Юридическая электронная газета для бизнеса "Стратегия"

Юридическая газета для бизнеса
"СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"

(ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ)

7 февраля 2006 г.

Консалтинговая компания "Стратегия". Услуги юристов, адвокатов, налоговых консультантов. Кадровая и юридическая литература. Программы для кадровиков, юристов и бухгалтеров.Тел.: (8442) 98-98-99, факс: 28-63-65

СЕГОДНЯ В НОМЕРЕ:

СЛУШАЕТСЯ ДЕЛО О НЕЗАКОННОМ ЛИШЕНИИ ПРЕМИИ. ВЫИГРЫВАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА. Проблемные вопросы практики и законодательства. Не всякую обязанность можно считать трудовой. Можно ли в ПВТР установить ответственность за прозрачные блузки на работе? Порядок утверждения ПВТР не так прост, как все думают.

ОФОРМЛЕНИЕ ЛИЧНЫХ КАРТОЧЕК. Вопросы-ответы. Фрагмент книги «Личные карточки» Компании «Стратегия»

ПРЕСЕКАЙТЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ БАНКА.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

ОТВЕТ ТРУДИНСПЕКЦИИ НА СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ, которые были нами заданы  - все подписчики могут заказать, прислав запрос по адресу strateg_os@rambler.ru.

НАШ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ АДРЕС: strateg_os@rambler.ru

"ПАКЕТ КАДРОВИКА"

Программное обеспечение для службы персонала

ПО"Пакет кадровика" выполнено в оболочке "1С: Базы данных", обладает удобной системой поиска, гиперссылок и возможностью создания подшивок. Программа защищена Роспатентом. Закажите бесплатно демоописание с фрагментами, направив заявку по адресу urist_volgograd@bk.ru

СОДЕРЖАНИЕ:

БАЗА ФОРМ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦОВ ЗАПОЛНЕНИЯ:

-     Универсальные формы договоров с работниками: трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, допсоглашения, гражданско-правовые договоры, ученический договор, др.;

-     Универсальные формы локальных актов работодателя: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об аттестации, положение о коммерческой тайне, положение о защите ПДР, положение о КТС, положения об отделах, др.;

-     Должностные инструкции (готовые формы), шаблон должностной инструкции и свод должностных обязанностей для руководителей, служащих и работников (600)

-   Унифицированные формы по учету кадров (для кадровика): приказы о приеме на работу, увольнении, отпуске, поощрении, переводе и др., личные карточки, штатное расписание, график отпусков, командировочные документы.

-    Унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для бухгалтера-расчетчика): табели учета рабочего времени,  ведомости, записки-расчеты, др.

-    Неунифицированные формы приказов: о совмещении, о замещении, дисциплинарном взыскании, об отстранении от работы, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, об аттестации, др.

-            Формы заявлений, уведомлений;

-            Формы актов, представлений;

-            Формы журналов и книг учета (регистрации);

-            Формы документов по архивной работе;

-            Образцы заполнения документов.

БАЗА НОРМАТИВНЫХ АКТОВ по трудовому праву и кадровой работе – более 100 позиций, разбитых по рубрикам.

БАЗА ПОШАГОВЫХ ПРОЦЕДУР КАДРОВЫХ ОПЕРАЦИЙ:

-          Пошаговая инструкция по наведению порядка в кадровой работе для организаций и для ИП (есть краткая и детальная),

-          Пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции для организаций и для ИП,

-          Пошаговые процедуры основных кадровых операций, например, приема работника на работу, предоставления отпуска, привлечения к дисциплинарной ответственности, видов увольнений, переводов и др.; нажав мышкой на название документа или нормативного акта на страницах пошаговых процедур, по гиперссылке можно переходить к выбранному документу, заполнять его, распечатывать, и возвращаться к следующему шагу;

БАЗА ПРАКТИЧЕСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЙ И КОММЕНТАРИЕВ:

-    Консультации и вопросы-ответы по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за несколько лет, консультации по оформлению трудовых отношений в пользу работодателя; все консультации структурированы по темам (прием на работу, увольнения, материальная ответственность и т.д.);

-    Удобные сводные таблицы по срокам кадровой работы, по составу документов для разных видов увольнений, по случаям получения согласия работников и др.;

-    Образцы формулировок записей в трудовые книжки.

Раздел «САМОУЧИТЕЛЬ по юридическим основам кадровой работы». Темы следующие. Документы, которые должен составлять специалист по кадрам. Нормативные акты, которые должен знать специалист по кадрам. Прием на работу. Увольнения. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность. Локальные нормативные акты работодателя. Первичная кадровая документация. Защита работодателя в суде и перед трудинспекцией. Оформление трудовых отношений в интересах работодателя. Актуальные вопросы практики.

