АТТЕСТАЦИЯ – СПОСОБ ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ СОТРУДНИКОВ И СПОСОБ УВОЛИТЬ.

    Каждый руководитель сегодня чувствует на себе кадровый голод. Остро больным становится вопрос поиска квалифицированного персонала. Нередко стечение обстоятельств вынуждает взять работника, не полностью отвечающего требования вакансии. В процессе работы становится очевидным, что с порученным участком он не справится, а его «работа» бьет фирме по карману. Иногда Вы берете работников по хорошим рекомендациям, по безукоризненным резюме, а итог тот же – не тянут.

    Так что сегодня актуально звучат два вопроса. Первый: как формировать квалифицированный трудовой коллектив, поддерживать должный уровень квалификации, а при необходимости «перетасовывать» кадровый состав. Второй вопрос вытекает из первого: как уволить низкоквалифицированных работников правильно и не боясь нагоняя от судов и трудинспекции. Практика неизменно свидетельствует, что на первый вопрос ответ управленческий – грамотные руководство, подбор персонала, обучение плюс регулярная аттестация. На второй вопрос ответ юридический – предусмотрительное оформление на работу плюс аттестация. Пользуясь летним застоем в работе, многие руководители занялись сейчас внутренней работой, вот и наша статья в русле благоустройства внутренних дел фирмы.

    Аттестация как проверка квалификации работников один из важнейших инструментов формирования профессионального коллектива работников на Вашем предприятии. Однозначно можно сказать, что в фирмах, где проводятся регулярные аттестации, работники, представляя их возможные положительные и отрицательные последствия, начинают профессионально подтягиваться и конкурировать. Руководители фирм, в которых введена аттестация, заверяют, что она в отдельные месяцы повышает эффективность работы коллектива более, чем вдвое. Результаты аттестации позволяют руководителю делать весьма необходимые для развития фирмы выводы и правильно принимать существенные решения: выявлять слабых и сильных специалистов, увольнять неквалифицированных, переводить кого-то на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации. Результаты аттестации могут быть использованы для планирования штатной перестановки работников, ликвидации и реорганизации некоторых структурных подразделений, возможности открытия новых направлений деятельности. И для работников аттестация - не страшилка, а социальная справедливость и стимул к саморазвитию и повышению качества работы.

    Если Вы решите ввести у себя аттестацию, сделать это надо будет юридически правильно.  Тем более, что и увольнять Вы будете по итогам аттестации. А уволенные – популяция неизменно жалующаяся во всякие инспекции и суды. Поэтому грамотно поставьте аттестацию, и обиженные не навредят фирме. Вообще, жизнь уже сто раз доказывала, что юридическая кропотливость стоит не настолько дорого и по времени и по средствам, насколько дорогими оказываются последствия пренебрежения ею.

    Трудовое законодательство плохо регулирует вопросы аттестации работников. С одной стороны, законодательные пустоты – плохо, не знаешь, что делать.

    Согласно п.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (прим.: здесь квалификацию тоже следует проверить аттестацией). А как ее проводить? Об этом закон молчит. Для некоторых случаев устанавливается обязательная аттестация, например, для педагогических работников, для руководителей федеральных государтсвенных унитарных предприятий. Их аттестация хоть как-то регулируется. А в отношении остальных работников вопросы аттестации законом не освещены. С другой стороны, неурегулированность – хорошо, ведь на разрешение работодателя остается целый блок вопросов, относительно вольное поле для самодеятельности. 

    Если Вы вводите аттестацию в своей организации по собственной инициативе, главное здесь – все сделать правильно, с учетом тех немногих положений закона, которые имеются, и с учетом существующих наработок  юридической и судебной практики, чтобы потом ни трудинспекция, ни суд не восстановили Вашего разгильдяя, и не обязали оплатить ему вынужденный прогул. Мы постараемся обобщить названные положения и наработки и дать четкие рекомендации.

    Для аттестации необходимо грамотно и правильно сделать две вещи:

1.   Составить  и утвердить  внутреннее Положение об аттестации.

2.   Оформить процедуру аттестации и последствия ее проведения для работников.

    Здесь рождается один юридический положительный для Вас момент - если обязанность работников проходить аттестацию предусмотрена в организации ее локальным актом (Положением об аттестации), то для работников она становится обязательной, и отказаться от нее они не вправе. А коль откажутся, то цепочка очевидна: дисциплинарное взыскание и увольнение за «неоднократное неисполнение». Только обязательно ознакамливайте работников с Положением под расписку, чтобы, этот момент юридически «работал».

    Анализ действующего законодательства и накопленный нами опыт позволяет рекомендовать включение в локаьный акт об аттестации следующих положений.

