Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Трудовое право и кадровая работа

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Эффективные технологии поиска работы" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Декабрь 2004   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Снежана

Статистика

3.302 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Юридическая электронная газета для бизнеса "Стратегия"


Информационный Канал Subscribe.Ru

Электронная юридическая газета для бизнеса
"СТРАТЕГИЯ"

27 декабря 2004 г.

Поздравляем Вас, дорогие читатели,

с Новым 2005 годом

и от души желаем

добра и любви Вашим семьям!

Берегите друг друга!

СЕГОДНЯ В НОМЕРЕ:

Граждане алкоголики и тунеядцы (часть 2)

Журнал "Стратегия" - деловой журнал для всей компании за декабрь 2004 г.(для руководителей, юристов, бухгалтеров и кадровиков) на нашем сайте http//urist.volgograd.ru

Программа, призванная облегчить вашу жизнь и увеличить стабильность бизнеса. ПАКЕТ КАДРОВИКА успешно справляющаяся с этими задачами уже 3 года.

Книги "Практическая энциклопедия "Все по кадрам" и "Договоры-конструкторы в пользу нашей стороны с CD" представлены на нашем сайте http//urist.volgograd.ru  и прошлых выпусках.

Продолжение. Начало читайте в предыдущем выпуске рассылки.

ЧАСТЬ 2. ГРАЖДАНЕ  ТУНЕЯДЦЫ.

  Распространенный вариант увольнения – за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Очень часто работники, уволенные по данной статье, восстанавливаются через суд или с помощью трудинспекции. Любой акт восстановления – это удар по репутации руководство, сотрудники начинают думать «и на директора управа найдется, нас суд защитит». Особенно такой поворот опасен, когда по сути увольнение было справедливым и показательным, а юридическая ошибка работодателя позволила работнику восстановиться. Ну и естественно, при восстановлении средний заработок за вынужденный прогул и моральный вред неприятно потреплют карманы компании.

Шаг за шагом.

Чтобы не ошибиться при увольнении, нужно знать, в чем именно не ошибиться. Так что рассмотрим цепочку необходимых действий для данного вида увольнения и состав документов.

Для законного увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины нужно, чтобы были соблюдены следующие условия и составлены следующие документы.

1)      Работником совершено первое нарушение какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, ПВТР, трудового договора и т.д. без уважительных причин.

2)       По этому нарушению работник написал объяснительную, после чего был издан приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. С приказом работник был ознакомлен под расписку. Если работник отказывался давать объяснения или подписывать приказ, то должны быть составлены акты об отказе дачи объяснения и об отказе подписать приказ соответственно.

3)      За первым нарушением трудовой дисциплины последовало второе, по которому также была получена объяснительная (или составлен акт об отказе дать объяснения) и издан приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

4)      Приказы о применении дисциплинарных взысканий рекомендуется делать мотивированными, обоснованными со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления с МНС о просрочке сдачи декларации бухгалтером.

5)      В обоих случаях нарушения трудовой дисциплины должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения)

6)      На момент  применения второго дисциплинарного взыскание первое еще не снято. По закону дисциплинарное взыскание снятым через год после его наложения, если не было повторного взыскания, но работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание и до истечения его законного срока.

Только при наличии всех этих условий, этапов и документов можно говорить о законности увольнения. 

Типичные ошибки и промахи.

 Рейтинг ошибок, допускаемых работодателем при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.  Составлено на основе нашей практики (по судам, консультациям, кадровому аудиту, исследованиям на семинарах). Из 100 % незаконных увольнений ошибки распределились следующим образом.

1 – работник наказан за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом - 30% случаев,

2 – за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально (с изданием приказа) - 25% случаев,

3 – один из двух проступков работника имел уважительную причину - 20-25% случаев,

4 – за второе нарушение издано 2 приказа – о выговоре и об увольнении - 15-17% случаев,

5 – другие - 15-17% случаев.    

Рассмотрим обозначенные случаи.

1) Работника увольняют нередко за нарушение должностной обязанности, которая хоть и оговорена сторонами и предполагается по смыслу должности работника, но не оговорена ни в одном документе – ни в договоре, ни в ПВТР, ни в должностной инструкции. Приведем еще один старый пример.
 

  В отделе ПЭО заболела сметчица. Подготовить смету было поручено приказом начальнику отдела. Он отказался, т.к. это не входит в круг его обязанностей, определенных должностной инструкцией. За это ему был объявлен выговор. Он перенервничал и ушел с работы на час раньше.

Наутро был уволен за повторное нарушение – прогул (не самостоятельное, т.к. меньше 4 часов). После увольнения обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и морального вреда.

Суд его восстановил, так как признал первое нарушение незаконным. А в этой связи неоднократность отсутствовала.

