Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные,
проблемам трудоустройства и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>>.
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании,
как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

О ЧЕМ РАССКАЖЕТ ЛИЦО?

История существования науки чтения по лицу и формам тела – физиогномики – насчитывает несколько тысячелетий. Но и сегодня, в повседневной жизни, каждый из нас неосознанно использует физиогномические приемы. Нанимаясь на работу, во время разговора с деловыми партнерами мы невольно стараемся почувствовать настроение собеседника, предугадать общие черты его характера и линию поведения. Почему этот человек приподнял брови, увидев меня? Почему собеседник при разговоре время от времени потирает подбородок?

Настроение человека зачастую написано на его лице, поскольку та или иная эмоция обязательно проявляется в мимике. И если какое-то чувство отражается в выражении лица довольно часто, это накладывает заметный отпечаток на черты лица. К примеру, в виде морщин, которые могут многое рассказать о своем обладателе...

Так, морщины в уголках глаз и рта свидетельствуют о веселом, жизнерадостном характере.

Морщинки, расположенные радиально около рта, обычно бывают у застенчивых, стеснительных людей, которые всего в жизни боятся и испытывают сильную потребность в защите и покровительстве.

У людей, которые чересчур внимательны к мелочам, подробностям окружающей действительности, отмечаются морщинки вокруг глаз. Маленькие горизонтальные морщинки над внешним краем бровей - верный признак того, что человек постоянен в своих идеалах и пристрастиях, а потому чаще всего честен и верен.

Глубокая морщина между глаз свидетельствует о склонности к размышлениям, интеллигентности. Она бывает у людей стеснительных. При низком лбе эта морщина также указывает на то, что человек озабочен проблемами, которые кажутся ему неразрешимыми.

Горизонтальные морщины почти во весь лоб - признак предусмотрительности и добродушия. Но если такие складки получаются за счет многочисленных маленьких горизонтальных морщин, это означает неспособность завершать дела и склонность к сплетням.

Вертикальные складки на лбу над переносицей являются показателем духовно фиксированной воли, отчего их еще называют «волевыми складками». Такой человек склонен к концентрации, обладает большой выдержкой, критичен в восприятии окружающего мира.

Вертикальные морщины вокруг рта и на обеих щеках - такие морщины появляются в момент разочарования и часто исчезают, но если это чувство возникает постоянно, то они со временем становятся заметны. Если к этому добавляются морщинки, начинающиеся от глаз, значит, человек находится на пределе своих возможностей, а если морщины продолжаются и ниже рта, то это говорит о физических страданиях.

Две угловатые морщины над бровями - показатель тревоги. Если рядом с ними располагаются аналогичные морщинки, но поменьше и с более острым углом, то это - признак агрессивности. Если же в дополнение к угловатым морщинам на лбу прибавляются маленькие морщинки около глаза и в уголках рта, направленные вниз, то такому человеку свойственна повышенная нервозность.

Люди, которые всему удивляются, обыкновенно имеют маленькие горизонтальные морщинки над глазами.

В уголках рта образуется складка - в этом случае обыкновенно морщин не бывает, просто мышцы щек ослаблены. Это так называемая маска безразличия: такому человеку все очень быстро наскучивает и надоедает.

Надеемся, эти небольшие познания в области физиогномики помогут вам избежать при найме на работу нежелательных жестов и мимики, а также подскажут, как точнее определить характер и темперамент вашего собеседника.

Анна НАСИКОВСКАЯ

РАБОТНИК НА ЧАС

Вика, дизайнер-верстальщик, переехала в Питер из Брянской области в поисках лучшей доли. Но прошло уже полгода, а устроиться на работу по специальности ей никак не удается. Солидные работодатели то постоянную городскую прописку спрашивают, то Викин возраст их не устраивает (а ей еще и сорока нет). А кормить двоих детей, снимать квартиру каким-то образом надо. И вот удача, кажется, улыбнулась нашей героине: ее взяли в дизайн-студию, правда, на временную работу - всего на месяц, пока фирма сдает большой проект. Работодатель заключил с Викой срочный трудовой договор, но когда через месяц ее пригласили в бухгалтерию получить расчет, женщина только пожала плечами: “Вы же не предупредили меня заранее об увольнении, значит, я могу считать себя принятой на постоянную работу”.

