Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные,
проблемам трудоустройства и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>>.
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании,
как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

ЭКЗАМЕН ИЛИ СВАТОВСТВО?

О подготовке к групповому и индивидуальному собеседованию при трудоустройстве и успешном прохождении этих этапов отбора написаны сотни статей, изданы десятки учебных пособий. И тем не менее вопрос о том, как успешно пройти интервью актуален для каждого кандидата вне зависимости от его опыта и должностной позиции, на которую он претендует.

Единого для всех ситуаций секрета успеха здесь нет, однако есть немало секретов и малозаметных нюансов, которые необходимо знать. Некоторые маленькие тайны успешного собеседования раскроет один из самых известных и титулованых бизнес-тренеров России, основатель Академии Ораторского Мастерства Радислав ГАНДАПАС.

- Соискатель приглашен на групповое собеседование к работодателю. В помещении – десять-двенадцать претендентов на работу, а вакансий всего две. Как обратить на себя внимание проводящих собеседование кадровиков и создать благоприятное впечатление о себе?

- Во-первых, очень важна поза. Опытные кадровики получают очень много информации о соискателях на визуальном уровне и обращают особое внимание на паравербальные и невербальные проявления коммуникативной активности кандидатов. Зачастую для кадровиков важно не то, что отвечает человек, а то, как он отвечает и как при этом держится. Очень часто вопросы на групповом собеседовании являются только поводом для того, чтобы кандидат на вакансию проявил коммуникативную активность и свои психологические качества.

Необходимо избегать закрытых и статичных поз, посадки «на кончике стула», нельзя сутулиться. Положение тела не должно быть скованным и зажатым, так как это может указывать на растерянность, нерешительность или даже на то, что сам есть что скрывать.

С другой стороны, ни в коем случае нельзя принимать открытой позы «хозяина» – развалившись на сиденье, откинуться на спинку стула, расставить ноги. На собеседовании вы находитесь в роли гостя, претендуете на вакансию, следовательно, положение тела должно соответствовать ситуации.

Во-вторых, еще раз повторю, на групповом собеседовании вы – гость. Вас спрашивают – вы отвечаете. Нельзя проявлять излишнюю активность и инициативу. Это может произвести негативное впечатление и дать понять потенциальному работодателю, как вы будете себя вести в реальных ситуациях делового взаимодействия. Ведь групповое собеседование – это, фактически, деловая игра, моделирование различных бизнес-ситуаций.

Если на собеседовании вы будете подавлять других, стараться выглядеть более заметно, говорить громче и так далее, то это даст основания предполагать, что и в процессе работы вы будете «перетягивать одеяло на себя», выпячивать свои достоинства и оттеснять коллег, вместо того чтобы работать на общую задачу.

Поэтому и в пластике и в вербальном общении должна преобладать золотая середина.

- Допустим, этап группового отбора успешно пройден. Но теперь предстоит решить еще более сложную задачу – успешно пройти индивидуальное собеседование с будущим руководителем и (или) с менеджером по персоналу.

- Не хочу повторять прописные истины и расскажу о некоторых важных, но малоизвестных моментах, на которые стоит обратить внимание при подготовке к индивидуальному собеседованию.

Первое. Нельзя проявлять чрезмерного интереса к занятию предлагаемой вакансии. Как всегда, сила действия равна силе противодействия. Чем больше соискатель будет выказывать свою заинтересованность в работе, тем большее сопротивление скорее всего проявит потенциальный работодатель.

Иногда я выступаю в роли работодателя, и в ходе собеседований не раз отмечал, что у меня подсознательно возникают некоторые сомнения в отношении кандидата, когда он проявляет повышенный интерес к занятию вакантного места: «А не продавливает этот человек мое решение? Может быть, для этого у него есть какие-то скрытые, не известные мне мотивы?»

Претенденту очень важно осознать свою роль. На личном собеседовании он не проситель, задача которого заключается в трудоустройстве любой ценой, а равноправный партнер возможного работодателя. Задача соискателя и работодателя – выяснить в равноправном диалоге, насколько они подходят друг другу.

Очень важно, чтобы и претендент подходил компании, и компания подходила претенденту, поэтому индивидуальное собеседование – это переговоры равных, и неизвестно, кто в ком заинтересован больше. Это напоминает скорее сватовство, нежели армрестлинг или экзамен.

Второе. На индивидуальном собеседовании вредна подчиненная или пассивная позиция. Следует проявлять активность и задавать вопросы: о корпоративной культуре и традициях компании, организации досуга сотрудников, моральном климате в коллективе, характере взаимоотношений руководства и подчиненных и так далее.

Третье. При устройстве на работу ни в коем случае нельзя заявлять или даже упоминать о том, что есть другие компании, которые рассматривают ваше резюме. Даже если у вас есть другие варианты трудоустройства и очень хочется создать впечатление о себе как об очень востребованном специалисте.

Упоминание о других возможных работодателях может вызвать типично «женскую» реакцию. Это все равно, что на свидании с девушкой сказать ей: «Извини, твое время истекает, через двадцать минут у меня встреча с другой». Нетрудно предположить последствия – эта девушка вряд ли согласится дальше встречаться с вами.

Следует показать, что для вас уникальна данная компания, и при трудоустройстве вы отдаете предпочтение именно ей.