    1)   Установите плановые и внеплановые аттестации. Для плановых (2-4 раза в год) Вы составляете и вешаете график, и работники, представляя последствия, начинают профессионально подтягиваться и конкурировать. Это замечательно сказывается на итогах работы фирмы – Вашего взлелеянного детища. И, как советуют, бывалые, следите, чтобы плановые аттестации не скатывались в разряд «а-а, все пройдем, куда денемся». Кстати, полезно ко дню плановой аттестации опубликовать объявление в разделе «требуются на работу» и подсобрать резюме потенциальных сменщиков. Внеплановые аттестации предусмотрите на случай систематического невыполнения работником своих трудовых обязанностей, на случай возможного повышения специалиста в должности или увеличения зарплаты.

    2)   Категории работников, которые подлежат аттестации, и не подлежат аттестации. Кстати, учитывайте, что некоторых работников нельзя уволить по итогам аттестации. На их защите стоят некоторые положения закона и судебная практика. Так, недопустимо увольнение по мотивам недостаточной квалификации работников, не имеющих необходимого производственного опыта, в связи с непродолжительностью трудового стажа, отсутствия специального образования, если оно по закону не является обязательным условием при заключении трудового договора, увольнение беременных. Увольнение рабочих или служащих из числа молодежи как «не соответствующих» недопустимо, если опять же будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа. Поэтому, имеет смысл подумать еще при приеме таких работников: «а стоит ли принимать их?» Так что в Положении об аттестации к числу лиц, не подлежащих аттестации, Вам придется отнести: лиц, занимающих должность менее года, беременных женщин, молодых специалистов (в течение года после окончания учебного заведения).

    3)   Сроки:

-     уведомления об аттестации (обычно за две недели),

-     проведения аттестации.

-     срок, в течение которого в отношении работника могут быть приняты какие-то меры по результатам аттестации (именно об этом чаще всего забывают упомянуть в Положении, и как показывает практика, последствия забывчивости печальны)

    4)   Методы, с помощью которых будут оцениваться квалификация и профессионализм работников: рассмотрение отчета работника о проделанной работе за такой-то период, отзыва непорседственного руководителя, планов работы и др., собеседование, вопросы комиссии – ответы аттестуемых в устной или письменной форме, выполнение аттестационных заданий (интересно, что есть руководители распоряжаются давать для подготовки к аттестации такие задания, которые и уровень работника показывают, и для работы фирмы полезны).

    5)   Критерии оценки профессионализма (по уровню знаний + уровню работоспособности + результатам работы). Причем, если цель аттестации – проверка соответствия работника занимаемой должности,  то Вы вправе задавать ему вопросы в рамках его должностных обязанностей. Если цель – повышение в должности, то, естественно, вопросы выйдут за рамки должностных обязанностей, например, при переводе бухгалтера на должность главбуха.

    6)   Формирование и состав аттестационной комиссии.  В ее состав могут входить руководители подразделений, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, «внешние» профессионалы, при наличии профсоюзов, их представители входят обязательно, при отсутствии – представители коллектива или совета работников. Если Вы при аттестации преследуете помимо прочих и цель кадровой перестановки, то в состав комиссии включите профессионального психолога - Вам пригодятся его рекомендации.

    7)   Порядок проведения аттестации: издание приказа об аттестации, ознакомление с ним под роспись всех заинтересованных лиц, предоставление работником определенных документов, характеризующих работу, ведение протокола заседания аттестационной комиссии. По результатам аттестации комиссией заполняется аттестационный лист, где даются рекомендации: «занимаемой должности соответствует», «занимаемой должности не соответствует», присваивается разряд и др.

В описанном порядке проводите аттестацию. Материалы аттестации передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле работника, а второй экземпляр аттестационного листа выдается работнику на руки.

И еще одна горсть юридических мелочей, позволяющих увольнять неаттестованных без неприятных последствий в будущем. Чтобы уволить по итогам аттестации – нужно с результатами аттестации ознакомить работника под роспись (например, на протоколе аттестационной комиссии, в аттестационном листе). Уволить можно по рассматриваемому основанию, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому предложите «не соответствующему» работнику имеющиеся вакансии. И предложение и отказ работника от вакансий должно быть оформлено письменно (!), чтобы в дальнейшем у работодателя было документальное подтверждение процедуры увольнения. После этого можно издавать приказ о расторжении трудового договора, и знакомить с ним работника под расписку.

    Документы, которые должны быть для увольнения по основанию «недостаточной квалификации»:

  -     утвержденное Положение об аттестации, с которым работник ознакомлен по расписку,

  -     уведомление о сроке аттестации, диапазоне вопросов и заданий (под расписку)

  -     протокол аттестационной комиссии

  -     аттестационный лист

  -     письменное ознакомление работника с результатами аттестации

  -     письменное предложение увольняемому работнику других соответствующих его уровню вакансий, его письменный отказ

  -     приказ о расторжении трудового договора с подписью работника об ознакомлении

    Как видите, все сложное состоит их простых составляющих.

    Мы привели весьма подробное руководство к действию. Однако, если Вы намерены пользоваться таким инструментом управления и увольнения, как аттестация, все равно рекомендуем всегда согласовывать нюансы каждого конкретного случая с Вашим юристом.