Стоимость при покупке у разработчиков:  911 руб. (с 2006 года цены повысятся + в подарок брошюры о практике различных видов увольнений, СКИДКИ ПОДПИСЧИКАМ БУМАЖНОЙ ВЕРСИИ НАШЕЙ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ" - 20%, при покупке у дилеров (Москва, Ростов, Самара и др.) - до 2500 руб.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ»

(есть в продаже редакции: МАЙ 2005 и ЯНВАРЬ 2006)

В издании все, что необходимо организации или ИП по кадровой работе, собрано воедино! В книгу вошли разделы:

ВАШ КОНСУЛЬТАНТ. Подробная инструкция по подготовке к проверке трудинспекции. Пошаговые процедуры кадровых операций (наведения порядка в кадрах с «0», приема, перевода, увольнения, привлечения к ответственности и др.), Консультации юриста по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за 2 года, удобные сводные таблицы (по срокам в кадровой работе, по составу документов для различных видов увольнений, по случаям получения согласий работников и др.), формулировки записей в трудовые книжки.

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦЫ ЗАПОЛНЕНИЯ. Формы юридических документов: трудовых договоров, договоров о полной мат.ответственности, гражданско-правовых договоров, ученического договора, колдоговора, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положения об оплате труда и премировании, положений об отделах, положения о защите ПДР, и др.), унифицированные формы кадровой первичной документации Госкомстата РФ по учету кадров, по учету труда, по расчету зарплаты (приказы, табели, ведомости, штатное расписание, график отпусков и др.); неунифицированные формы приказов (о совмещении, замещении, дисциплинарном взыскании, отстранении и др.); формы заявлений, уведомлений, актов, журналов, книг учета.

СОБРАНИЕ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.

Редакция май 2005: 582 стр., стоимость – 290 руб. Редакция январь 2006: 760 стр., стоимость 350 руб.

СЛУШАЕТСЯ ДЕЛО О НЕЗАКОННОМ ЛИШЕНИИ ПРЕМИИ.

ВЫИГРЫВАЕТ ГРАМОТНЫЙ И КРОПОТЛИВЫЙ ЮРИСТ РАБОТОДАТЕЛЯ.

Уволенные со скандалом  работники часто обращаются в суд и пытаются в отместку «раскрутить на всю катушку» своего бывшего работодателя. Если уж очевидно, что увольнение произведено законно, то могут давить на то, что при увольнении неверно рассчитывали уволенному  зарплату или средний заработок,  незаконно лишали премии в последние месяцы работы, неправильно произвели расчет компенсации за неиспользованный отпуск.

Поэтому в отношении названных позиций юрист работодателя должен быть предельно внимателен при оформлении увольнения, а если дело уже в суде, то важнейшая задача представителя работодателя – кропотливо подойти к сбору доказательств, подтверждающих правильность и законность всех начислений.

Уволенная по п. 2 ст. 81 ТК РФ Капустина обратились в суд с иском к своему бывшему работодателю – ООО «Салют».

 просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика.

Позиция истца - работника

В исковом заявлении Капустина утверждала, что в последний месяц работы директор намеренно лишил ее премии, чтобы уменьшить размер выходного пособия, выплачиваемого при сокращении численности и штата, и уменьшить размер компенсации за неиспользованный отпуск. Премия Капустиной не была начислена в связи с ее опозданиями на работу: первый раз - на полтора часа, второй раз – на полчаса. По мнению Капустиной работодатель не учел, что первое опоздание имело документально подтвержденную уважительную причину (такси, на котором она ехала, попало в ДТП, о чем в деле имеется постановление по делу об административном правонарушении), а за второе опоздание, допущенное Капустиной по семейным обстоятельствам, работодатель объявил ей замечание с нарушением порядка применения дисциплинарного  взыскания, а именно не взял у нее объяснительную записку. Ввиду лишения премии в последний месяц работы размер выходного пособия, выплачиваемого при сокращении численности и штата, и размер компенсации за неиспользованный отпуск уменьшились на 18 тысяч. Капустина просила суд взыскать с ответчика данную сумму, а также стоимость услуг ее представителя в сумме 5000 рублей.

Позиция ответчика – работодателя.

Ответчик иск не признал и, возражая по заявленным требованиям, пояснил, что премии Капустина была лишена законно. Капустиной действительно предъявлено постановление по делу о ДТП, но в нем указано, что ДТП произошло в 8.00 в Центральном районе г. Волгограда. Рабочий же день Капустиной начинается в 8.00, причем офис, где располагается ее рабочее место, находится в Ворошиловском районе. Соответственно, ДТП не могло являться причиной ее опоздания, к 8.00 она бы в любом случае не успела на работу, раз в это самое время находилась в другом районе. По поводу объявления замечания за повторное опоздание представитель ответчика пояснил, что взыскание было применено в установленном законом порядке, Капустиной было предложено дать объяснения в письменном виде, но она отказалась их дать. В связи с этим был составлен акт.

Позиция суда.

Ливена С.В.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА:

проблемные вопросы практики и законодательства.

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ  дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и  коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили  коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить  всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал  во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г.  по этому поводу указано следующее:

«36. …

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса  обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя.  Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

Отдел кадрового консалтинга Компании «Стратегия»

ОФОРМЛЕНИЕ Личных карточЕк. ВОПРОСЫ-ОТВЕТЫ.

(фрагмент издания «личные карточки: вопросы оформления»)

Как поступить, если работник отказывается заверить своей подписью сведения, внесенные в личную карточку при его увольнении?

