Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные,
проблемам трудоустройства и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>>.
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании,
как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

«НЕНУЖНЫЙ» НУЖНЫЙ ДОКУМЕНТ

Человек устраивается на работу, а администрация помимо трудового договора предлагает также ознакомиться, причем под роспись, еще и с должностной инструкцией. Другие сотрудники удивляются: зачем, мол, она нужна – все в договоре прописано. Другие подписывают, не читая и не придавая этому документу особого значения. Во многих случаях и работодатели игнорируют создание таких инструкций по разным причинам. Во-первых, составлять их обычно необязательно (за исключением государственных учреждений). Во-вторых, зачем «дублировать» трудовой договор? В-третьих, просто лень.

Безусловно, все основные права и обязанности работника закрепляются в трудовом договоре, но прописать все служебные обязанности в его тексте довольно сложно, обычно обязанности в договоре сформулированы довольно размыто, отчего между сотрудником и администрацией случаются конфликты, вплоть до судебного разбирательства. Должностная инструкция и является документом, который может предотвратить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать трудовую функцию работника.

Вот, скажем, такой пример. Администрация увольняет сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, которое выразилось в том, что тот отчитывался о проделанной работе не в письменной форме, а в устной. В трудовом договоре просто указано: «должен отчитываться». В какой именно форме - не уточняется. Естественно, такое увольнение будет признано незаконным. Вот такая конкретика и должна содержаться в должностной инструкции.

Или, например, возникает вопрос об увольнении работника при проведении сокращения численности или штата работников. Преимущественное право оставления на работе, как известно, имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. И здесь снова определяющим моментом может послужить то, насколько ответственно работник относится к выполнению служебных обязанностей, чтобы ни у кого не возникло сомнений в правильности выбора администрацией кандидатов на увольнение.

Существенное отличие должностной инструкции от трудового договора в том, что она является обезличенным документом, то есть утверждается не для данного конкретного работника, а для должности.

Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».

В разделе «Общие положения» указывается: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; кто замещает работника во время его отсутствия и кого он может замещать); перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус работника и условия его деятельности.

Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь уточняются права сотрудника с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.

В разделе «Должностные обязанности» как указываются основные функции работника, так и более подробно описываются его обязанности.

С разделом «Ответственность» все просто – тут указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. Разумеется, что ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, поскольку не будет иметь юридической силы.

Важной частью должностной инструкции является лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента.

Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации, а при необходимости и с другими подразделениями, и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности сотрудника.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью отдела кадров и хранят в отделе кадров или соответствующем подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику и начальнику соответствующего структурного подразделения.

Как мы видим, уточнение прав сотрудника напрямую способствует качественному выполнению им своих обязанностей. Например, для выполнения задания начальника работнику нужно получить какую-то информацию из другого отдела или службы. Если у него нет права на получение таких сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет нельзя. Другой вопрос, если такое право закреплено в его должностной инструкции, но он им не воспользовался… Вот тут уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания.

Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности, а также доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно. Сотруднику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работы. Также наличие должностных инструкций может сыграть роль и при приеме на работу: правомерность отказа частично можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции помогают равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей.

Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства государственных органов.

Максим ГОРЯЧЕВ

УВОЛИЛИ – СУДИСЬ…

Уволили, да еще и (как вы думаете) незаконно? Собрались вроде бы судиться, но размышляете, а стоит ли? Написать кучу бумаг, постоянно напоминать себе о бывших неприятностях да еще, возможно, с новой работы отпрашиваться, чтобы судебные заседания посещать? И все для чего? Что заплатят-то в итоге, за что бороться?

Начнем с того, что расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию препятствует возможности человека трудиться. В соответствии с действующим законодательством, в случае незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая обязанность возникает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения либо несвоевременного исполнения решения суда, комиссии по трудовым спорам или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе судом. В этом случае суд признает период отсутствия работника на работе вынужденным прогулом. Исчисляется время вынужденного прогула от следующего дня после увольнения до дня вынесения решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом судом принимается решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула. Бывают такие случаи: работник не может устроиться на новую работу из-за неправильной формулировки причины увольнения в трудовой книжке – например, уволен за «пьянку», хотя этот факт не доказан, и, следовательно, увольнение незаконное. Тут работнику придется доказывать, что именно из-за этой неправильности записи его не приняли на новую работу. Если докажет – то все время от незаконного увольнения до трудоустройства (либо если устроиться так и не удалось – до вынесения решения суда) будет также признано вынужденным прогулом.

