено, вполне могут не совпадать мнения разных судов по поводу «уважительности» и «неуважительности» одних и тех же причин. Это первое, что нужно учитывать. А второе – многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Пример 1. Признали уважительной причиной.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника в его уходе с работы прогул не усматривается, так как покинул рабочее место он по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет и поэтому он свободен, в связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал с работы).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Определить, считать ли заявленные работником причины уважительными – в этом заключалась задача суда.

Как видите, дело непростое, неоднозначное, поэтому суд прошел несколько инстанций. В итоге вершители правосудия постановили, что  отказ истца  года выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также ввиду того, что работник не прошел инструктаж по технике безопасности фактически свидетельствовали о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья, вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Пример 2. Признали неуважительной причиной.

Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем, как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика утверждал, что не согласен с доводами истца, и считает причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе, и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы, и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика, и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, действительно при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности,  многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет правильный полностью юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

Есть мнение!

НОВЫЙ ИЛИ СТАРЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Суд признает увольнение работника незаконным и обязывает работодателя восстанавливить его. Что ж, работодатель по закону обязан немедленно бывшего своего труженика восстановить. Можно ли считать, что в этом случае начинает действовать новый трудовой договор, заключенный с момента восстановления работника? Или же это продолжает действовать прежний?

Только на первый взгляд данный вопрос может показаться глубоко теоретическим. Но не все так просто.

Представьте, некто работает в должности аккумуляторщика в ОАО по срочному трудовому договору. Его увольняют по окончании в связи с истечением срока договора. Он обращается в суд и требует восстановления на работе, ссылаясь на незаконность установления срока при заключении трудового договора. Суд восстанавливает аккумуляторщика. Работодатель обязан немедленно исполнить решение. Он исполняет. Но! Одновременно он не соглашается и подает жалобу в кассационном порядке. И в кассации работодатель убеждает судей в своей правоте решение первой инстанции отменяется (поверьте, не такая уж это редкость), увольнение аккумуляторщика признают законным.

Вот здесь то и возникнет проблема. Заручившись решением кассационного суда, работодатель поспешит расстаться с аккумуляторщиком. Но бывший работник (или его представитель) вдруг высказывает известное среди юристов суждение:

«Увольняя работника после состоявшегося решения кассационной инстанции, работодатель поступает незаконно, так как, издавая приказ на основании решения районного суда первой инстанции, работодатель заключил с аккумуляторщиком новый трудовой договор, на других условиях в части его срока, поэтому последующий отказ работнику в иске о восстановлении на работе не может служить основанием для прекращения с ним трудовых отношений».

Приведенного мнения придерживаются не только отдельные юристы. И судьи порой могут к нему склоняться.

Именно в этот момент работодателю и придется отвечать на вопрос о том, прежний ли или уже новый (по факту) трудовой договор действует между ним и работником.

Но насколько данное мнение верно? И как обосновать при необходимость обратное?

Разберем приведенный пример.

Вряд ли можно считать, что после восстановления истца на работе, с ним был заключен новый трудовой договор. И вот почему.

Согласно статьям 56 и 58 ТК РФ трудовой договор - это соглашение сторон: работника и работодателя, и прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание данного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из содержания приказа о восстановлении истца на работе может усматриваться лишь то, что основанием для его издания послужило решение районного суда, а не соглашение сторон трудового договора.

С данным приказом в рассматриваемом случае аккумуляторщика ознакомили. А это свидетельствует о том, что он знал о конкретных основаниях, по которым с ним были продолжены трудовые отношения.

При таких обстоятельствах обоснованными представятся доводы работодателя, что намерений заключить новый трудовой договор с работником у него нет и не могло быть, так как должность, занимаемая ранее истцом, к этому моменту уже, как правило,  укомплектована другим работником. А иных вакантных должностей (аккумуляторщиков) у на период восстановления уволенного сотрудника на работе нет.

Оформление дальнейших трудовых отношений с истцом может свидетельствовать только о надлежащем исполнении судебного решения, а не о заключении нового трудового договора.

«ОТПОЧКОВАЛСЯ» ФИЛИАЛ: КАК БЫТЬ С РАБОТНИКАМИ?

Помните учебник биологии? – некоторые природные формы делятся почкованием. Аналогичное явление можно встретить на рынке: нередко обособленные структурные подразделения  организации преобразовываются в филиалы.

Если такое явление происходит с компанией, встает достаточно сложный практический вопрос: каким образом следует оформлять работников, если при преобразовании все условия труда работников (трудовые функции, режим рабочего времени, а также адрес организации) остались прежними? Какую запись, кроме записи о преобразовании, необходимо внести в трудовые книжки работников?

На этот счет появились разъяснения Верховного Суда РФ (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г. (утв. на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г.) Полной ясности по  данной теме они, честно говоря, не внесли. Некоторые юристы и специалисты по кадрам с ними даже частично не согласились. Тем не менее, знать об их существовании необходимо.

Отвечая на поставленный вопрос, суд указал следующее:

«Так как при преобразовании обособленного структурного подразделения в филиал произошли изменения организационных условий труда, при решении вопроса об оформлении работников следует исходить из следующих норм Трудового кодекса  Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено кодексом или иным федеральным законом (часть 2 статьи 73 Кодекса).

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках» в трудовой книжке работника отражаются сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).

Таким образом, трудовая книжка должна содержать сведения об изменении трудовой функции работника и существенных условий труда.

Требования вносить запись в трудовую книжку в случаях, когда при преобразовании обособленного структурного подразделения юридического лица в филиал работники продолжают работать без изменения трудовой функции, действующее законодательство не содержит».

Ужасы нашего главбуха

НЕЧАЯННО ПЕРЕПЛАТИЛИ

Что натворили?

Директор решил великодушно экономить время и силы главного бухгалтера – сделать электронный офис по расчетному счету. Некоторые банки предоставляют такую услугу. Теперь главбух могла с рабочего места выйти в интернет на нужную страницу, вставить дискету с «ключами», ввести пароль и … увидеть состояние расчетного счета компании, сделать платежку. Так удобно! Так замечательно!

Через час главбух бледного-бледного цвета появилась в кабинете директора. Как показали расспросы, она, не научившись толком работать с электронным офисом, успела «наломать дров», а именно:

- дважды перечислила одному контрагенту стоимость продукции по договору поставки (118000 руб. и 118000руб.),

- отправила большую сумму второму контрагенту (вместо «2216» она вбила в поле «сумма» - «22216»).

Далее, главбух обнаружила в списке исполненных платежных поручений плоды своего труда.

Она тут же позвонила первому контрагенту. Менеджер по продажам контрагента сообщила, что их главный бухгалтер сейчас в отпуске, подписывать платежные поручения некому, поэтому переплату они пока не вернут, а зачтут в счет будущих поставок. Второму контрагенту главбух не дозвонилась.

Директор, узнав о происшествии, пришел в бешенство, сообщил, что он не обязан кредитовать всех подряд по 118 тысяч и раздавать без «спасибо» по 20 тысяч кому попало. Все эти суммы главбуху было велено вернуть в течение трех дней: или добиться их возврата от контрагентов, или внести в кассу «из своего кармана».

Подобные переплаты в запарке нередко делают и без электронного офиса, при старом «бумажном» способе оформления платежных поручений.

Вопрос заключается в том, есть ли юридическая возможность скоропостижно вернуть переплаченные деньги? Как обосновать свою просьбу перед получателями?

Как спасаться?