В этом случае составляется акт об отказе работника от подписания личной карточки. Также факт отказа работника от подписания личной карточки может быть отражен и в едином акте об отказе работника от подписания приказа об увольнении, трудовой книжки и личной карточки, в случаях, когда составляется именно единый акт по поводу столь многочисленных отказов.

Общество с ограниченной ответственностью «Ресурс»

АКТ №_16_

об отказе работника от подписания приказа личной карточки

г. Волгоград                                                                                                                                                      «16» мая 2005 г.                                                                                                                          

Мною инспектором по кадрам Бочкаревой Еленой Юрьевной составлен настоящий акт о нижеследующем:

(должность, фамилия, имя, отчество)

Сегодня в 12 часов 15 минут в кабинете №7 «отдел кадров» ООО «Ресурс»

                           (время)                                                         (указать место)

в присутствии: бухгалтера Петровой Пелагии Ильиничны, офис-менеджера  Скалкиной Раисы Сергеевны, юриста Легкой Веры Петровны

работник        Некрасова Антонина Владимировна     отказалась от проставления подписи в личной карточке.

(должность, фамилия, имя, отчество)

Свой отказ от подписания личной карточки     Некрасова А.В.     мотивировала     несогласием с увольнением.

(фамилия, имя, отчество)                              (указать причины отказа от

предоставления объяснений)

Содержание настоящего акта удостоверяем личными подписями

бухгалтер Петрова Пелагея Ильинична                                                          Петрова

офис-менеджер  Скалкина Раиса Сергеевна                                                    Скалкина

юрист Легкая Вера Петровна                                                                                Легкая   

Настоящий акт составил:

инспектор по кадрам Бочкарева Елена Юрьевна                                          Бочкарева

ВОПРОСЫ ПО ВНЕСЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ И ИСПРАВЛЕНИЙ В ЛИЧНУЮ КАРТОЧКУ

Можно ли удалять лишние для нашей организации  реквизиты из Т-2?

Нет, форма Т-2 утверждена в установленном порядке, и согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному Постановлением Госкомстата РФ от 24 марта 1999 г. N 20 удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Можно ли изменять форму личной карточки путем введения новых реквизитов?

Постановлением Госкомстата РФ от 24 марта 1999 г. N 20 был утвержден Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, согласно которому в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа), и удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободных) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Таким образом, в случае обоснованной необходимости новые реквизиты в личную карточку могут быть внесены. Правда, если они не противоречат закону, не дискриминируют работников.

Например, в разделе IХ «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» унифицированной формы карточки указаны только такие реквизиты документа, подтверждающего льготу работника, как номер и дата выдачи. А вот для указания наименования этого документа графу в форме Т-2 Госкомстат указать забыл. В данном случае будет обоснованным введение такого реквизита в таблицу раздела по инициативе кадровой службы.

Также в форме Т-2 не был пропечатан реквизит «адрес работника».   Это упущение Госкомстата кадровики ликвидировали путем введения такого реквизита.

При внесении новых реквизитов, иные должны оставаться без изменения.

Не забывайте, что введение новых реквизитов должно оформляться приказом (распоряжением).

Общество с ограниченной ответственностью «Ресурс»

об утверждении изменений в форму личной карточки работника

В связи с необходимостью учета сведений о документах, дающих право на получение социальных льгот работникам,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.                    Включить в графу «Документ» раздела IХ «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» унифицированной формы личной карточки дополнительный столбец  с текстом «наименование».

2.                    Изменить нумерацию столбцов графы «Документ» раздела IХ «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством»:

-         столбец с текстом «наименование» считать столбцом 2,

-         столбец с текстом «номер» считать столбцом 3,

-         столбец с текстом «дата выдачи» считать столбцом 4,

-         столбец с текстом «основание» считать столбцом 5.

3.                    Начальнику отдела кадров Песниной Ольге Васильевне обеспечить отдел кадров бланками унифицированной формы Т-2 с внесенными изменениями в срок до 30.12.2005г..

С приказом ознакомлены:

У работника изменилась фамилия в связи с вступлением в брак. Как правильно отразить это в личной карточке? Аналогичный вопрос по поводу изменения других сведений о работнике.

Существует несколько вариантов внесения таких изменений.

Прежняя фамилия может быть зачеркнута одной  чертой и справа можно указать новую фамилию. Ранее мы писали, что для этого в строке, предназначенной для указания фамилии, таковую желательно писать ближе к левому краю. Тогда остается место, чтобы новую фамилию указать правее. Также следует указать на основании какого документа внесены изменения. Это можно сделать на поле личной карточки напротив строки, где зачеркнута прежняя фамилия и написана новая – «Свидетельство о браке II-МТ №115116 от  10.08.2005г.». Данную запись здесь же кадровик заверяет своей подписью и проставляет дату внесения изменений.

Если справа места нет, то новую фамилию можно написать сверху:

Сведения о документе, подтверждающем изменение фамилии, и заверительная подпись кадрового работника могут быть указаны также в разделе Х личной карточки «Дополнительные сведения».