Совет “зацепиться” в конторе таким нетривиальным образом провинциалке подал ее знакомый юрист. И в самом деле, статья 58 Трудового кодекса предусматривает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем расторжении договора не позднее чем за три дня до истечения срока договора. Если сотрудник такого уведомления не получал и продолжает работать, то договор считается заключенным на неопределенный срок - уволить работника в связи с окончанием срока договора уже нельзя. Забывчивость руководства или кадровой службы организации может вылиться фирме боком – вроде и не нужен работник, а попробуй уволь.

Этот пример особенно убедительно демонстрирует, на какие подводные камни может напороться работодатель при заключении договора о частичной или временной занятости. Впрочем, и у работника “на час” то же могут возникнуть разнообразные проблемы. Поэтому рассмотрим ситуацию с разных сторон.

Законодательством предусмотрено несколько вариантов легализации временного труда. Если нужен сотрудник лишь на несколько месяцев, то можно заключить срочный трудовой договор, если он трудится где-то еще – значит, следует заключать договор о работе по совместительству. Самый простой и, можно сказать, напрашивающийся способ оформления кратковременных трудовых отношений – срочный договор с работником. Заключая с сотрудником срочный трудовой договор, работодатели нередко полагают, что потом можно легко уволить человека, а значит, и гарантии, предусмотренные законом, можно игнорировать. Но это, разумеется, не так. Самое первое, что нужно иметь в виду при заключении срочного трудового договора, - условия, при которых его вообще можно заключать. Согласно пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ, срочный характер трудового договора допустим, только если характер работы не может предусматривать заключение договора на неопределенный срок. То есть работодатель должен обосновать, почему сотрудник нанят только на два месяца, а не на год или бессрочно. Кроме того, ТК РФ (статья 59) содержит перечень обстоятельств, вследствие которых договор может быть бессрочным. Поэтому при заключении срочного трудового договора в его тексте обязательно надо указывать срок действия и причину его заключения (именно на определенный срок). Кодекс четко определяет: если срочный трудовой договор заключен без достаточных на то оснований, то судом он может быть признан бессрочным.

Ну и, как мы уже выяснили, в период действия срочного трудового договора работодатель должен бдительно следить за оговоренными сроками его действия, своевременно предупредить временного работника о том, что в его услугах фирма больше не нуждается.

Второй вариант – взять человека на частичную занятость, то бишь в качестве совместителя. Если человек хочет поработать у вас по совместительству, нужно помнить, что, во-первых, не каждого можно взять. Например, несовершеннолетний до 18 лет работать по совместительству не может. Также существенным моментом является то, что продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.

Поскольку же совместитель не может работать полную норму рабочего времени на “второй” работе, при работе по совместительству заработная плата работника должна быть пропорциональна отработанному времени, а вот норма о том, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера, в данном случае не применяется.

Но возможны случаи, когда не подходит ни то, ни другое. Например, организация не хочет оформлять работника в штат (например, чтобы налогов больше не платить) либо оснований для заключения срочного договора нет, но рабочие руки нужны. В таких ситуациях о трудовых отношениях придется забыть, а заключить гражданско-правовой договор – на оказание услуг или выполнение определенных работ либо договор подряда. Например, человек обязуется распространить тысячу рекламных объявлений за месяц, или маляр должен покрасить поверхность такой-то площади, секретарь – разработать систему документооборота в фирме и т. п. Для каждой конкретной профессии в конкретных обстоятельствах формулировку нужно продумывать тщательно, поскольку гражданско-правовой договор не должен подменять собой трудовой. Иначе и налоговая инспекция, и госинспекция труда могут предъявить претензии по поводу уклонения от уплаты налогов либо в связи с нарушением трудового законодательства. Кроме того, и объем оказания услуг или выполняемых работ при заключении таких договоров должны быть объективными, соразмерными действительности. Иначе одна из сторон может оказаться недобросовестной и заявить: а работа, мол, уже выполнена, и работать дальше не буду – имею полное право. Либо наоборот: подумаешь, на три месяца устно договорились, а по договору еще должен сделать столько-то.