С юридической точки зрения, описанные переплаты можно отнести к категории «неосновательного обогащения» и потребовать возврата излишне полученных сумм. Как обосновать требование? Ссылками на статьи 1102 и 1107 Гражданского кодекса РФ.

Согласно статье 1102 ГК РФ «лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение)».

Согласно статье 1107 ГК РФ «лицо, которое неосновательно получило или сберегло имущество, обязано возвратить или возместить потерпевшему все доходы, которые оно извлекло или должно было извлечь из этого имущества с того времени, когда узнало или должно было узнать о неосновательности обогащения.

На сумму неосновательного денежного обогащения подлежат начислению проценты за пользование чужими средствами (статья 395) с того времени, когда приобретатель узнал или должен был узнать о неосновательности получения или сбережения денежных средств».

И напомним, что согласно статье 395 ГК РФ размер процентов определяется существующей в месте жительства кредитора, а если кредитором является юридическое лицо, в месте его нахождения учетной ставкой банковского процента на день исполнения денежного обязательства или его соответствующей части; проценты за пользование чужими средствами взимаются по день уплаты суммы этих средств кредитору.

Поэтому срочная задача главбуха в таком случае - подготовить письмо контрагенту с сообщением о переплате, требованием о ее возврате, указанием своих банковских реквизитов и юридическим обоснованием своих требований.

Отдельно коснемся заявления менеджера первого контрагента о том, что их главный бухгалтер в отпуске, подписывать платежные поручения некому, поэтому переплату не вернут, а зачтут в счет будущих поставок. Насколько правомерен такой отказ? Как быть, если Вы слышите подобное?

Первым делом проверьте договор поставки с этим контрагентом. Наверняка в нем нет положения, согласно которому все переплаты засчитываются в счет будущих поставок. Если, конечно, есть (встречаются продуманные договоры с «хитринками»), то, увы, Вашу переплату контрагент придержит.

Но, если такого положения в договоре нет, а, наоборот, в договоре обозначены условие о традиционной оплате только стоимости поставленной (заказанной) партии продукции, конкретно определены суммы, то можно сделать решительный вывод, что деньги получены поставщиком неосновательно.

Поэтому спокойно используйте ссылки на неосновательное обогащение.

А впредь внимательней относитесь к новым технологиям и деньгам.

НЕКОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ (НКО): ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ПОТРЯСЕНИЯ

Об учредителях НКО.

Закон определил перечень лиц, которые не могут быть учредителями НКО:

-         иностранный гражданин или лицо без гражданства, в отношении которых в установленном порядке принято решение о нежелательности их пребывания или проживания в Российской Федерации;

-         лицо, включенное в специальный перечень в соответствии с Федеральным законом «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»;

-         общественное объединение или религиозная организация, деятельность которых приостановлена в соответствии с Федеральным законом «О противодействии экстремистской деятельности»;

-         лицо, в отношении которого вступившим в законную силу решением суда установлено, что в его действиях содержатся признаки экстремистской деятельности.

О государственной регистрации НКО.

Закон внес изменения в Федеральный закон «О некоммерческих организациях»,  установив подробный порядок регистрации НКО. В процедуре задействованы два органа власти, и ход их действий определяется по следующей схеме.

Решение о государственной регистрации некоммерческой организации принимает федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в сфере регистрации некоммерческих организаций, или его территориальный орган (далее - уполномоченный орган). Данное решение является основанием для внесения некоммерческой организации в единый государственный реестр юридических лиц федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на ведение этого реестра (далее - регистрирующий орган; в настоящее время им является Федеральная налоговая служба РФ).

Необходимые для государственной регистрации документы (а их перечень полностью установлен Законом) должны представляться в уполномоченный орган не позднее чем через три месяца со дня принятия решения о создании некоммерческой организации.

Уполномоченный орган принимает решение о регистрации и направляет документы в регистрирующий орган в течение четырнадцати рабочих дней; регистрирующий орган вносит запись в единый государственный реестр юридических лиц в течение пяти рабочих дней со дня получения документов, и не позднее рабочего дня, следующего за днем внесения записи сообщает об этом в уполномоченный орган.

Уполномоченный орган не позднее трех дней со дня получения этой информации выдает заявителю свидетельство о государственной регистрации.

Закон определил перечень оснований для отказа в государственной регистрации. Так, например, НКО может быть отказано в государственной регистрации, если представлены не все или ненадлежаще оформленные документы, если учредительные документы НКО противоречат действующему законодательству; если учредителем выступает ненадлежащее лицо; если ранее была зарегистрирована НКО с таким же наименованием; если наименование НКО оскорбляет нравственность, национальные и религиозные чувства граждан.

Об ужесточении контроля за деятельностью НКО

Закон внес изменения в статью 32 Федерального закона «О некоммерческих организациях», подробнейшим образом регламентировав вопросы государственного контроля за деятельностью НКО. 

В частности, установлено, что:

-         НКО обязана представлять в уполномоченный орган документы, содержащие отчет о своей деятельности, о персональном составе руководящих органов, а также документы о расходовании денежных средств и об использовании иного имущества, в том числе полученных от международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства;

-         уполномоченный орган вправе в случае неоднократного непредставления НКО в установленный срок предусмотренных законом сведений обратиться в суд с заявлением о ликвидации организации;

-         уполномоченный орган вправе направлять своих представителей для участия в проводимых НКО мероприятиях, проводить  проверки (не чаще одного раза в год) соответствия деятельности некоммерческой организации целям, предусмотренным ее учредительными документами;

-         уполномоченный орган вправе вынести адрес НКО в случае выявления нарушений письменное предупреждение с указанием допущенного нарушения и срока его устранения.

На органы прокуратуры возложены надзорные функции за соблюдением законодательства НКО. Прокурор соответствующего субъекта Российской Федерации может подавать  заявление в суд о ликвидации НКО.

Аналогичные изменения постигли и  Закон «Об общественных объединениях».

Об иностранцах и иностранных НКО в России

Особое внимание новый Закон уделил вопросам участия иностранных граждан в НКО и работе иностранных НКО в России.

¨       Прежде всего, Закон дал определения иностранной некоммерческой неправительственной организации и ее структурным подразделениям.

Отныне под иностранной некоммерческой неправительственной организацией в настоящем Федеральном законе понимается организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками, созданная за пределами территории Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранного государства, учредителями (участниками) которой не являются государственные органы.

Иностранная некоммерческая неправительственная организация осуществляет свою деятельность на территории Российской Федерации через свои структурные подразделения - отделения, филиалы и представительства.

Структурное подразделение - отделение иностранной некоммерческой неправительственной организации признается формой некоммерческой организации и подлежит государственной регистрации в порядке, предусмотренном новым законом.

Структурные подразделения - филиалы и представительства иностранных некоммерческих неправительственных организаций приобретают правоспособность на территории Российской Федерации со дня внесения в реестр филиалов и представительств международных организаций и иностранных некоммерческих неправительственных организаций сведений о соответствующем структурном подразделении в порядке, предусмотренном новым законом.

¨       Как и прежде, иностранные граждане и лица без гражданства могут стать учредителями, членами и участниками российских общественных объединений. Это положение, безусловно, остается в силе. Однако закон твердо установил, что названные лица должны находиться на территории России законно. Интересно, что появилось положение, согласно которому они могут быть избраны почетными членами или участниками общественного объединения без приобретения прав и обязанностей в данном объединении. В таком нововыдуманном виде они смогут теперь работать с общественными объединениями.

Иностранные граждане и лица без гражданства могут стать учредителями, участниками или членами также иных российских некоммерческих организаций.