Что же происходит, если человек уже нашел новую работу до вынесения решения судом, и возвращаться на прежнее место не собирается? Ему не обязательно требовать восстановления на работе, и суд вправе ограничиться взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и изменением формулировки увольнения. Из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 следует: при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным, подлежат зачету выплаченное работнику выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности; полученная заработная плата за работу в другой организации, если работник не работал в ней на день увольнения. То есть выплатят фактически разницу между старой и новой зарплатой. При разрешении спора в суде в случае, если работник не предъявляет требования о восстановлении на работе, но просит изменить формулировку основания увольнения и взыскать причитающиеся выплаты за время вынужденного прогула, суд, удовлетворяя требования, фактически прекращает трудовой договор с работником по новому основанию (например, по собственному желанию).

Следовательно, трудовые правоотношения с работником прекращаются по новому основанию в день вынесения судом решения об изменении формулировки основания увольнения, поэтому датой увольнения в таком случае считается день вынесения судебного решения об изменении формулировки основания (причины) увольнения. Той же датой завершается период вынужденного прогула, и взыскание заработной платы производится включительно до дня вынесения судом решения.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Теперь о размерах компенсации за вынужденный прогул. В соответствии со ст. 395 ТК РФ, при признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Таким образом, период вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

Закон никак не ограничивает срок вынужденного прогула, который работодатель должен оплатить незаконно уволенному сотруднику. Например, работника уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока. Судебный процесс по данному вопросу длился в различных инстанциях несколько лет и завершился в результате в пользу работника, оснований для увольнения не найдено… Работодателю придется выплатить зарплату работнику за все эти годы. Сотруднику нужно лишь соблюсти трехмесячный срок обращения в суд с момента увольнения.

В соответствии с ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Также незаконно уволенный работник имеет право на возмещение морального ущерба, размер которого определит суд, а также на индексацию суммы задолженности по зарплате (об этом разговор отдельный).

Но, конечно, будут и некоторые потери. Суд, определяя сумму заработной платы за все время вынужденного прогула, не вправе производить из нее какие-либо удержания, в частности подоходный налог, поскольку эта обязанность возложена на предприятие-работодателя (статья 226 Налогового кодекса РФ). Так что по представлению исполнительного листа в силу указанной нормы закона предприятие обязано удержать 13% зарплаты у налогоплательщика (работника) и перечислить сумму налога в бюджет. С другой стороны, раз зарплата, пусть поздно, но все-таки выплачена, работодателю придется еще и уплатить единый социальный налог.

Таким образом, администрации стоит серьезно подумать - решать с трудягой вопрос об увольнении полюбовно или идти на нарушение закона. В последнем случае светит перспектива выплатить разом зарплату фактически неработающему сотруднику за несколько лет, сумму индексации на эту зарплату (а за такой срок может набежать сумма, сопоставимая с суммой долга), налоги (тоже немало) да еще и возместить моральный ущерб (вряд ли сумма будет велика, но тем не менее)… Для небольшой фирмы это может быть серьезным финансовым ударом…

Максим ГОРЯЧЕВ

КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ, ЕСЛИ ИХ ГРАМОТНО ПОДБИРАЮТ

У Екатерины Анисимовой не было сомнений, что она будет заниматься кадровым менеджментом. В Университете экономики и финансов она выбрала факультет именно по этому профилю, хотя ее сверстники стремились стать финансистами и экономистами – наиболее модные тогда профессии. На последнем курсе параллельно прошла обучение в рамках российско-французской программы по управлению персоналом в Высшей экономической школе. Ей казалось, что она вполне готова к трудовой деятельности.

Однако при трудоустройстве у молодого специалиста возникли некоторые трудности. Как любой человек, только что окончивший институт и не работавший, Екатерина испытывала затруднения в собственной самооценке: считала, что все знает, умеет, поэтому сразу претендовала на высокую зарплату и ответственную работу. Естественно, работодатели оценивали выпускницу совсем по-другому. Спасибо преподавателям Высшей экономической школы, с которыми Екатерина продолжала общение, и сокурсникам по ВЭШ за то, что они помогли здраво оценить возможности девушки. Что она, неопытный сотрудник, может реально предложить работодателю? В общем, по здравом рассуждении рассчитывать можно было на позиции либо менеджера по персоналу в небольшой фирме, либо рядового специалиста отдела в крупной компании.