Еще один вариант, используемый в данном случае в кадровой практике – эта распечатка страницы личной карточки с внесенными изменениями. При этом на старой странице делается отметка о том, что произведена замена страницы в связи с изменением фамилии. На новой странице также отражается факт замены.

Аналогичные рекомендации  по поводу изменения других сведений о работнике.

Как правильно исправлять ошибки, допущенные при заполнении личной карточки?

Неправильную запись (текст, цифры) зачеркивают одной чертой. Над зачеркнутым пишется верный текст или соответственно верные цифры. Рядом с произведенным исправлением или на поле личной карточки кадровый работник делает надпись «исправлено», заверяет ее своей подписью и указывает дату исправления.

В процессе работы до конца заполнен раздел «Отпуска» («Прием на работу и переводы на другую работу», другой раздел). Как дальше указывать в карточке сведения об отпусках?

Традиционно в таких случаях на практике изготовляются дополнительные вкладные листы. При этом на печать выводятся  идентификационные реквизиты личной карточки (табельный номер, фамилию работника и др.), заголовок раздела и таблица раздела. Можно присвоить заголовки и номера вкладным листам, например «Вкладной лист №1 к личной карточке» или «Дополнение №1 к личной карточке». Чтобы в процессе эксплуатации вкладные листы не потерялись, их рекомендуется вшивать. В конце каждого заполненного раздела делается отметка о том, что к разделу заведен вкладной лист.

Для заполнения «кодов» в личной карточке Вам понадобится ОК 018-95 Общероссийский классификатор информации о населении. Его электронную версию пользователи БД «Пакет кадровика» и подписчики «бумажной» версии газеты «Стратегия компании» могут  бесплатно заказать у авторов статьи по адресу urist_volgograd@bk.ru

Отдел кадрового консалтинга Компании «Стратегия»

ПРЕСЕКАЙТЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ БАНКА

Мы привыкли относиться к банкам, как к весьма солидным и серьезным контрагентам. Однако даже они порой не выполняют свои обязанности или злоупотребляют полномочиями.

Как защитить себя от злоупотреблений со стороны банка?

Вы взаимодействуете с банком на основании договора банковского счета. К сторонам гражданско – правового договора, нарушившим свои обязанности, либо злоупотребившими принадлежащими им правами, применяются меры гражданско – правовой ответственности.

Привлечь банк, как и любое другое лицо к ответственности, можно лишь при наличии ряда условий.

1. Поведение банка должно иметь противоправный характер. Под противоправностью понимается несоответствие деяния закону или договору, влекущее за собой нарушение Ваших имущественных или неимущественных прав. Банк может как действовать (например, снять денежные средства с Вашего счета вопреки или без вашего распоряжения), так и бездействовать (например, не выполнить Ваше требование о перечислении суммы с Вашего счета на счет Вашего контрагента).

Обратите внимание! Банк своим деянием может не только нарушать условия заключенного между вами договора, но и закона.

2. По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 401 ГК РФ, лицо, не исполнившее обязательство, либо исполнившее его ненадлежащим образом, несет ответственность при наличии вины (умысла или неосторожности), кроме случаев, когда законом или договором не предусмотрены иные основания ответственности.

Обратите внимание! Данное правило применительно к банку действовать не будет.

Банк является субъектом предпринимательской деятельности. На основании ч. 3 ст. 401 ГК РФ лицо, не исполнившее либо исполнившее ненадлежащим образом обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств, если иное не предусмотрено законом или договором. Следовательно, банк будет нести ответственность независимо от вины.

Обратите внимание! Данное правило может быть изменено в договоре. Поскольку банк всегда предлагает свой вариант договора, внимательно читайте его условия. Банки используют данную возможность весьма активно.

Судебная практика. Между АООТ «Претус» и «Мосбизнесбанком» был заключен договор на расчетно – кассовое обслуживание, в котором предусматривалось, что банк несет ответственность перед АООТ «Претус» только при наличии вины. 11.06.96 г. в банк было предъявлено платежное поручение, в соответствии с которым со счета АООТ «Претус» надлежало перечислить денежные средства за покупку облигаций, что и было сделано банком. Как было выяснено позже, платежное поручение являлось поддельным. Рассматривая материалы дела, Президиум ВАС РФ указал на признаки вины банка, так как платежное поручение передано в банк лицом, которое ранее не сдавало платежные документы от имени АООТ «Претус» и, кроме того, порядковый номер поручения был значительно ниже предъявленных АООТ к оплате в этот же период платежных документов. Эти и другие обстоятельства позволяли усомниться в действительности волеизъявления акционерного общества на перевод денежных средств, однако банк на свой риск осуществил расчетную операцию[1].

На основании ч. 3 ст. 401 ГК РФ предприниматель несет ответственность на началах риска, т. е. даже за случайное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства он привлекается к гражданско – правовой ответственности. Вместе с тем предприниматель освобождается от ответственности, если докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы. Обстоятельство может рассматриваться в качестве непреодолимой силы, если оно обладает признаками чрезвычайности и непредотвратимости для всех субъектов, находящихся в данных условиях. В случае, если непредотвратимость и чрезвычайность события характерны исключительно для возможностей данного лица, то произошедшее событие необходимо признавать простым случаем.