Заключая гражданско-правовой договор, работник (а точнее – исполнитель или подрядчик) теряет свой непрерывный стаж и запись в трудовой книжке. Однако в то же время такой вариант позволяет, например, продолжать трудиться на своей работе в отпуске либо работать сверх установленной трудовым законодательством нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели.

Так что различных возможностей для оформления трудовых отношений при частичной или временной занятости предостаточно - выбирай на вкус, как говорится. Но в любом случае такая “неполноценная” занятость законом охраняется и защищается, как и “полноценная”, о чем должны помнить обе стороны – и работник, и работодатель.

Максим ГОРЯЧЕВ

КАК ПРАВИЛЬНО «РАСПЕКАТЬ» ПОДЧИНЕННЫХ

Руководитель крупной компании вызывает к себе своего заместителя и отчитывает за некачественно выполненную работу. Заместитель, разъяренный, возвращается к себе в кабинет и вызывает начальников отделов, ответственных за невыполнение задания, и отчитывает их с удвоенным пылом. Те, в свою очередь, тут же «отыгрываются» на своих сотрудниках: отменяют тринадцатую зарплату, лишают премии, объявляют всем выговор вплоть до увольнения. Результат – больничные, инфаркты, нервные срывы. Неужели именно это было целью критики руководства и так далее вниз по иерархической лестнице? Ситуацию комментирует психолог Владимир УВАРОВ.

Начальник - он на то и начальник, чтобы руководить и поощрять за хорошо сделанную и наказывать за невыполненную работу. Продвинутые и ценящие своих сотрудников руководители давным-давно усвоили, что независимо от того, чем занимается фирма, главный ее капитал – это люди. А люди, даже будучи профессионалами в своем деле, – не роботы. Случается, что и в работе бывают сбои: быть может, характер у человека сложный или он проявляет излишнюю инициативу. Мало ли что может нарушить идиллию производственного процесса. Чтобы избежать ненужного стресса, имеет смысл придерживаться несложных правил.

Во-первых, критиковать следует не человека, а его действие (или бездействие). Здесь очень важно не задеть его чувства собственного достоинства. Уважение и тактичность – залог гармоничных отношений в коллективе и не только в нем. Особенно это касается тех руководителей, которые имеют у себя в подчинении сотрудников значительно старше или, наоборот, моложе себя. Никогда не следует ругать подчиненного прилюдно. Лучше это сделать лично.

Во-вторых, никогда не нужно идти на поводу у своих эмоций. Понятно, что и руководитель тоже человек, и ему иногда хочется просто задушить нерадивого работника. Однако максимум, что можно в данном случае себе позволить, это высказывание типа «Иван Иванович, я очень огорчен тем, что…» и т. п.

В-третьих, как это ни парадоксально, похвала – это самая лучшая маскировка для критики. Например: «Вы такой ответственный работник». Затем замечание. Потом снова: «Уверен, что с вами подобного больше не повторится».

В-пятых, никогда впопыхах не решайте, кто прав, а кто виноват. Не разобравшись до конца в обстоятельствах дела, можно нарубить дров, а потом пожалеть о содеянном. Так уж повелось, что руководителю извиняться перед подчиненным очень непросто.

Отсюда вытекает пятое правило. Виновному нужно дать возможность высказаться. Не пытайтесь оспорить его слова тут же по ходу его монолога. Ничего кроме бессмысленной перепалки, скорее всего, не получится. Только после объяснений можно приступать к конструктивному обсуждению вопроса.

Стоит заметить, что общение с негативно настроенным по отношению к критике в свой адрес сотрудником куда проще, чем с «молчуном». Первый дает хоть и негативную, но все же информацию. Последний – ничего. Поэтому, чтобы досконально разобраться в ситуации, молчаливого подчиненного придется разговорить, тем более что молчание в данном случае может отнюдь не свидетельствовать о согласии с замечаниями руководителя. Может быть, имеет смысл изложить свое видение событий и попросить прокомментировать вашу точку зрения. В любом случае, оставлять все на самотек и выпускать пар направо и налево – не выход из положения.