«Сейчас сложно оценить, повезло мне или нет: я хотела найти позицию рядового специалиста, начать с самых низов, чтобы под руководством опытного коллеги пройти все профессиональные ступени. Но так не получилось. Я пришла в компанию, где до меня никогда менеджера не было, мне пришлось самой все разрабатывать, путем собственных проб и ошибок. Может быть, это и хорошо», - говорит моя собеседница.

В такой ситуации были свои плюсы и минусы. Плюсы – относительная свобода, на практике приходилось отрабатывать разные варианты и самой находить и принимать решения. Минусы – привыкнув брать всю ответственность на себя, Екатерина признается, что сейчас для нее уже просто невозможно работать под кем-то. «Сложно представить, что я перейду в какую-то компанию, где кто-то до меня работал. Я привыкла начинать дело с «нуля», где все заточено под меня».

Отработав год в своей первой компании менеджером по персоналу, она решила уйти. Хотя формальных поводов для увольнения не было: с генеральным директором отношения прекрасные, дело налажено, зарплата по тем временам высокая. Но Екатерина понимала, что в профессиональном плане от этой фирмы уже все получила. Была еще причина – возможно, для других и не такая существенная, но для Екатерины – важная. Добиралась она до работы на трех видах транспортах, и приезжала измотанная, как сама отмечает, с настроением «человечка бы зарезать и кровушки попить». Что для человека, занимающегося персоналом, совершенно недопустимо.

Другое место нашлось быстро – в службе персонала сети универсамов. Там тоже нужно было начинать с «нуля». Молодой толковой работоспособной команде, пришедшей вместе с Екатериной Анисимовой поручили прорабатывать кадровую политику, составлять штатное расписание, заниматься оценкой персонала. Мозговым штурмом сделали всю работу за два месяца, а затем услышали: «Спасибо, ребята, все свободны». Тот объем, что сделала бы консалтинговая фирма за бешеные деньги, выполнили молодые профессионалы за зарплату – Екатерине платили тогда 500 долларов.

Однако нет худа без добра, и поскольку молодой менеджер имела высокие профессиональные качества, бывшая начальница сокращенного отдела порекомендовала девушку своему сокурснику, которому поручили налаживание управления персоналом на вновь созданном предприятии. И с конца 1998 года Екатерина Анисимова – а ей не было и 25 лет – возглавила службу управления персоналом ООО НПО «Фитофарм». Как специалист, занимающийся вопросами продвижения карьеры, Екатерина соглашается, что свою она сделала чрезвычайно быстро.

- Сошлось в одной точке много компонентов. Первое – сработались с генеральным директором. Очень важно, чтобы руководитель и человек, работающий с персоналом, находили общий язык. Они не обязательно должны друг с другом во всем соглашаться, но взаимопонимание необходимо. Мне всегда везло с руководителями (кроме универсамов). Кроме того, генеральный директор понимал, что нужно не просто набирать кадры, а заниматься персоналом: развивать, обучать, продвигать, оберегать, лечить и т.д. Для этих целей также создавалась служба управления персоналом, на которую с развитием компании возлагались все новые и новые задачи, - говорит Екатерина.

Был и третий момент – профессиональная компетентность молодого менеджера. Сегодня, когда выросли и функции отдела, и его значимость, ясно абсолютно точное попадание в выборе именно кандидатуры Екатерины Анисимовой на должность руководителя отдела. В службу персонала люди идут не только со своими проблемами, но и радостями, подразделение выступает бампером между администрацией и работником, соответственно собирая все положительные и отрицательные события в жизни коллектива.

Кстати, не забывает молодой руководитель и то, в каких ситуациях побывала она сама, и то, что в нелегкие моменты ее поддержали друзья и коллеги. Понимает, что у человека могут быть самые разные причины для поиска нового места. Поэтому приучила себя внимательно вчитываться в резюме. У каждого человека своя ситуация. На каждом собеседовании – не похожий на другие характер. Один, желая подчеркнуть свои феноменальные способности в математике, гордо заявляет, что хорошо считает в уме и на калькуляторе. Другой хочет работать только менеджером по персоналу, а тестирование показывает, что ему подходит другой вид деятельности. Невозможно кадровую работу назвать монотонной, считает Екатерина, потому что люди – это ресурс предприятия, который сложно просчитать. Конечно, можно взять на вакансию нового специалиста с профильным образованием, но важно оценить кадровый потенциал тех, кто уже работает: кому учиться в вузе, кому повышать квалификацию на семинарах. Именно кадровая служба отвечает на предприятии за обучение персонала и готова помочь повысить свою квалификацию каждому работнику, сообразуясь, безусловно, с потребностями производства. Не боится руководитель брать на вакансии выпускников вузов: здесь работают выпускники УЭиФ, и ИНЖЭКОН. Охотно приняли бы сегодня на предприятие выпускников инженерных специальностей, но их, видимо, настолько мало, что они нарасхват уже на старших курсах.