¨       Закон определил порядок создания и деятельности на территории Российской Федерации структурных подразделений иностранных некоммерческих неправительственных организаций (отделений, филиалов и представительств).

Отделения иностранных некоммерческих неправительственных организаций на территории Российской Федерации подлежат государственной регистрации в том же порядке, что и российские некоммерческие организации, но законом установлены отличающиеся большей строгостью требования к представляемым ими документам.

Структурные подразделения иностранных некоммерческих неправительственных организаций приобретают правоспособность на территории Российской Федерации со дня внесения сведений о них в реестр филиалов и представительств международных организаций и иностранных некоммерческих неправительственных организаций, который ведет уполномоченный орган. Иностранная некоммерческая неправительственная организация уведомляет уполномоченный орган о создании на территории РФ филиала или представительства в течение 3 дней со дня принятия решения, прилагая к уведомлению ряд документов, в том числе  специальный документ с изложением целей и задач создания филиала или представительства.

Законом установлено, что иностранным некоммерческим неправительственным организациям может быть отказано в государственной регистрации отделений либо включении в реестр сведений о филиале или представительстве. Основаниями тому могут послужить:

-         те же обстоятельства, что установлены для российских некоммерческих организаций (ненадлежащее оформление учредительных документов, и др. – см. выше),

-         случаи, когда цели создания отделения, филиала или представительства противоречат Конституции и законодательству Российской Федерации,

-         признание целей создания отделения, филиала или представительства иностранной некоммерческой неправительственной организации создающими угрозу суверенитету, политической независимости, территориальной неприкосновенности, национальному единству и самобытности, культурному наследию и национальным интересам Российской Федерации,

-         случаи, когда ранее зарегистрированное отделение было ликвидировано, а филиал или представительство исключены из реестра в связи с грубым нарушением Конституции и законодательства.

¨ Ужесточение законодательства прослеживается и в новом положении, согласно которому создание и деятельность организаций, учредителями которых являются иностранные некоммерческие неправительственные организации, другие иностранные организации, иностранные граждане и лица без гражданства, на территории закрытых административно-территориальных образований не допускаются.

¨       Закон устанавливает, что отделение, филиал или представительство иностранной некоммерческой неправительственной организации обязаны информировать уполномоченный орган об объеме получаемых ими денежных средств и иного имущества, их предполагаемом распределении, целях расходования, фактическом расходовании, в т.ч. о расходовании средств, предоставленных физическим и юридическим лицам. Российские подразделения иностранных некоммерческих неправительственных организаций обязаны информировать уполномоченный орган о предполагаемых для осуществления на территории Российской Федерации программах.

В случае нарушения названных требований отделением, филиалом или представительством иностранной некоммерческой неправительственной организации и в случае несоответствия их деятельности заявленным целям, отделение может быть ликвидировано, а филиал и представительство исключены из реестра филиалов и представительств.

¨       Согласно новому Закону, уполномоченный орган даже вправе запретить отделению, филиалу или представительству иностранной некоммерческой неправительственной организации осуществление на территории Российской Федерации заявленной программы или ее части, а также запретить направление денежных средств и иного имущества определенным получателям. Нарушение запрета на осуществление программы влечет ликвидацию отделения, исключение из реестра филиала или представительства.

¨       И в завершении, Закон определил, что филиалы и представительства иностранных некоммерческих неправительственных организаций обязаны в течение шести месяцев со дня вступления Закона в силу подать уведомление о создании на территории Российской Федерации филиала или представительства в новоустановленном порядке, иначе их ожидает прекращение деятельности. А отделения иностранных некоммерческих неправительственных организаций обязаны привести свои уставы в соответствие с новой редакцией Федерального закона «О некоммерческих организациях», иначе их ожидает ликвидация.

Изменения в Трудовой кодекс РФ

Уважаемые читатели, в связи с большим количеством обращений по вопросу изменения Трудового кодекса РФ, сообщаем, что:

1) с августа 2005г. начали действовать изменения в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 9 мая 2005 г. №45-ФЗ.

2) планируется внесение большого количества поправок в ТК РФ в скором будущем.

Рассмотрим и первое, и второе.

Изменения 2005 г.

Федеральный закон от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации" внес ряд изменений в Трудовой кодекс РФ.

Данный закон согласно его статье 25 вступает в силу по истечении девяноста дней после дня его официального опубликования. Текст Федерального закона опубликован в "Парламентской газете" от 13 мая 2005 г. N 83, в "Российской газете" от 13 мая 2005 г. N 100, в Собрании законодательства Российской Федерации от 9 мая 2005 г. N 19 ст. 1752

Нововведения обусловлены тем, что закон 9 мая 2005 г. ввел положения, согласно которым организация-работодатель, виновная в противоправных действиях, в том числе в нарушении трудового законодательства и норм охраны труда, может быть подвергнута новому административному наказанию. По решению суда ее деятельность может быть приостановлена.

Изменениям подверглись статьи 74, 220, а в статье 357 ТК РФ признан утратившим силу абзац 7 части 1.

Теперь приостановление или временный запрет деятельности организации дает основание работодателю перевести работника на другую работу без его согласия, обосновав такой перевод производственной необходимостью. Если нет вины работника в нарушении норм охраны труда, на это время за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На время приостановления или временного запрета деятельности работник с его согласия может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Из статьи 357 ТК РФ исключен абзац, дающий государственному инспектору труда при нарушении норм охраны труда право самостоятельно без судебного решения приостанавливать работу организаций и производственных подразделений вплоть до устранения указанных нарушений.

Сравнительная таблица изменений.

Прежняя редакция	Измененная редакция
Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.	Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. На время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом. В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.	Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи и иными федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом. В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право: беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности; запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений; направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда; запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников; выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий; выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов; привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд; выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.	Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право: беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности; запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда; запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников; выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий; выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов; привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд; выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.