Пленум Высшего Арбитражного Суда РФ в своем постановлении специально указал по этому вопросу, что из смысла ч. 3 ст. 401 ГК РФ следует, что лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность, не освобождается от ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства, которое наступило вследствие нарушения обязанности со стороны контрагентов должника[2].

Таким образом, банк, являющийся субъектом предпринимательской деятельности, несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору банковского счета независимо от вины и только наличие непреодолимой силы может служить основанием для освобождения сторон от ответственности.

3. Привлечение банка к ответственности возможно как при наличии причиненных убытков, так и без них (например, неустойка может взыскиваться независимо от наличия убытков). В случае, если убытки все же имеют место, необходимо доказать наличие причинной связи между противоправными деяниями банка и причиненными Вам убытками.

По общему правилу, под убытками понимают денежное выражение умаления охраняемого законом блага. Поскольку отношения между Вами и банком складываются по поводу денежных средств, при нарушении условий договора банковского счета и закона происходит нарушение имущественных интересов сторон договора банковского счета.

Ваши убытки могут выражаться как в реальном ущербе, так и в виде упущенной выгоды.

Реальный ущерб включает в себя утрату или повреждение Вашего имущества, а также все расходы, произведенные Вами в связи с неисполнением обязательства банком. Применительно к договору банковского счета реальный ущерб может выражаться в виде удержания денежных средств банком, а в случае разглашения банковской тайны и отказа в заключении договора банковского счета – разрушение Ваших деловых связей и понесенные в связи с этим убытки.

Упущенная выгода представляет собой неполученные доходы, которые Вы могли бы получить при нормальном развитии событий.

По поводу возможности возмещения упущенной выгоды в случае привлечения к ответственности банка среди теоретиков и практиков нет единства мнений. Анализ законодательства показывает, что правовых оснований для отказа в возмещении упущенной выгоды не существует.

Судебная практика. ТОО «Совместное предприятие «Медпищупаковка» (далее – истец), заключило с Череповецким заводом медицинских изделий контракт на поставку медицинских колпачков на сумму 215 400 руб. Согласно указанному контракту, в случае невыполнения условий платежа оплата по данному контракту изменяется с российского рубля на американский доллар. В американских долларах стоимость контракта составила 33 510 долларов США. В нарушение договора банковского счета банк плательщика (истца) не перечислил денежные средства по указанию истца. По причине нарушения банком обязательств по перечислению денежных средств Череповецкому заводу медицинских изделий в установленный срок истцом понесено 367 506 рублей убытков (состоящих в разнице между первоначальной стоимостью контракта и его новой ценой), а также упущенная выгода в результате неисполнения договора, заключенного с Казанским медико – инструментальным заводом на поставку медицинских колпачков в упаковке. Рассматривая данное дело, ФАС Поволжского округа указал, что, поскольку истцом не представлены доказательства предпринятых им мер для получения упущенной выгоды и сделанных для этой цели приготовлений, суд вынужден отказать истцу в удовлетворении этой части иска[3].

Таким образом, в случае, если бы истец представил необходимые доказательства, арбитражный суд решил бы вопрос о возмещении упущенной выгоды положительно.

В ст. 856 ГК РФ законодатель называет конкретные формы противоправного поведения банка. Ими могут быть: несвоевременное зачисление на счет поступивших клиенту денежных средств; необоснованное списание банком со счета клиента денежных средств; невыполнение указаний клиента о перечислении денежных средств со счета; невыполнение указаний клиента о выдаче со счета денежных средств.

Встречается различное толкование перечисленных условий для привлечения банка к ответственности.

Несвоевременное зачисление банком на счет поступивших клиенту денежных средств включает в себя зачисление средств на счет с нарушением сроков, предусмотренных ст. 849 ГК РФ. Частным случаем несвоевременного зачисления является ситуация, когда причитающиеся владельцу счета средства либо вообще не были зачислены на счет, либо когда спорная сумма по ошибке была зачислена на счет другого лица[4]. При этом причины несвоевременного зачисления не имеют правового значения. Есть иная позиция: зачисление спорной суммы по ошибке на счет другого лица необходимо квалифицировать как невыполнение распоряжения клиента о перечислении денежных средств со счета[5].

Под необоснованным списанием банком денежных средств со счета клиента предлагают понимать бесспорное (безакцептное) списание по неправильно оформленным расчетным документам, при отсутствии расчетного документа или списание большей суммы, чем указано в расчетном документе[6]. При списании средств с нарушением требований ГК РФ об очередности платежей банк не несет ответственности, так как в этом случае списание производится обоснованно (т. е. при наличии расчетного документа, форма которого полностью соответствует действующему законодательству), однако с нарушением установленного порядка.