Многие персональщики при отборе кандидатур излишне увлекаются новомодными тестами, собеседованиями с пристрастием, компьютерной системой анализа, считая это панацеей от ошибок. Работает по новым технологиям и служба персонала НПО «Фитофарм». Однако ее руководитель больше полагается на свою интуицию, на общение с соискателем. Возможно, поэтому персонал, особенно управленческий, подбирается толковый, грамотный, с коллегами уживчивый.

Что же касается Екатерины Анисимовой, то она – незаменима на своем месте. Это в коллективе поняли со всей определенностью, когда руководитель службы персонала ушла в декретный отпуск. Но отгуляла его только до исполнения сыну полугода. Сегодня она делит время между работой и семьей. И как замечено еще мудрыми древними философами - счастливый человек всегда приносит удачу другим.

Татьяна КАЛИНКИНА

ИСКУССТВО БЛИЖНЕГО БОЯ

Часто на работе мы вынуждены кивать головой собеседнику и принимать все происходящее с нами и помимо нас как должное. Потом мы испытываем отчаяние от собственной беспомощности и злимся на сослуживцев и начальника, которые каким-то волшебством добиваются от нас всего, что им угодно. Мы не в силах побороть неловкость, которая возникает абсолютно независимо от нашей воли и, как нам кажется, не имеет под собой никаких оснований.

Вам придется признать очевидное – вами беззастенчиво манипулируют. Кто-то играет на вашем чувстве ответственности, долга, сострадания, страха. И не всегда этот кто-то – отпетый злодей и мошенник. Чаще всего это самый обыкновенный человек, ваш коллега или клиент, который преследует свои цели.

Защититься от манипуляторов можно и нужно. Осознание проблемы – это первый шаг в борьбе с демонами манипулирования. Чаще всего нами управляют лишь потому, что мы не умеем или не хотим сопротивляться своеобразной смеси лести и лукавого рационализма, составляющей суть манипулирования. Попытайтесь, не действуя в ущерб кому-либо, уважая права людей, достичь своих целей и не позволить вить из себя веревки.

Есть несколько очевидных признаков, показывающих, что вами решили бессовестно воспользоваться для достижения своих целей.

Например, сотрудник из дружественного отдела преувеличенно обеспокоен вашими делами, здоровьем, семейными обстоятельствами. Неприкрытая лесть всегда соседствует с такой псевдозаинтересованностью.

Помните, в известной басне Крылова, где бедной птице обломился было кусочек вкусного молочного продукта, но лисица тоже манипулировала вороной с помощью лести. Не уподобляйтесь глупой пернатой, не покупайтесь на лесть. Если ваш коллега вдруг начинает во всеуслышание расхваливать ваши идеи и вклад в развитие предприятия, галстук, костюм и даже пусть паркеровскую, но самую обычную ручку, то это скорее всего неспроста. Ему явно от вас что-то нужно.

Отдельный способ манипулирования – подарочки по поводам и без поводов, взяточки и взятки. В зависимости от уровня в иерархической лестнице это может быть шоколадка или кредитная карта, открытая на ваше имя. Возможно, отказать себе в удовольствии принять этот подарок будет непросто. От мелких подачек надо отказываться наотрез. За букет цветов, шоколадку или флакон духов вы будете чувствовать себя по гроб жизни обязанным.

И еще. Проситель, зная о вашем влиянии на руководство, постоянно подчеркивает общность интересов всех сотрудников и его лично. Его речь расцвечена словами «наше дело», «мы с вами», «наша цель», « наш шеф». Таким образом манипулятор исподволь подводит свою жертву к мысли о союзничестве, об общности интересов, о том, что он заодно с вами, в том числе и в его конкретном деле, в котором он заинтересован.

Или представьте такую ситуацию: две подруги решили поступить на курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Известно, что одной из них совершенно не важно поступит она или нет, поэтому всеми организационными вопросами занимается другая, а у той, которая якобы не заинтересована, будет больше времени для работы и возможность отдохнуть. Манипулятор изображает безразличие и пользуется плодами чужих трудов.