Вполне вероятно, что сотрудник будет со всем соглашаться, обещать исправиться, но потом примется за старое. В этом случае стоит задуматься, а не загружен ли ваш сотрудник работой настолько, что просто физически не успевает выполнять ваши поручения, а отказать он просто не в состоянии. Такие подчиненные порой ставят знак равенства между службой и дружбой. Противоположные им люди, наоборот, негативно относятся ко всему на свете и к себе в том числе. Эти сами себя критикуют, поэтому в данном случае не следует переламывать их пессимизм.

Следует быть готовыми и к тому, что ваш сотрудник будет жаловаться на всех и вся, давать рецепты и советы, как избежать подобных ситуаций впредь, но сам делать ничего не станет. Такого тоже следует выслушать до конца, а затем следует перейти к решению проблемы, четко очертив конкретному работнику сроки выполнения задания.

Позаботьтесь также и о том, чтобы объект критики вами не манипулировал. Может статься, что он просто скрывает объективную информацию в своих интересах и ведет подковерные игры, пользуясь неэтичными методами. Здесь стоит быть последовательным, дабы избежать проблем и для себя лично. Конструктивная критика – это совсем не тот случай, когда критикуете вы, а деструктивная не имеет ничего общего с тем, когда критикуют вас.

Подготовил Сергей ХОРОЛЬСКИЙ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ИЛИ ДОГОВОР ПОДРЯДА?

Пришел человек на работу наниматься, провели с ним собеседование, решили брать и даже предложили подписать договор, который он на радостях подмахнул. Трудится он месяц, два, полгода и вдруг узнает, что ни отпуска ему не положено, ни больничный не оплачивают, и вообще прав у него никаких. Работник, разумеется, возмущается, идет к начальству, а ему в ответ: читай, мол, трудовой договор – там ничего такого нет, так что иди и работай…

Сотрудник еще больше возмущается, грозится подать в суд, - мол, это же явное нарушение трудового законодательства, в конце концов подает иск и… проигрывает. Суд находит, что под трудовым договором фактически скрывается совсем другой – например, договор подряда… Да, работодатель может быть в итоге наказан за нарушения трудового законодательства, но работнику от этого не легче.

Понятно, что перед подписанием трудового договора его нужно внимательно прочитать и помнить, чем отличается трудовой договор от гражданско-правового, к которым относятся и договор подряда, и оказания услуг, авторский и прочие. Сравним трудовой договор и договор подряда и посмотрим на их основные различия.

Итак, под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работник лично и за плату выполняет в организации определенную трудовую функцию, подчиняясь при этом установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Статья 189 ТК определяет, что правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. После подписания договора гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков, еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней и т. п. Этим правам работника соответствуют соответствующие обязанности работодателя.

По договору подряда права и обязанности сторон (уже не работника и работодателя, а заказчика и подрядчика) совсем иные. Статья 702 ГК определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении: подрядчик не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Главным в таком договоре является результат работы подрядчика, а не условия выполнения им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно статье 704 Гражданского кодекса РФ, подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами (если договором не предусмотрено другое). Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. В общем случае подрядчик к выполнению работы вправе привлечь и других лиц (субподрядчиков), а работник таким правом не обладает.

Теперь о сроках действия этих договоров. По общему правилу статьи 58 ТК РФ трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор (не более пяти лет) заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных федеральным законом. Согласно же пункту 1 статьи 708 ГК, напротив, существенными условиями договора являются как раз начальный и конечный сроки выполнения работы, заключить его на неопределенный срок нельзя.

Стоит, конечно, отметить и вопрос о непрерывном стаже, который дает право на тот или иной размер пособий по временной нетрудоспособности. Гражданско-правовой договор не только не предоставляет право на получения такого пособия, но и прерывает непрерывный стаж.

В статье 709 ГК указано, что цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда обязательно должны быть отражены в трудовом договоре (статья 57 ТК). Также при договоре подряда не приходится говорить ни о каком отпуске и прочих гарантиях и компенсациях, предусмотренных трудовым законодательством для работника. С другой стороны, заказчик не платит единый социальный налог с доходов подрядчика, но об этом в следующий раз.

Как мы увидели, различия между трудовым договором и договором подряда очень существенны, как существенны и правовые последствия заключения, изменения или расторжения этих договоров.

Максим ГОРЯЧЕВ

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте
<<ВАКАНСИЯ от А до Я>> (http://www.vacansia.ru)