Обсуждаемые поправки в Трудовой кодекс РФ

Планируемая поправка	Вероятные перспективы («пройдет» ли поправка?)
Предлагается внести изменения в часть 3 статьи 303 Трудового кодекса РФ, определив, что: - регистрации подлежит не только трудовые договоры, заключенные между работником и работодателем – физическим лицом, но и изменения и дополнения к ним, - такая регистрация производится в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства (регистрации) работодателя; Предлагается ввести положение, согласно которому обязать работодателя регистрировать в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства (регистрации) и прекращение трудового договора."	В отношении изменения части четвертой статьи 325 ТК РФ позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Вместе с тем, данная поправка представляется вполне актуальной и обоснованной. Дело в том, что с момента вступления в силу Трудового кодекса РФ, обязавшего работодателей - физических лиц регистрировать трудовые договоры, заключенные с работниками, в соответствующем органе местного самоуправления, механизм реализации статьи 303 Трудового кодекса РФ на федеральном уровне не разработан. Поэтому субъекты Российской Федерации самостоятельно определяют порядок регистрации трудовых договоров, в связи с чем на территории Российской Федерации существуют разночтения в части места регистрации трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями - физическими лицами. Так, в одном субъекте Российской Федерации закон, регулирующий регистрацию трудовых договоров, определяет, что такая регистрация производится в органе местного самоуправления по месту постоянного жительства (регистрации) работодателя. А в другом субъекте - регистрация трудовых договоров осуществляется по месту работы, указанному в трудовом договоре. В результате иногда складывается ситуация, когда работодатели, зарегистрированные в одном субъекте Российской Федерации, но осуществляющие свою деятельность в другом, не могут зарегистрировать трудовые договоры. В целях упорядочения регистрации трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями - физическими лицами, и восполнения пробела в действующем федеральном законодательстве уточнение места регистрации трудовых договоров представляется обоснованным. Определение органа, осуществляющего регистрацию трудового договора по месту жительства (регистрации) работодателя, обусловлено также нормами действующего налогового законодательства. Так, в соответствии со статьей 83 Налогового кодекса РФ, статьей 6 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", статьей 11 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" для регистрации работодателей - физических лиц в качестве страхователей они предоставляют копии трудовых договоров, заключенных с работниками, в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации по месту жительства (регистрации) работодателя. Также в законопроекте предлагается определиться по вопросу регистрации изменений и дополнений к трудовому договору и по вопросу регистрации прекращения трудового договора. Данные вопросы также не урегулированы в настоящее время надлежащим образом, вызывают множество разногласий на практике, и давно требуют определенности.
Предлагается внести изменения в статью 157 Трудового кодекса РФ, регулирующую вопросы оплаты времени простоя, а именно определить, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая статьи 157); время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (часть вторая статьи 157). Напомним, что в настоящее время в данных положения присутствует оговорка «если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя». Именно эту оговорку предлагается устранить.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Вместе с тем, принятие данной поправки может быть признано обоснованным по следующим причинам. В отношении части первой статьи Трудового кодекса РФ: Действующая редакция части первой статьи 157 Трудового кодекса РФ выглядит так: "Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника." Таким образом, законодатель ставит в зависимость оплату времени простоя работнику от двух факторов: вины работодателя в простое и наличия предупреждения работодателя работником о начале простоя в письменной форме. Вина, как юридическое понятие, означает осознание (понимание) лицом (в том числе и работодателем) недопустимости (противоправности) своего поведения и связанных с ним результатов. Вина - это необходимое условие юридической ответственности. По смыслу трудового права, организацией процесса труда в организации должен заниматься работодатель: абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса предусматривает одной из первых его обязанностей "предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами". Работник же имеет право на "предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором" (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ), и в случае реализации этого права "обязан исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором" (абзац 1 части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ). То есть работодатель в силу изложенного виновен (осознает или должен осознавать) в наступлении причин простоя (Простой - временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера в своей организации. Из смысла данной нормы Трудового кодекса РФ устранение или недопущение этих причин, предотвращение простоя, предоставление работникам работы в соответствии с их трудовыми договорами относятся к компетенции работодателя. Поэтому совершенно непонятно, на каком основании работник должен письменно предупредить работодателя о начале простоя, то есть о тех обстоятельствах, которые наступили по вине последнего и о наличии которых работодатель знает или должен знать, и в наличии которых виновен, исходя из содержания и смысла части первой статьи 157 Трудового кодекса РФ. При этом работник при отсутствии его вины в простое еще и существенно теряет в заработке. Поэтому предлагается исключить из текста части первой статьи 157 Трудового кодекса РФ фразу "..., если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя".   В отношении части второй статьи 157 Трудового кодекса: Предусмотренное данной нормой условие, связывающее размер оплаты работнику времени простоя с обязанностью последнего в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, необходимо изменить по следующим основаниям. Причины, предусмотренные данной нормой, не зависящие от обеих сторон трудового договора, могут и должны быть отнесены к факторам непреодолимой силы, понятие которым дается в ряде норм гражданского законодательства Российской Федерации. К непреодолимой силе в законодательной и договорной практике относятся стихийные бедствия и иные обстоятельства, которые невозможно предусмотреть или предотвратить при современном уровне человеческого знания и возможностей. Поэтому законодательно предусмотренная обязанность работника в письменной форме предупредить работодателя о наличии или перспективе возникновения обстоятельств непреодолимой силы безосновательна: как можно предупредить о том, чего нельзя заранее предвидеть, предусмотреть и, значит, предотвратить? Более того, исходя из конкретных и реальных жизненных ситуаций подобного характера, работодателю и самому, без каких-либо письменных предупреждений со стороны работников должно быть известно о возникновении или наличии обстоятельств, имеющих признаки непреодолимой силы. Таким образом, часть вторую статьи 157 Трудового кодекса РФ необходимо изменить, исключив из нее фразу "..., если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя". Необходимость внесения изменений в статью 157 Трудового кодекса РФ вызывается еще и тем, что некоторые недобросовестные работодатели при наличии простоя по обстоятельствам, предусмотренным частями первой и второй данной статьи, но при отсутствии письменных предупреждений работников о начале простоя, отказывают последним в оплате за время нахождения в простое.
Предлагается внести изменения в статью 59 Трудового кодекса РФ, исключив из оснований заключения срочного трудового договора – заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Вместе с тем вероятность «прохождения» данной поправки существует по следующим причинам. В статье 59 Трудового кодекса РФ устанавливается право по инициативе работодателя или работника заключать срочные трудовые договоры с совместителями, пенсионерами по возрасту, руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций. По мнению многих специалистов, данная норма ухудшает правовое положение пенсионеров, предоставляя руководителям право заключать с ними именно срочные трудовые договоры. Заключение срочного трудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещении определенных должностей по трудовому договору (контракту) допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. Таким образом, заключение срочного трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает в качестве дискриминационного признака. Кроме того, есть мнение, что статья 59 Трудового кодекса РФ противоречит части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ, запрещающей дискриминацию по признаку возраста, Конвенции Международной Организации Труда N 111 (Женева, 25 июня 1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной СССР в 1961 году, статье 19 Конституции Российской Федерации, согласно которой все граждане равны перед законом. На этом основании предлагается поправка, направленная на исключение из списка категорий граждан, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, пенсионеров по возрасту.
Предлагается внести изменения в статью 309 Трудового кодекса РФ, разрешив работодателям – физическим лицам делать записи в трудовые книжки своих работников.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Вместе с тем кажется вполне реальной вероятность «прохождения» данной поправки по следующим причинам. Представленный законопроект направлен на упорядочение ведения работодателем трудовых книжек работников. Согласно действующей статье 309 Трудового кодекса РФ работодатели – индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, несмотря на то, что они в соответствии с действующим законодательством несут те же обязанности, что и юридические лица, тем не менее в отличие от последних не имеют право производить записи в трудовых книжках своих работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Это ставит работодателей - индивидуальных предпринимателей в неравное с работодателями юридическими лицами положение. Недобросовестные работники, понимая, что их противоправные действия останутся без последствий, все чаще совершают грубые нарушения трудового законодательства, а затем просто переходят на другое место работы. Из-за отсутствия записи в трудовой книжке о причине увольнения, индивидуальный предприниматель не может поставить в известность других работодателей о недобросовестности работника. В данной ситуации страдает не только этот, но и последующие работодатели. Помимо этого запись в трудовой книжке имеет большое значение и для самого работника, осуществляющего свою трудовую деятельность у работодателя - индивидуального предпринимателя. Согласно статье 309 Трудового кодекса трудовой стаж такие работники подтверждают письменным трудовым договором. Однако не все работодатели заключают и регистрируют трудовые договоры в соответствии с действующим законодательством в органах местного самоуправления. Согласно письму Пенсионного фонда РФ "О праве индивидуальных предпринимателей на ведение трудовых книжек лиц, работающих у них по трудовому договору" трудовой стаж лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей, может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы. Это большое количество документов, которое работнику необходимо хранить в течение всей трудовой жизни, что не всегда представляется возможным. Данные обстоятельства создают массу трудностей для работников при подтверждении трудового стажа в момент выхода на пенсию. Очевидно, что ведение трудовых книжек индивидуальными предпринимателями сегодня можно считать необходимостью как для самих предпринимателей, так и для их работников.