На практике часто возникают случаи, когда полномочия лиц, имеющих права первой и второй подписи, прекращаются и банк об этом не уведомляется. Закономерно возникает вопрос: будет ли являться необоснованным списание средств со счета, если распоряжение об этом сделано неуполномоченным лицом? Согласно абз. 3 п. 2 Постановления Пленума ВАС РФ от 19.04.99 г. «О некоторых вопросах практики рассмотрения споров, связанных с заключением, исполнением и расторжением договоров банковского счета», если иное не установлено законом или договором, банк несет ответственность за последствия исполнения поручений, выданных неуполномоченными лицами, и в тех случаях, когда с использованием предусмотренных банковскими правилами и договором процедур банк не мог установить факта выдачи распоряжения неуполномоченными лицами. При этом суд вправе уменьшить размер ответственности банка, если будет установлено, что клиент своими действиями способствовал поступлению в банк указанных распоряжений. Встречается мнение, что утверждение Пленума ВАС РФ слишком категорично и несправедливо по отношению к банку, не учитывает положения ст. 174 ГК РФ, которая предусматривает последствия ограничения полномочий на совершение сделки (а предъявление в банк платежного поручения есть односторонняя сделка)[7]. Если распоряжение по счету было сделано неуполномоченным лицом, то банк может быть привлечен к ответственности только по иску лица, в интересах которого были установлены ограничения, и лишь в случаях, когда будет доказано, что другая сторона (банк) знал или заведомо должен был знать об ограничениях полномочий. В остальных случаях, банк, как субъект предпринимательской деятельности, будет нести ответственность независимо от вины.

Обратите внимание! При таком спорном нормативном регулировании отношений по распоряжению банковским счетом банки часто включают в текст договора банковского счета положение о том, что банк не несет ответственности в случае, если распоряжение сделано лицом, подпись которого имеется в карточке образцов подписей и печатей к данному счету, однако действительные полномочия данного лица на момент предъявления требования в банк были утрачены. Подобная оговорка позволяет банкам  обходить пробел действующего законодательства, так как в противном случае банку остается лишь апеллировать к ст. 10 ГК РФ, предоставляющей суду возможность отказать истцу в защите права в случае злоупотребления правом (по идее, клиент, в целях защиты своих интересов, должен немедленно уведомить банк об изменении полномочий лиц, имеющих право на распоряжение денежным средствами, находящимися на счете).

Под невыполнением указаний клиента о перечислении денежных средств со счета понимается отсутствие факта зачисления переводимых денежных средств на счет получателя в срок, установленный ст. 849 ГК РФ (при внутрибанковских расчетах), и отсутствие факта передачи расчетных документов в банк – посредник (или банк получателя платежа при наличии прямых корреспондентских отношений между банками) вместе с соответствующим денежным покрытием в течении сроков, установленных ст. 849 ГК РФ (при межбанковских расчетах)[8]. Кроме того, в понятие «невыполнение указаний клиента о перечислении денежных средств» необходимо также включать перечисление меньшей суммы, чем указано клиентом[9].

Обратите внимание! Банк не несет ответственности в случае, если денежных средств на счете было недостаточно, и банк выполнил распоряжение клиента, но осуществил перевод суммы в меньшем размере, чем было указано в расчетном документе.

Под невыполнением указаний клиента о выдаче денежных средств со счета однозначно понимается отсутствие факта выдачи средств со счета клиента. Ответственность банка наступает только при условии наличия на счете клиента денежных средств.

При совершении банком одного из указанных выше деяний банк обязан уплатить клиенту проценты в размере учетной ставки банковского процента, действующей на день исполнения соответствующего обязательства или его части, на день подачи иска в суд, либо на день вынесения судебного решения (ст. 395 ГК РФ).

В научной литературе встречаются публикации, в которых делается сравнительный анализ норм ст. 856 ГК РФ и ст. 31 Закона о банках, регулирующих вопрос об ответственности банка перед клиентом по договору банковского счета. В частности указывается, что нормы законов предусматривают разный размер ответственности (по ГК РФ проценты за ненадлежащее совершение операций по счету уплачиваются в размере учетной ставки банковского процента, а по Закону о банках – в размере ставки рефинансирования). Думается, что указанная проблема давно себя исчерпала, так как судебная практика под учетной ставкой понимает ставку рефинансирования.

Арбитражная практика исходит из того, что рассматриваемые проценты являются законной неустойкой. Следовательно, в силу ч. 2 ст. 332 ГК РФ, условие договора об исключении такой ответственности либо о ее уменьшении недействительны. Сказанное, однако, не согласуется с положениями ст. 395 ГК РФ, в которой предусмотрена возможность законом или договором не только увеличить, но и уменьшить размер процентов, взыскиваемых при неисполнении денежного обязательства. Указанное правило настолько широко применяется в практике (например, в типовом договоре банковского счета Сбербанка России установлен твердый размер процентов за пользование денежными средства в размере 0,3 учетной ставки, действующей на момент нарушения банком своих обязательств), что можно говорить об обычае делового оборота.

Поскольку учетная ставка установлена только для рублевых обязательств, при нарушении банком договора валютного счета размер процентов определяется на основании публикаций в официальных источниках информации о средних ставках банковского процента по краткосрочным валютным кредитам, предоставляемым в месте нахождения кредитора. Если отсутствуют и такие публикации, размер подлежащих взысканию процентов устанавливается на основании предоставляемой истцом в качестве доказательства справки одного из ведущих банков в месте нахождения кредитора, подтверждающей применяемую им ставку по краткосрочным валютным кредитам[10].