Помните, что бегство, агрессия или плач не являются действенными способами защиты, так как сами по себе носят разрушительный характер. Не бойтесь задавать прямые вопросы, уточнять детали, высказывайте свое мнение. Уступайте в непринципиальных вопросах. Ломайте навязываемый вам привычный сценарий, и предлагайте свой, неожиданный для оппонента. Помните о том, что всегда можно прервать неприятный контакт под благовидным предлогом и возобновить его, когда будете готовы достойно держать оборону.

Юлия Свияш, писатель, психолог (Центр позитивной психологии "Разумный путь" тел. 995-20-30):

Под манипуляцией обычно понимается психологическое воздействие, скрыто побуждающее человека изменить отношение к чему-либо, принять решение или что-то сделать в нужном для автора манипуляции направлении.

Плохая новость состоит в том, что хорошая манипуляция практически неразличима. То есть распознать ее нельзя, если вы сами не пользуетесь в точности такими же приемами. Если вы можете с уверенностью сказать, что вами сейчас манипулируют, то это уже плохой манипулятор. Потому что хорошую манипуляцию вы и не заметите. Может быть, позже, когда вы уже «опомнитесь»…

Например, идет серьезная дискуссия, и ваш оппонент на ваше возражение вам не ответил, а прицепился к мелочи, пошутил или иронически прокомментировал, переключив внимание на что-то другое. Занудой вы быть не хотите, поэтому настаивать на своем возражении уже не будете.

Хорошая новость заключается в том, что профессиональных манипуляторов не так уж и много. Откровенно говоря, мало. И их умение манипулировать обычно приносит им деньги.

Каждый человек, по сути своей манипулятор. Ведь манипулировать – это значит, оказывать воздействие на человека, чтобы он совершил нужные нам шаги и принял выгодные нам решения. Сознательно или бессознательно манипулируют все. Если вы неравнодушны к человеку или ваши жизненные цели как-то зависят от него, вы непременно будете им манипулировать, то есть склонять к чему-то, убеждать в чем-то, просить о чем-то.

Отношения начальник – подчиненный – всегда манипуляция. Хороший руководитель умеет играть на честолюбии сотрудников: «Вы же у меня орлы!», использовать присоединение: «Мы с тобой это сумеем!», в результате сотрудники даже с низкой самооценкой начинают верить в свои силы. Хотя, как ни странно, если должностные обязанности хорошо прописаны, то места для манипуляций почти не остается.

Отношения покупатель – продавец – чистая манипуляция, без примесей.

Поэтому манипулируют все и всеми. И ничего в этом плохого нет. Просто под манипуляцией часто подразумевается некий обман: «меня заставили сделать то, что мне не выгодно, чего я не хотел». Но есть такая поговорка: «Если человек обманул вас один раз – он подлец. Если человек обманул вас два раза – вы дурак». Уйти от манипуляций невозможно. Можно лишь научиться понимать, что вам действительно нужно, а что нет. Вы же не будете отказываться от полезного товара или услуги, только потому, что продавцы вами манипулируют?

Главное – уметь сказать «нет» там, где вы не хотите говорить «да». И вот это как раз сложно, потому что у многих людей слова «нет» в языке нет. Они просто не умеют отказывать.

Как правило, страх отказать возникает по двум причинам. И в том и в другом случае человеком руководит страх.

1. Вы боитесь что человек, которому вы откажете, обидится.
2. Вы боитесь, что о вас плохо подумают, т.е. боитесь плохо выглядеть в глазах окружающих.

Вы просто должны принять для себя решение: что вам дороже: быть «хорошим», никого не обижать, или вам важнее ваши интересы. Вот и все. Если вам важнее ваш светлый образ, тогда не жалуйтесь, что на вас все «ездят». Если вам важнее ваши интересы, вы должны смириться с тем, что о вас могут подумать всякое разное. Кстати, и в первом случае вы не гарантированы от того, что о вас будут думать не так, как вы хотите. От этого вообще не застрахован ни один ныне живущий.

А люди преуспевающие - это, как правило, те, кто не боится общественного мнения и позволяет другим людям думать и говорить все, что им захочется. «Добрые, хорошие и деликатные для всех» люди себе такой «роскоши» не позволяют.

Наталья КОРОЛЕВА

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте
<<ВАКАНСИЯ от А до Я>> (http://www.vacansia.ru)