Предлагается внести изменения в статью 323 Трудового кодекса РФ, а именно законопроектом предполагается обязать работодателя производить оплату стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для консультаций и лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.	Правительство РФ не поддерживает данную поправку по следующим причинам. По мнению Правительства РФ, законопроектом не учитываются финансовые возможности работодателя по представлению данного вида гарантий. В настоящее время в соответствии с действующим законодательством работодатели отчисляют средства на обязательное медицинское страхование в составе единого социального налога, а также платят другие налоги, поступающие в бюджеты всех уровней, из которых финансируется здравоохранение. Введение дополнительной нормы на оплату стоимости проезда к месту оказания медицинских услуг представляется необоснованным и приведет к увеличению расходов работодателей как в бюджетной сфере, так и в реальном секторе экономики. Законодательное закрепление за работодателем обязанности оплаты проезда к месту лечения также может привести к негативным последствиям, в частности, установлению работодателями требований к состоянию здоровья работников, не обусловленных особенностями условий труда. Также Правительство РФ отмечает, что действующая статья 323 Трудового кодекса РФ отражает договорный характер взаимоотношений между работниками и работодателями и соответствует условиям рыночной экономики. Кроме этого, норма кодекса, указывающая на возможность включения в коллективный договор положений по оплате проезда работников к месту лечения, носит рекомендательный характер и может рассматриваться только как стимул к принятию соответствующих решений в коллективных договорах. Правительство обращает внимание, что принятие поправки потребует дополнительного расходования средств федерального бюджета для работодателей-организаций, финансируемых из федерального бюджета. При этом источники и порядок финансирования указанных затрат законопроектом не определены. Однако согласно ст. 83 Бюджетного кодекса РФ принимаемый федеральный закон, предусматривающий увеличение финансирования по существующим видам расходов или введение новых видов расходов бюджетов, которые до принятия законодательного акта не финансировались ни одним бюджетом, должен содержать нормы, определяющие источники и порядок финансирования новых видов расходов бюджетов. Учитывая изложенное, Правительство РФ не поддерживает принятие данной поправки.
Предлагается дополнить ст. 302 Трудового кодекса РФ, устанавливающую, что в стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности, положением, включающим в указанный стаж дни отдыха между вахтами в случае, если место жительства работника находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.	Правительство РФ не поддерживает данную поправку по следующим причинам. По мнению Правительства РФ, фактически данной поправкой предлагается ввести норму, согласно которой исчисление стажа работы, дающего право на получение льгот и компенсаций лицам, работающим вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и живущим в этих районах, не будет зависеть от того, отдыхает работник или работает. Таким образом, предлагаемые изменения не меняют правового положения работающих вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в части гарантий и компенсаций, связанных с трудовыми отношениями. Кроме того, предлагаемое дополнение социально неоправданно по отношению к работникам, работающим вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но проживающим в других районах. На основании изложенного, Правительство РФ не поддерживает данную поправку.
Предлагается внести изменения в ст. 112 Трудового кодекса РФ, а именно отменить длительные новогодние каникулы, оставив «31 декабря, 1 и 2 января - Новогодние праздники», заменить праздничный день 4 ноября праздничным днем «7 ноября - День народного единства - годовщина Октябрьской революции".	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время отсутствует.
Предлагается внести изменения в статью 186 Трудового кодекса Российской Федерации следующие изменения: часть первую изложить в следующей редакции: "В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы с сохранением за ним среднего заработка"; часть четвертую изложить в следующей редакции: "После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработка. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов"; Часть пятую исключить.	Правительство РФ поддерживает данную поправку. По мнению Правительства РФ данный законопроект направлен на приведение норм Трудового кодекса РФ в соответствие с нормами Закона Российской Федерации "О донорстве крови и ее компонентов" и предусматривает освобождение работника от работы с сохранением за ним среднего заработка не только в день сдачи крови и ее компонентов, но и в день связанного с этим медицинского обследования. Кроме того, предлагаемое законопроектом право работника использовать дополнительный день отдыха в течение года после сдачи крови исключает ущемление интересов доноров при сдаче крови в последние дни календарного года.
Предлагается внести изменения в статью 145 Трудового кодекса РФ, дополнив ее новыми положениями следующего содержания: "Ежемесячная оплата труда руководителей иных организаций, их заместителей или главных бухгалтеров не может превышать пятикратного размера средней месячной заработной платы одного работника этих организаций. Работники организаций, финансируемые из федерального бюджета, из бюджета субъектов Российской Федерации, из местного бюджета, а также иных организаций должны информироваться руководителями этих организаций о размерах оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров и о методах исчисления заработной платы."	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. По нашему мнению, вероятность «прохождения» данной поправки приближена к нулю, так как она лишена юридической почвы. согласно действующему законодательству (статье 132 Трудового кодекса РФ) заработная плата каждого работника (а руководитель также является работником) максимальным размером не ограничивается.
Предлагается внести изменения в статью 325 Трудового кодекса РФ а именно: - в часть третью, предусмотрев оплату работодателями (организациями, финансируемыми из федерального бюджета) стоимости проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям), - в часть четвертую, изложив ее в следующей редакции: "Оплата заявленной работником организации, финансируемой из федерального бюджета, стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно работника и (или) членов его семьи производится до отъезда работника и (или) членов его семьи в отпуск исходя из примерной стоимости проезда равными от заявленной суммы долями: за 10 дней до наступления отпуска и в день оплаты отпуска соответственно. Оплата заявленной работником стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно работника и (или) членов его семьи при использовании работником отпуска до указанного в графике отпусков срока производится перед отпуском в согласованный между работником и работодателем при подписании заявления о предоставлении отпуска срок. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других документов." - в часть пятую, установив, что неиспользование работником права на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно, а также на оплату стоимости провоза багажа, не препятствует получению им на себя и членов своей семьи указанной компенсации в последующий отпуск с изменением учетного периода.	Правительство РФ не поддерживает данную поправку по следующим причинам. - в отношении 3 части ст. 325 ТК РФ - По мнению Правительства РФ, представленным законопроектом предлагается расширить круг неработающих членов семьи работника, имеющих право на вышеназванные компенсации, включив в него совершеннолетних детей при условии их обучения по очной форме обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования до достижения ими возраста 23 лет. При этом к ним будут относиться и члены семьи работника, обучающиеся в образовательных учреждениях вне районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и проживающие по месту учебы. Принятие законопроекта приведет к дополнительным расходам из федерального бюджета, однако, в предложенном финансово-экономическом обосновании законопроекта не определена их стоимостная оценка. В этой связи, по мнению Правительства РФ, законопроект не соответствует требованиям п.1 ст. 83 Бюджетного кодекса РФ, согласно которому в случае принятия федерального закона или иного правового акта, предусматривающего увеличение финансирования по существующим видам расходов или введение новых видов расходов бюджетов, которые до принятия законодательных актов не финансировались ни одним бюджетом, указанный правовой акт должен содержать нормы, определяющие источники и порядок финансирования новых видов расходов бюджетов. Кроме того, согласно п. 3 данной статьи, финансирование новых видов расходов бюджетов может осуществляться только с начала очередного финансового года при условии их включения в закон (решение) о бюджете. На основании изложенного, Правительство Российской Федерации не поддерживает принятие данного законопроекта. - В отношении изменения части четвертой статьи 325 ТК РФ позиция Правительства РФ в настоящее время не высказана. - В отношении изменения части пятой статьи 325 ТК По мнению Правительства предлагаемое изменение вносит внутреннее противоречие в статью 325 Трудового кодекса РФ, поскольку данной статьей установлено, что выплаты, предусмотренные этой статьей, являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа. Кроме того, необходимость в изменении учетного периода в связи с неиспользованием работником права на оплату проезда, как правило, может быть выявлена в конце года. При этом суммы, предусмотренные на выплаты в текущем году, будут не использованы, а объемы бюджетного финансирования на следующий год уже сформированы. Таким образом, предлагаемое изменение противоречит целевому принципу финансирования выплат, предусмотренных статьей 325 Трудового кодекса РФ. На основании изложенного Правительство Российской Федерации не поддерживает принятие данной поправки.