Обратите внимание! В случае, если убытки, причиненные Вам неправомерным деянием банка, превышают сумму процентов, Вы вправе требовать от банка возмещения убытков лишь в части, превышающей эту сумму.

Анализ судебной практики показывает, что, несмотря на казалось бы бесспорное правило, суды не всегда учитывают данное положение. Нередки случаи удовлетворения требований клиентов банков о взыскании одновременно и процентов за неправомерное удержание денежных средств по ст. 395 ГК РФ и причиненных убытков в результате указанных действий банка.

Судебная практика. ТОО «Северное» обратилось в Арбитражный суд города Москвы с иском к ОАО «Мосбизнесбанк» о взыскании убытков, возникших в результате списания Пенсионным фондом РФ по г. Москве пеней за несвоевременную уплату страховых взносов, задержка перечисления которых произошла по вине банка. Принимая решение об удовлетворении исковых требований, судом первой инстанции не было учтено состоявшееся ранее решение Арбитражного суда города Москвы, которым в пользу ТОО «Северное» с ОАО «Мосбизнесбанк» взыскана неустойка за несвоевременное исполнение платежного поручения ТОО «Северное» о перечислении страховых взносов на основании ст. 856 ГК РФ. Как указал Президиум ВАС РФ, убытки, причиненные истцу банком ненадлежащим исполнением обязательств по договору банковского счета, полностью покрываются взысканной с банка неустойкой, что, однако, не учел арбитражный суд г. Москвы[11].

Обратите внимание! При требовании уплатить Вам проценты за неправомерное удержание денежных средств по ст. 395 ГК РФ, Вы не имеете права одновременно требовать от банка уплаты процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 60 ГК РФ.

Судебная практика. АООТ «Самарарыба» (далее – истец), являющееся клиентом «Кредо банк», ошибочно по платежному поручению перечислило денежные средства на счет АОЗТ «Резерв», являющееся клиентом «Московского индустриального банка». По обнаружении ошибки истец обратился к АОЗТ «Резерв», а также к обслуживающим банкам с просьбой о переадресовке спорной суммы надлежащему получателю. Однако просьба истца не была выполнена. «Московский индустриальный банк», зная о непринадлежности денежных средств своему клиенту, списал их со счета АОЗТ «Резерв» в погашение задолженности последнего по кредитному договору  перед банком. Президиум ВАС РФ указал, что судами первой и второй инстанций была верно дана оценка действиям «Московского индустриального банка» как неосновательному обогащению, поскольку денежные средства истца неправомерно удерживал банк, с которым истец не состоял в договорных отношениях[12].

Положения гл. 45 ГК РФ не раскрывают всех деяний банка, за которые он может быть привлечен к гражданско – правовой ответственности, хотя корреспондирующие им обязанности в данной главе имеются. В этих случаях, на наш взгляд, возможно применение общих норм о гражданско – правовой ответственности, предусмотренных главой 25 ГК РФ, так как специальных норм по вопросам, касающимся таких ситуаций, в главе 45 не содержится.

В силу ч. 2 ст. 846 ГК РФ, отсылающей к положениям ч. 4 ст. 445 ГК РФ, банк будет нести ответственность перед лицом, желающим заключить договор банковского счета, при необоснованном уклонении от заключения договора. Лицо, заинтересованное в заключении договора банковского счета, вправе обратиться в суд с требованием о понуждении банка заключить договор. При этом банк, необоснованно уклоняющийся от заключения договора, должен возместить указанному лицу причиненные этим убытки.

В случае, если договором банковского счета предусмотрено кредитование счета, банк может быть привлечен к гражданско – правовой ответственности за отказ кредитовать счет клиента. Поскольку гл. 45 ГК РФ не содержит положений об ответственности банка за отказ в кредитовании, то, по нашему мнению, вопрос о такой ответственности должен определяться по общим правилам гл. 25 ГК РФ. Кроме того, возможно привлечение банка к ответственности по гл. 60 ГК РФ. Клиент имеет право требовать не только возврат неосновательно сбереженной банком суммы, но и начисления на нее процентов за пользование чужими денежными средствами[13]. Вместе с тем, необходимо отметить, что банк не должен нести ответственность в случае, если исчерпан лимит кредитования.

Если имеет место отказ банка предоставить клиенту сведения, составляющие банковскую тайну и относящиеся к обратившемуся за ними клиенту (обязанность предоставления таких сведений предусмотрена ч. 2 ст. 857 ГК РФ), а также  в случае разглашения сведений, составляющий банковскую тайну, клиент имеет право требовать от банка возмещения причиненных убытков, предусмотренных в ч. 3 ст. 857 ГК РФ.

По смыслу ст. 859 ГК РФ, банк может быть привлечен к гражданско – правовой ответственности за отказ от выдачи клиенту остатка денежных средств на его счете. Думается, что в данном случае возможно не только истребование незаконно удерживаемых денежных средств, но и истребование процентов за пользование чужими денежными средствами.