  Почему первое взыскание признано незаконным? Суд установил, что по должностной инструкции начальник ПЭО должен был проверять показатели объемов и расценок товаров, заложенных в смете, а составлять сметы должна была сметчица. В должностные обязанности начальника не входило заменять сметчицу и выполнять ее обязанности на время ее болезни или отпуска. Поэтому первое взыскание наложено незаконно.

Так что мы советуем при увольнении работников ссылаться на пункты инструкции, договоров, ПВТР, в которых звучат нарушенные обязанности. 

2) При проведении кадрового аудита мы часто обнаруживаем, случаи увольнения «за неоднократное», когда первое нарушение имело место в действительности, но за него не применялось дисциплинарное взыскание.

Допустим, есть докладная на менеджера по сбыту об опоздании, есть объяснительная, а приказ о замечании или выговоре не объявлялся. Значит, за повторное нарушение уже увольнять нельзя, потому что за первое не было взыскания.

3) Распространена и ошибка, когда работодатель не учитывает, что одно из нарушений, за которые увольняет работника, имело уважительную причину. Суд всегда проверяет, были ли уважительные причины нарушений, ведь ТК РФ четко указывает, что только нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин может стать основанием для увольнения. Поэтому руководителям и кадровым работникам нужно учитывать, что при нарушениях трудовой дисциплины надо проверить и быть уверенным наверняка, что уважительных причин нет и они не "всплывут" впоследствии.

Так, например, один волгоградский работодатель объявил выговор своему грузчику за то, что он раньше ушел с работы. Работник ушел раньше, так как загодя еще дома он ушиб палец, соответственно ничего разгружать не мог. Когда грузчик допустил повторное нарушение, он был уволен. Вскоре обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Когда суд стал проверять уважительные причины обоих нарушений, всплыла история с пальцем. Встал определенный риск, что суд признает, что причина преждевременного ухода с работы является уважительной.

Мы представляли работодателя. И доказали «неуважительность» двумя доказательствами. Во-первых, с поликлиники, на которую ссылался грузчик, сообщили, что за лечением пальца он не обращался. Во-вторых, мы проанализировали трудовой договор и ПВТР (должностной инструкции не было) и нашли пункт, согласно которому грузчик должен был не только выполнять разгрузо-погрузочные работы, но и обеспечивать сохранность грузов на складе и порядок на складе в течение всего рабочего дня. А эти трудовые функции можно выполнять и с ушибленным пальцем, так что отказ от их исполнения уважительным не назовешь.

Но, справедливо признать, что не у всякого работодателя есть юрист под рукой, который поможет снять уважительную причину в суде. А значит, нужно бдительно самостоятельно проверять наличие уважительных причин. Или для надежности увольнять не за второе подряд нарушение, а за третье или четвертое. Особенно, если нарушитель трудовой дисциплины в этом не заставляет себя долго ждать. На все нарушения работник уважительные причины едва ли в суде обоснует. А вот если вы увольняете за второе нарушение, и в суде работник докажет, что первое было с уважительной причиной, то увольнение наверняка будет признано незаконным.

Так, однажды первое нарушение – опоздание, работник, проживавший в Краснослободске, объяснял тем, что не было одного рейса катера через Волгу. Несмотря на это выговор он получил. Конечно, потом в суде ему бы не составило труда достать доказательства того, что рейс катера был отменен, суд работника бы восстановил. В этой связи работодатель увольнял его не после второго нарушения, а уже после третьего, как говорится "на всякий пожарный".

4) Еще одна ошибка встречается. Возьмем пример, который остается на сегодня показательно типичным.

 Водитель допустил перерасход денежных средств, выданных ему на ГСМ.  В связи с этим ему директор велел "из своего кармана" покупать бензин до погашения долга. Водитель отказался покупать и ушел с работы раньше. За нарушение трудовой дисциплины 20 числа у водителя взяли объяснительную, и ему был объявлен выговор. На следующий день водитель отказался отвезти директора на встречу, за что объявлен повторный выговор с предварительным получением объяснительной. Затем директор издал приказ об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Водитель обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и морального вреда.

Иск удовлетворен. Почему? Казалось бы все основания для применения дисциплинарного нарушения налицо: 2 нарушения, 2 объяснительных, 2 взыскания, причем с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий.

А суд установил следующие основания незаконности:

·   за второе нарушение было издано 2 приказа о двух взысканиях – о выговоре один и об увольнении второй, а это нарушает принцип трудового права «за одно нарушение может быть только одно взыскание". Следовало за второе нарушение издать лишь один приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

·   На тот момент, когда директор установил перерасход ГСМ и велел работнику самому покупать ГСМ за свой счет, отсутствовал документ, подтверждающий перерасход, т.е. директор не дал денег на ГСМ водителю незаконно, т.е. не обеспечил возможности исполнять ему трудовые обязанности. А это уважительная причина неисполнения. Представленная в суд калькуляция перерасхода ГСМ была датирована днем увольнения работника. Бухгалтерам следовало калькуляцию делать ну хотя бы днем, когда директор перерасход обнаружил.