Предлагается внести изменения в статью 66 Трудового кодекса РФ, дополнив ее требованием делать запись в трудовой книжке об условиях труда в случае, если эти условия относятся к тяжелым, вредным и особым условиям труда, и стаж работы в этих условиях учитывается при назначении работнику пенсии по старости. Предлагается указать, что сведения об условиях труда работника вносятся работодателем в соответствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утверждаемых Правительством Российской Федерации.	Позиция Правительства РФ в отношении данной поправки неизвестна. По мнению авторов поправки, она должна быть принята по следующим причинам. В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовом стаже работника. При оформлении "досрочной" пенсии в органах Пенсионного фонда Российской Федерации должностные лица Фонда и граждане сталкиваются с проблемой установления периодов работы, связанных с тяжелыми, вредными, особыми условиями труда. Для упрощения процедуры установления стажа работы работника, законопроект предусматривает, что работодатель обязан указывать в трудовой книжке, помимо сведений о выполняемой работником работы, сведения об условиях труда в случае, если эти условия относятся к тяжелым, вредным, особым условиям труда и стаж работы в этих условиях учитывается при назначении работнику пенсии по старости ранее общего возрастного критерия.
Предлагается внести изменения в статью 293 Трудового кодекса РФ, установив, что в отдельных организациях в силу климатических и иных природных условий допускается выполнение сезонных работ в период, не превышающий 9 месяцев.	Позиция Правительства РФ в отношении данной поправки неизвестна. Авторы поправки мотивируют необходимость предложенных изменений следующим образом. В статье 293 Трудового кодекса РФ выполнения сезонных работ ограничивается шестью месяцами. Вместе с тем имеются такие виды сезонных работ, которые возможно выполнять в период более чем шесть месяцев. Так, например, сезонный характер работ для старателей в том понимании, которое предусматривается в Трудовом кодексе, не приемлем по следующим причинам: - продолжительность сезона по добыче россыпного и рудного золота более 6 месяцев. Этот период определяется продолжительностью теплого периода времени; - несколько разных производственных циклов (доставка грузов - в зимний период времени; горно-подготовительные работы - в весенний период времени, непосредственно добыча золота и все сопутствующие работы - в летний период времени); - невозможно применить вахтовый метод работы (или другой разрешенный Трудовым кодексом Российской Федерации метод работы). Золотодобытчики (старатели) отрабатывают месторождения россыпного и рудного золота, расположенные в отдаленных и труднодоступных районах за сотни километров от населенных пунктов вдали от энергосистем и автомобильных дорог. Доставка грузов на эти горные участки осуществляется в основном по зимникам. Золотодобытчики самостоятельно прокладывают и содержат дороги (зимники). Создавать населенные пункты с социальной инфраструктурой на месторождениях россыпного и рудного золота, отрабатываемых в течение 3 - 7 лет, экономически нецелесообразно. В Законе РФ "О драгоценных металлах и драгоценных камнях" N 41-ФЗ от 26.03.98 предусмотрено, что старательская добыча может применяться при добыче драгоценных металлов и драгоценных камней, за исключением алмазов, всеми организациями независимо от их организационно-правовых форм, в том числе артелями старателей. Под старательской добычей понимается способ организации работ по добыче драгоценных металлов и драгоценных камней с отрывом работников от мест постоянного проживания на срок более чем четыре месяца. При этом не производятся затраты средств за счет соответствующего бюджета на создание и содержание объектов социальной инфраструктуры по месту производства указанных работ. Далее в Законе прописано, что государство поощряет старательскую добычу драгоценных металлов и драгоценных камней. Таким образом, если старательская добыча драгоценных металлов и драгоценных камней для государства выгодна, то необходимо создать правовые возможности для нормального функционирования старательского способа добычи драгоценных металлов и камней. В связи с тем, что старательский способ добычи не вписывается в рамки положений Трудового кодекса РФ, а контролирующие и надзорные органы указывают артелям старателей на имеющиеся нарушения трудового законодательства, предлагается в исключительных случаях допустить выполнение сезонных работ в период более чем шесть месяцев, но не более девяти месяцев.
Предлагается внести изменения в статью 236 ТК РФ, установив, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной двухсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Напомним, что ныне действующая редакция предусматривает компенсмацию в размере не 1/200, а 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна.
Предлагается дополнить статью 172 Трудового кодекса РФ следующим положением: "Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником, избранным депутатом законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации или представительного органа местного самоуправления и осуществляющим депутатские полномочия на непостоянной основе, не допускается без предварительного согласия соответствующего представительного органа.".	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна.
Предлагается дополнить статью 183 Трудового кодекса РФ следующим положением: "Работодатель вправе в соответствии с заключенными коллективными договорами, соглашениями, иными локальными актами, а также трудовыми договорами за счет собственных средств увеличивать размеры пособий по временной нетрудоспособности до среднего заработка работника, исчисленного в порядке, установленном статьей 139 настоящего Кодекса, в части суммы, превышающей размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом.".	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна.
Предлагается внести изменения в статью 319 Трудового кодекса РФ, а именно предоставить дополнительный выходной день без сохранения заработной платы одному из опекунов, попечителей и приемных родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Напомним, что в настоящее время такая возможность установлена кодексом только в отношении родителей. Устранение пробела в законодательстве представляется правильным.
Предлагается дополнить статью 86 Трудового кодекса РФ положением, согласно которому в случае ликвидации работодателя - юридического лица, прекращения деятельности работодателя - физического лица работодатель в установленном порядке осуществляет передачу на хранение документов, содержащих персональные данные работника, подлежащие хранению в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна.
Предлагается внести изменения в статью 226 Трудового кодекса РФ, изменив редакцию части третей на следующую: "Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм осуществляется в зависимости от класса профессионального риска. Классы профессионального риска для отраслей (подотраслей) экономики, порядок их установления для организаций и размер финансирования определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации".	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Депутаты, предлагающие поправку, считают ее обоснованной по следующим причинам. Часть третья статьи 226 Трудового кодекса РФ устанавливает, что "финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, - в размере не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов". Практика применения этих норм, по мнению депутатов, показала их несовершенство. Это связано с тем, что потребность в финансировании затрат на охрану труда объективно не может быть одинаковой для всех отраслей (подотраслей) экономики и организаций. Они всегда связаны с реальными условиями производства и труда и зависят от их насыщенности технологическим оборудованием, использования опасных химических веществ и других факторов. Эти выводы полностью подтверждаются в ходе проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, по итогам которой определяются затраты на защиту работников от вредных и опасных факторов производственной среды. Они существенно выше названных норм и возрастают по мере увеличения класса профессионального риска, установленного для данной организации при определении величины страхового взноса на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Очевидно, этот принцип следует сохранить и при установлении обязательной величины финансирования работ по охране труда в организациях. Таким образом, законопроектом предлагается: во-первых, исключить из части третьей статьи 226 Трудового кодекса России фразу "за исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений", т.к. величина финансирования работ по охране труда никак не связана с ведомственной подчиненностью той или иной организации, а зависит исключительно от производственно-технических характеристик организации. Безопасность работников на основе единства государственных требований должна быть обеспечена во всех организациях; во-вторых, величину финансирования (минимально необходимую) работ по охране труда поставить в зависимость от класса профессионального риска отрасли (подотрасли), организации, которая должна устанавливаться постановлением Правительства Российской Федерации. Методика такой работы уже сложилась в рамках реализации Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