Голушко Е.Ю.

ВНИМАНИЮ ПОДПИСЧИКОВ!

Вы можете заказать по почте с оплатой наложенным платежом наши последние книги, а также программу «Пакет кадровика».

ДОГОВОРЫ КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ НАШЕЙ СТОРОНЫ (СD-диск)

С этим изданием Вы без юридической помощи организуете договорную работу грамотно, выгодно, оперативно.

Мы разработали серию универсальных форм договоров с возможностью выбора многочисленных вариантов условий. Удобно составлять договоры, просто выбирая нужные варианты и удаляя неподходящие. Вам не придется рыться в бесчисленных сборниках и программах, содержащих сотни условий, но на индивидуальные случаи, не придется при отсутствии юридических знаний и времени создавать документ из фрагментов  разных договоров.  В книгу вошли и договоры в пользу каждой из сторон: поставщика и покупателя, подрядчика и заказчика, арендатора и арендодателя и т.д.,  универсальные формы сопутствующих документов (приложения, акты, допсоглашения, др.) Разобраны «по полочкам» договоры: ПОСТАВКА, МЕНА, КОМИССИЯ (передача товаров под реализацию), АРЕНДА (офисов и складов), УСЛУГИ, ПОДРЯД, ОБЩИЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИЙ КУРАТОР.

Формат издания А5, 190 стр. С диском. Стоимость – 151 руб.

ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ. СЕРИЯ.

Практика увольнений. Часть 1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение не выдержавших испытание (ст. 71 ТК РФ).

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно два вида увольнений: по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и  увольнение по ст. 71 ТК РФ работника, не выдержавшего испытание.

Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

Практика увольнений. Часть 2. Увольнения за прогулы (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ). 

В брошюре в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно увольнение за прогул по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.  Освещаются основные сложности практики увольнений, типичные ошибки, приводится большое количество примеров из судебной и юридической практики, даются пошаговые процедуры увольнений, представляются формы необходимых для увольнений документов.

ТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ... Инструкция по оперативной подготовке.

Вашему вниманию предлагается подробная, профессиональная, но ясная и доступная инструкция по подготовке к  проверке правовых инспекторов по труду. Рассказывается, какие наиболее распространенные ошибки и нарушения законодательства обнаруживают при проверках, даются советы по их устранению, приводятся примеры из практики. С такой инструкцией Вы уверенно подготовитесь и оперативно проревизируете и подготовите участок кадровой работы в случае «угрозы» проверки ГИТ.

КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА. Инструкция для налогоплательщика.

В книге в простой, доступной даже непрофессионалу форме, разъясняется содержание норм Налогового кодекса РФ, регулирующих порядок осуществления одной из форм налогового контроля – камеральной проверки.  Автор книги – представитель новой профессии, независимый налоговый консультант , имеющий обширный позитивный опыт в области внесудебной и арбитражной защиты интересов налогоплательщиков от неправомерных претензий налоговых органов, предлагает Вашему вниманию системный анализ 88-й статьи НК РФ с учетом содержания внутренних документов МНС РФ, недоступных для налогоплательщика, а также арбитражной практики. В издании дается много ценных практических советов для налогоплательщиков.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Юридическое воплощение управленческих методов. Семинар на рабочем месте. С дискетой.

Интересное, в своем роде уникальное издание. В нем освещается практика юридического внедрения различных управленческих методов мотивации персонала. В книгу вошли следующие главы: вводный курс по мотивации персонала. О необходимости мотивации персонала. Выбор методов мотивации в зависимости от человеческого фактора. Выбор методов мотивации в зависимости от жизненного цикла компании. Практические советы по построению системы мотивации.

Юридическое воплощение методов мотивации. Юридическая ловушка номер один – это изменение существенных условий труда. Материальная мотивация в юридическом разрезе.  Особенности применения многих современных систем оплаты труда (повременно-премиальных, видов сдельных, видов комиссионных, грейдовой, КТУ, плавающих окладов и др.). Смена системы оплаты труда. Введение аттестации в целях профессиональной и карьерной мотивации. Наставничество и обучение в целях профессионального роста работников. Грамотный перевод – юридическая часть карьерной мотивации.

Материал излагается простым доступным языком, иллюстрируется интересными примерами из практики волгоградских и российских компаний, собирается в четкие схемы.  На дискете: формы положения об оплате труда и премировании (для различных систем оплаты труда), пакет документов для аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, ученический договор и другие докуметы по теме.

Формат издания А5, 160 стр. Стоимость – 120 руб.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КОМПАНИЙ ВОЛГОГРАДА И ОБЛАСТИ.

1. Изменились цены на услуги юристов и адвокатов. Понижена цена на регистрацию юридических лиц. 

2. Вы можете разместить рекламу в нашей литературе, газете и журнале (в волгоградских тиражах). Цены доступны, действуют скидки для подписчиков. Запросите прайс: urist_volgograd@bk.ru 8442-98-98-99.

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!

Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 28-63-65, для sms - 8-917-33-400-32. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами -Полина Ясенева strateg_os@rambler.ru