 Этот пример подчеркивает, что при увольнении за неоднократное нарушение не допустимо издание двух приказов за последнее нарушение. Ведь увольнение по рассматриваемому пункту – это вид дисциплинарного взыскание, оно не требует дополнительного приказа. Если издадите – это будет нарушением, и суд работника восстановит.

5) В некоторых организациях за нарушение в качестве меры наказания используется лишение премии, а за повторное нарушение – увольнение. Но, обратите внимание премия – это мера поощрения, и лишение премии – это неприменение меры поощрения, а не дисциплинарное взыскание.  Поэтому в таких случаях тоже увольнять нельзя. Здесь нужно было за первое нарушение применить замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ)

Некоторые спрашивают: «а если за одно нарушение и выговор объявить и премии лишить, не будет ли это считаться нарушением принципа, который в ст. 193 ТК РФ звучит как: «за одно дисциплинарное нарушение может быть только одно дисциплинарное взыскание». Конечно, этот принцип не будет нарушен именно потому, что лишение премии - это не взыскание. Именно наличие дисциплинарного взыскания обычно является основанием для лишения премии согласно Положениям об оплате труда и премировании.

Полный вариант статьи Вы можете посмотреть на нашем сайте http//urist.volgograd.ru на странице "Журнал Стратегия"

"СТРАТЕГИЯ" - деловой журнал для всей компании

Практика, опыт, решения

- для руководителей,

- службы персонала,

- бухгалтеров,

- юристов,

- службы рекламы и маркетинга.

 

Только интересный, только актуальный, только полезный для каждодневной работы материал. Волгоградская и Российская практика. Достижения. Опыт. Советы, руководства, схемы, рейтинги. Анализ неудач.  Истории успеха и катастроф из жизни ваших соседей по бизнесу. Формы актуальных юридических и налоговых документов, составленных в пользу Вашей стороны.

 Наши специалисты готовят статьи в 12 российских журналов и газет. 

    В своем мы публикуем лучшие из них.

       Для Вас.

  О наших подписчиках мы заботимся:

-      в журналы вшиваются билеты на бесплатное и льготное участие в волгоградских семинарах,

-      бесплатно по электронной почте или на дискету наши подписчики могут получить любой нормативный акт, на которой авторы ссылаются в статьях журнала, и любой опубликованный образец документа (договоров, положений) в течение срока подписки,

-     в журналы вшиваются купоны на скидки по деловой литературе и деловым программам, и многое другое.

Подписавшиеся до 25 января получат:

-     бесплатно билет на семинар: «Современные методы мотивации персонала, практика их юридического воплощения»,

-     скидку на практическую энциклопедию «Все по кадрам» и книгу «Договоры-конструкторы в пользу нашей стороны» с CD – диском (см. на странице "Литература").

  Стоимость подписки: на год 600 руб., на полгода 325 руб., на квартал 210 руб.

Новогодняя льготная подписка (до 25 января 2005г.): на год 490 руб., на полгода 275 руб., на квартал 180 руб.

ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО

Декабрьский выпуск журнала «Стратегия» (электронную версию) закажите бесплатно по электронной почте:urist_volgograd@bk.ru или ознакомьтесь с его материалами на нашем сайте.

Руководителю

СБЫТЬ ИЛИ НЕ СБЫТЬ?
Ценовые войны на волгоградском рынке. Рецепты по выживанию.
ДОСТАЛИ СОТРУДНИКИ?
Три лучших совета с семинара по управлению персоналом.
РАЗДЕЛЯЙ И ВЛАСТВУЙ. 
Анализ ошибок, допускаемых при распределении обязанностей между сотрудниками. Практические советы по эффективному разделению трудовых функций.
СЕМИНАРЫ В 2005 г.
Тема номера: АРЕНДА – ЭТО ЗВУЧИТ ГОРЬКО?
ОРГ.ПЛАН «МЕНЯЕМ ОФИС».