Предлагается внести изменения в статью 372 Трудового кодекса РФ, продлив срок, в течение которого выборный профсоюзный орган направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме с «не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта» до «не позднее десяти дней…», а также дополнив ее положением следующего содержания: "Работодатель при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, заполняет на этом акте гриф "Учет мнения выборного профсоюзного органа", отразив в нем один из следующих вариант тов: 1) мотивированное мнение содержит согласие с проектом локального нормативного акта, предложенным работодателем; дата, номер протокола заседания выборного профсоюзного органа; 2) оформлен протокол разногласий; дата, номер протокола; 3) мнение выборного профсоюзного органа в установленный законов срок не выражено; 4) мнение выборного профсоюзного органа признано не мотивированным; дата, номер протокола заседания выборного профсоюзного органа; 5) выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, отсутствует."	В отношении данной поправки позиция Правительства РФ в настоящее время не известна. Вместе с тем отметим, что предложенная поправка имеет шансы на принятие по следующим причинам. Дело в том, что отведенный частью 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ период времени в количестве пяти рабочих дней для направления работодателю мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по проекту локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, явно не достаточно. Столь короткий срок усложняет и обесценивает эту процедуру. Во-первых, выборный профсоюзный орган является органом коллегиальным, что затрудняет оперативное проведение его заседаний и рассмотрение локальных нормативных актов. Во-вторых, оценка многих локальных актов, в частности, документов технического или правового характера, требует специальных знаний и значительных затрат времени, в т.ч. получения заключений технической либо правовой инспекций профсоюза. В-третьих, требуется определенное время, чтобы выяснить мнение работников, права и обязанности которых затронет принятие и введение в действие локального нормативного акта, проект которого представлен работодателем. В связи с этим представляется обоснованным увеличение рассматриваемого срока. Необходимость внесения дополнения в статью 372 Трудового кодекса РФ обусловлена тем, что оформление с учетом представленных требований придаст локальным нормативным актам организации юридическую значимость и позволит определить, соблюдена ли работодателем процедура запроса, получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Предлагается внести изменения в статью 177 Трудового кодекса РФ, изложив ее первую часть в следующей редакции "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении ими образования соответствующего уровня впервые и при получении профессионального образования соответствующего уровня не в первый раз, если в соответствии с законодательством Российской Федерации они имеют право неоднократно получать бесплатное профессиональное образование. Указанные гарантии и компенсации также предоставляются работникам при получении ими профессионального образования соответствующего уровня не в первый раз в случае направления их на обучение работодателем в соответствии с письменным соглашением между работником и работодателем".	Правительство РФ данную поправку не поддерживает. По мнению Правительства РФ при рассмотрении законопроекта необходимо учитывать, что в соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ работодатель обязан проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Указанная обязанность реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работодатель также должен создавать необходимые условия для работника по совмещению работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно законодательству об образовании, по мнению Правительства, предусмотрена возможность получения в установленном порядке бесплатного профессионального образования неоднократно по направлению государственной службы занятости, в случае потери возможности работать по профессии, специальности, в случае профессионального заболевания и (или) инвалидности, в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Получение профессионального образования по направлению службы занятости предполагает, что гражданин потерял работу, и, таким образом, на него не может распространяться действие статьи 177 Трудового кодекса РФ. Профессиональное обучение (переобучение) лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Оплата связанных с этим расходов производится в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, что не требует внесения изменения в статью 177 Трудового кодекса РФ. Таким образом, средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставляемых отдельным категориям граждан прав на неоднократное получение бесплатного профессионального образования, должны регулироваться специальным законодательством. Одновременно следует учитывать положения статьи 83 Бюджетного кодекса РФ, устанавливающей, что в случае принятия федерального закона или другого правового акта, предусматривающего увеличение финансирования по существующим видам расходов или введение новых видов расходов бюджетов, которые до принятия законодательного акта не финансировались ни одним бюджетом, указанный правовой акт должен содержать нормы, определяющие источники и порядок финансирования новых видов расходов бюджетов, в том числе в случае необходимости передачу финансовых ресурсов на новые виды расходов в бюджеты других уровней. Законопроектом подобные порядок и источники финансирования не определены.
Предлагается дополнить статью 87 Трудового кодекса РФ положением следующего содержания: "В случае ликвидации организации (учреждения) персональные данные работников, а именно персональная учетная документация по учету труда и его оплате, подлежат передаче ликвидационной комиссией в муниципальный архив по месту государственной регистрации организации (учреждения) и хранению в порядке и на условиях, установленных Законом".	Позиция Правительства РФ в отношении данной поправки неизвестна. Цель депутатов, предложивших поправку - позволить в будущем сохранить необходимые для назначения пенсии сведения.
Предлагается внести изменения в главу 47 Трудового кодекса РФ, а именно: - часть вторую статьи 297 изложить в следующей редакции: "Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или нахождения работодателя в целях осуществления производственной деятельности, сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями". - дополнить статью 299 частью четвертой следующего содержания: "При добыче драгоценных металлов и драгоценных камней на месторождениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительность вахты с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации может быть установлена на срок до шести месяцев".	Позиция Правительства РФ в отношении данной поправки неизвестна. По мнению депутатов, предлагающих данную поправку, она обоснованна по следующим причинам. В Трудовом кодексе РФ по иному, чем было до этого, установлена возможность применения так называемого "вахтового метода" на добыче полезных ископаемых, например, в золотодобывающих старательских артелях или на предприятиях по добыче драгоценных металлов из коренных месторождений, особенно в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, что существенно ухудшило положение большого числа сезонных рабочих. Так, в статье 299 установлено ограничение максимальной продолжительности непрерывной вахты до трех месяцев, да и то "в исключительных случаях". Хотя добычные предприятия, разрабатывающие россыпные месторождения, и работают круглогодично, однако в разные периоды года в производстве необходимы специалисты разных рабочих профессий: летом - операторы промывочных приборов, гидромониторщики, бульдозеристы, машинисты землеройной техники, мотористы насосных и землесосных установок, в зимнее же время - слесари монтажники, электрослесари-ремонтники, монтажники-сварщики, водители автомашин по досрочному завозу грузов. Такая же асимметрия потребности в специалистах рабочих профессий и на рудных месторождениях драгоценных металлов, особенно с применением метода кучного выщелачивания металла из руд: летом - это рабочие обогатительных и гидрометаллургических специальностей, зимой - добычных. При работе предприятия с продолжительностью вахты всего три месяца, его работники, работая на вахте всего по три месяца за сезон (зимний или летний), не вырабатывают годовую норму рабочего времени и потому вынуждены искать другую временную работу, с тем, чтобы через 9 месяцев вновь наниматься на сезонную работу на то же предприятие. С другой стороны и сами предприятия понесут дополнительные затраты по доставке второй вахты за сезон к месту работ и обратно, а это скажется на заработке рабочих. Это сделает непривлекательной такую эпизодическую занятость высоко квалифицированных работников, тем более с потерями в заработной плате, и приведет к постоянной текучести кадров и поставит под вопрос рентабельность предприятий. Вышесказанное определяет необходимость применения на добывающих предприятиях отрасли "драгоценные металлы" максимальной продолжительности каждой вахты в шесть месяцев с суммированием рабочего времени за год. Это и предусматривает предлагаемый законопроект. Законопроект уточняет, что применяется вахтовый метод помимо случаев значительного удаления места работы от места нахождения работодателя, но и от места постоянного проживания работников. Кроме того, необходимо в действующем Трудовом кодексе РФ уточнить цели применения вахтового метода вообще. Так, ныне действующая редакция статьи 297 допускает применение вахтового метода только "в целях сокращения сроков строительства, ремонта и реконструкции производственных и иных объектов в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми климатическими условиями". Фактически же вахтовый метод организации труда и производства находит широкое применение также и в добывающей промышленности. В законопроекте поэтому предлагается указать на допустимость применения вахтового метода также и в целях осуществления производственной деятельности.
Предлагается увеличить максимальную продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, с 16 до 20 часов в неделю.	Позиция Правительства РФ в отношении данной поправки неизвестна.
Предлагается дополнить статью 142 Трудового кодекса РФ, регулирующей вопросы ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, частью третьей следующего содержания: "Время приостановления работы оплачивается аналогично оплате времени простоя по вине работодателя (часть 1 статьи 157)"	Правительство РФ не поддерживает данную поправку по следующим причинам. По мнению Правительства РФ, Трудовым кодексом РФ работнику предоставлено право приостанавливать работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (статья 142 Трудового кодекса РФ), а также установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленных сроков выплаты, предусматривающая обязанность работодателя выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) (статья 236 Трудового кодекса РФ). При этом оговорено, что конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, установлена административная ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде (в том числе, за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы) в виде штрафа. Повторное аналогичное административное правонарушение может также повлечь за собой дисквалификацию этих лиц на срок от 1 до 3 лет. По мнению Правительства, к случаям, при возникновении которых сохраняется заработная плата, приостановка работы по инициативе работника по причине задержки выплаты заработной платы трудовым законодательством не отнесена. Решение о приостановке работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работников на рабочем месте), поэтому названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя, и оснований для возложения на работодателя дополнительных обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работников, не имеется. Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что законопроект предполагает значительное увеличение расходов бюджетов, прежде всего субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, и не предусматривает источники, из которых будет оплачиваться данная приостановка работы, Правительство РФ не поддерживает принятие данного законопроекта.