Юристу  

МАЛЕНЬКИЕ СЕКРЕТЫ КОМНАТЫ ДЛЯ ПЕРЕГОВОРОВ.
АРЕНДА ГЛАЗАМИ АРЕНДАТОРА.
Руководство для арендаторов по заключению договоров аренды офисов и складов.
ЖЕЛАННАЯ И ДОЛГОЖДАННАЯ.
Книга «Договоры-конструкторы в пользу нашей стороны» c СD-диском. Почему так быстро она завоевала любовь руководителей и бухгалтеров и так обидела адвокатов?
В деловой портфель>>
ФОРМА ДОГОВОРА-КОНСТРУКТОРА АРЕНДЫ ОФИСА (СКЛАДА).
ГРАЖДАНЕ АЛКОГОЛИКИ И ТУНЕЯДЦЫ.
Интересные истории и советы по увольнениям за появление на работе в пьяном виде и увольнениям за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Бухгалтеру  

 КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА.
Обзор допускаемых МНС нарушений при проведении камеральных проверок. Советы независимого налогового консультанта по защите прав налогоплательщика при камеральной проверке.
ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАВДА.
Некоторые бухгалтеры отчеты по экологическим платежам не визируют, не сдают. И делают это безнаказанно. И скажу больше – закон не нарушают.
НОВОЕ В НАЛОГОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ 2005 г..
ПРОГРАММА С НЕТРАДИЦИОННОЙ РАБОЧЕЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ

Кадровику

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА ОТ «А» ДО «Я».
Детальная пошаговая процедура. Анализ ошибок, практические рекомендации. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ»
НЕКРОЛОГ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ.
С подачи Верховного суда РФ срочные трудовые договоры уходят в прошлое.
ПАКЕТ КАДРОВИКА ДЛЯ КАЖДОЙ КОМПАНИИ

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ – ЯНВАРЬ 2005г.:

Современные рецепты мотивации персонала и трудовая дисциплина.
Как удержать квалифицированного сотрудника?
Аренда транспортных средств.
Грамотно экономим на налогах
НДС по договорным санкциям: требование закона или творческий подход МНС?
Практика увольнений за прогул.
Форма положения о коммерческой тайне
и многое другое
 
Рады предложить Вам:
ПАКЕТ КАДРОВИКА
 
1С - дружественная программа, работает ЛОКАЛЬНО.
Не пересекается с "1С: Зарплата и Кадры" и "1С: Управление персоналом".
Предназначена для решения полного спектра задач возникающих в кадровом учете.
 
Заказ и вопросы направляйте по эл. адресу tig76@rambler.ru или uristy_volgograd@bk.ru
или по тел. (8442) 98-98-99 с указанием темы письма "Новый пакет кадровика".
 
    В этой программе все, что необходимо организации или индивидуальному предпринимателю по кадровой работе, собрано воедино.
        Возможности:
    программа позволяет
  • оперативно и грамотно вести кадровую работу, в том числе ориентировать ее в пользу работодателя,
  • позволяет быстро без лишних ошибок и потерь времени на курсы осваивать кадры новичкам,
  • решать сложные задачи без потерь средств на юристов,
  • оперативно готовиться к проверкам трудинспекции.
 
    Все формы документов в программе разработаны как универсальные и подходят для подавляющего большинства ситуаций. Также программа содержит конструктор условий, чем отличается в лучшую сторону от справочных правовых систем, где в накопительном порядке собраны формы под частные случаи.
 
    Формы документов и материалы программы, разработаны с учетом современной практики, позиции трудинспекции и судов, с законными условиями в пользу работодателя и порядка в фирме.
 
    Программа «Пакет кадровика» выполнена в оболочке «1С: Базы данных», обладает удобной системой поиска, гиперссылок и возможностью создания подшивок. Программа защищена Роспатентом. 
   
    Комплект: «Пакет кадровика» включает CD-диск с рабочей программой и книга издательства Волгоградского ГосУниверситета «Все по кадрам» (формат А4, 216 стр.).
      
    Содержание:

    1.  ВАШ КОНСУЛЬТАНТ:
       -  пошаговая инструкция наведению порядка в кадровой работе,
       -  пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции,
        -  пошаговые процедуры основных кадровых операций,
        -  консультации и вопросы-ответы,
        -  удобные сводные таблицы по срокам и составу документов,
        -  образцы формулировок записей в трудовые книжки.
 
    2.  ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ:
        Универсальные формы юридических документов:
        -  унифицированные формы по учету кадров,
        -  унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда,
        -  неунифицированные формы приказов,
        -  заявления, уведомления, акты, журналы, книги учета по трудовым книжкам,
        -  документы по архивной работе,
        -  образцы заполнения документов.
 
    3.  Основные НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ по трудовому праву и кадровой работе – более 100 позиций, разбитых по рубрикам.
 
    4.  Доступный и внятный САМОУЧИТЕЛЬ по юридическим основам кадровой работы. 

 

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!
 
 
ГАЗЕТА "СТРАТЕГИЯ"
Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 38-53-56, для sms - 8-9272-57-99-96. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами - Григорьян Тигран tig76@rambler.ru. Подписка - Фуреева Елена, Тырсенко Елена.
http://subscribe.ru/
http://subscribe.ru/feedback/		 Подписан адрес:
Код этой рассылки: law.russia.advice.gok		 Отписаться
В избранное