Подготовлено отделом кадрового консалтинга Компании "Стратегия"

ВНИМАНИЮ ПОДПИСЧИКОВ!

Вы можете заказать по почте с оплатой наложенным платежом наши последние книги, а также программу «Пакет кадровика».

ДОГОВОРЫ КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ НАШЕЙ СТОРОНЫ (СD-диск)

С этим изданием Вы без юридической помощи организуете договорную работу грамотно, выгодно, оперативно.

Мы разработали серию универсальных форм договоров с возможностью выбора многочисленных вариантов условий. Удобно составлять договоры, просто выбирая нужные варианты и удаляя неподходящие. Вам не придется рыться в бесчисленных сборниках и программах, содержащих сотни условий, но на индивидуальные случаи, не придется при отсутствии юридических знаний и времени создавать документ из фрагментов  разных договоров.  В книгу вошли и договоры в пользу каждой из сторон: поставщика и покупателя, подрядчика и заказчика, арендатора и арендодателя и т.д.,  универсальные формы сопутствующих документов (приложения, акты, допсоглашения, др.) Разобраны «по полочкам» договоры: ПОСТАВКА, МЕНА, КОМИССИЯ (передача товаров под реализацию), АРЕНДА (офисов и складов), УСЛУГИ, ПОДРЯД, ОБЩИЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИЙ КУРАТОР.

Формат издания А5, 190 стр. С диском. Стоимость – 151 руб.

ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ. СЕРИЯ.

Практика увольнений. Часть 1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение не выдержавших испытание (ст. 71 ТК РФ).

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно два вида увольнений: по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и  увольнение по ст. 71 ТК РФ работника, не выдержавшего испытание.

Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

Практика увольнений. Часть 2. Увольнения за прогулы (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ). 

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно увольнение за прогул по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.  Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

ТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ... Инструкция по оперативной подготовке.

Вашему вниманию предлагается подробная, профессиональная, но ясная и доступная инструкция по подготовке к  проверке правовых инспекторов по труду. Рассказывается, какие наиболее распространенные ошибки и нарушения законодательства обнаруживают при проверках, даются советы по их устранению, приводятся примеры из практики. С такой инструкцией Вы уверенно подготовитесь и оперативно проревизируете и подготовите участок кадровой работы в случае «угрозы» проверки ГИТ.

КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА. Инструкция для налогоплательщика.

В книге в простой, доступной даже непрофессионалу форме, разъясняется содержание норм Налогового кодекса РФ, регулирующих порядок осуществления одной из форм налогового контроля – камеральной проверки.  Автор книги – представитель новой профессии, независимый налоговый консультант , имеющий обширный позитивный опыт в области внесудебной и арбитражной защиты интересов налогоплательщиков от неправомерных претензий налоговых органов, предлагает Вашему вниманию системный анализ 88-й статьи НК РФ с учетом содержания внутренних документов МНС РФ, недоступных для налогоплательщика, а также арбитражной практики. В издании дается много ценных практических советов для налогоплательщиков.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Юридическое воплощение управленческих методов. Семинар на рабочем месте. С дискетой.

Интересное, в своем роде уникальное издание. В нем освещается практика юридического внедрения различных управленческих методов мотивации персонала. В книгу вошли следующие главы: вводный курс по мотивации персонала. О необходимости мотивации персонала. Выбор методов мотивации в зависимости от человеческого фактора. Выбор методов мотивации в зависимости от жизненного цикла компании. Практические советы по построению системы мотивации.

Юридическое воплощение методов мотивации. Юридическая ловушка номер один – это изменение существенных условий труда. Материальная мотивация в юридическом разрезе.  Особенности применения многих современных систем оплаты труда (повременно-премиальных, видов сдельных, видов комиссионных, грейдовой, КТУ, плавающих окладов и др.). Смена системы оплаты труда. Введение аттестации в целях профессиональной и карьерной мотивации. Наставничество и обучение в целях профессионального роста работников. Грамотный перевод – юридическая часть карьерной мотивации.

Материал излагается простым доступным языком, иллюстрируется интересными примерами из практики волгоградских и российских компаний, собирается в четкие схемы.  На дискете: формы положения об оплате труда и премировании (для различных систем оплаты труда), пакет документов для аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, ученический договор и другие докуметы по теме.

Формат издания А5, 160 стр. Стоимость – 120 руб.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КОМПАНИЙ ВОЛГОГРАДА И ОБЛАСТИ.

1. Изменились цены на услуги юристов и адвокатов. Понижена цена на регистрацию юридических лиц. 

2. Вы можете разместить рекламу в нашей литературе, газете и журнале (в волгоградских тиражах). Цены доступны, действуют скидки для подписчиков. Запросите прайс: urist_volgograd@bk.ru 8442-98-98-99.

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!

Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 28-63-65, для sms - 8-917-33-400-32. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами -Полина Ясенева strateg_os@rambler.ru