И, наконец, четвертое. На собеседовании будьте самим собой, не стоит пытаться создать впечатление о наличии у вас таких качеств личности, которых на самом деле нет.

Если опытный специалист-психолог, проверяя вас, скажем, на стрессоустойчивость, применяет уже отточенную и опробованную методику, он так или иначе получит нужную и достоверную информацию о ваших качествах.

Даже если удастся убедительно сыграть не свойственную вам роль, эффективно применить технику защиты от манипулирования и создать таким образом нужное, как вам кажется, впечатление о себе, это приведет лишь к тому, что о вас сложится превратное мнение, в соответствии с этим мнением вам предложат неподходящую позицию, - и вся будущая карьера может пойти наперекосяк. Реагируйте естественным образом; вас пугают –пугаетесь.

Помните, что лучше не пройти собеседование и не получить данную вакансию, чем ошибиться с выбором компании или попасть не на ту должность.

Материал подготовил
Владимир МАЛЬЦЕВ

ХОТЯТ ПЛАТИТЬ МЕНЬШЕ? А ПОЛУЧИТСЯ?

Введение неполного рабочего времени и, соответственно, урезание заработной платы работникам – не такое уж редкое явление. Предоставление такого права работодателям очень часто объясняется целью сохранения рабочих мест и противодействием безработице. Оставим в стороне морально-этическую сторону таких мероприятий, рассмотрим их юридическую составляющую. Практика показывает, что у обеих сторон трудовых отношений не всегда есть четкое понимание, как и в каких случаях может быть введен неполный рабочий день, а значит, существует возможность злоупотреблений со стороны работодателей.

Кирилл работает водителем в довольно-таки крупной дорожно-строительной фирме, в подразделении, которое занимается благоустройством и озеленением территории. Летом на зарплату он не жалуется: хотя работать приходится с семи до семи, иногда нужно выходить по субботам, тысячу в день Кирилл имеет. Правда, в ведомости о зарплате за месяц парень расписывается всего за пять тысяч, а остальное получает в конвертах как премии, неофициальные надбавки за сверхурочный труд и т. д. Но с наступлением зимы у фирмы сократился объем заказов (работа озеленителей все-таки сезонная), рабочим сначала перестали выдавать конверты с премиями, а потом начальство объявило: поскольку обеспечить фронт работ в данное время не представляется возможным, то водителей либо переводят на неполный рабочий день (4 часа в день за три тысячи в месяц), либо, с их согласия, отправляют в неоплачиваемый отпуск сроком на месяц. Собственно, Кирилла ни тот, ни другой вариант не устраивает, поскольку он – единственный кормилец в семье. Жена Света сидит дома с полуторагодовалой дочкой, к тому же молодой семье приходится снимать комнату в коммуналке. Сгоряча Кирилл хотел было обратиться в суд, но поразмыслив, решил проконсультироваться с юристом: имеет ли фирма право так поступать со своими работниками?

Условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) по общему правилу могут быть изменены только по соглашению сторон – работодателя и работника, заключаемому в письменной форме.

Однако в соответствии со статьей 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении сотрудником работы без изменения трудовой функции. То есть при наличии серьезных оснований условия труда могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

В законодательстве расшифровка понятия «изменение организационных или технологических условий труда» отсутствует, поэтому оно трактуется достаточно широко. В действительности помимо таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (скажем, из-за несоответствия техники вновь принятым нормам охраны труда) к указанным основаниям нередко относят и вынужденное изменение условий труда работников вследствие тяжелого финансового положения предприятия, вызванного экономическими причинами.

Главное, что должна учитывать администрация организации при одностороннем изменении трудового договора: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и в случае трудового спора доказуемым. Иначе такие изменения трудового договора будут признаны незаконным.

Также существует еще несколько правил введения неполного рабочего времени. Во-первых, из положений законодательства следует, что могут быть изменены любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, то есть предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей. Во-вторых, работники должны быть уведомлены о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, для работодателей – физических лиц устанавливается меньший срок – не менее четырнадцати календарных дней. Форма такого уведомления законодательством не установлена, значит, она может быть произвольной. Тем не менее, текст уведомления должен позволять установить, когда и о чем работник был уведомлен. На уведомлении работник должен поставить личную подпись.

Далее, если сотрудник не согласен работать в новых условиях, администрация обязана предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья, причем предлагать такую работу следует в письменном виде. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья). На этих документах впоследствии сотрудник ставит свою визу – согласен он или отказывается от новой должности, иначе работодателю трудно будет избежать неприятностей в случае судебного разбирательства.

У работодателя, таким образом, нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях, – только если вакантные места на предприятии имеются и они подходят конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается «в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. При этом выплата выходного пособия не производится, если только в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением) или иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором.

К сожалению, у героя нашей сегодняшней истории – водителя Кирилла - трудовые взаимоотношения с работодателем должным образом не зафиксированы. Как мы помним, только часть своей зарплаты он получает официально, а остальное – в конвертах. Поэтому судиться с фирмой ему будет гораздо сложнее. Хотя занятие это все же не бесперспективное – фирма-работодатель, как я уже говорил, должна была уведомить Кирилла о существенном изменении условий труда за два месяца до их введения. Так что можно побороться за выплату 5 тысяч вместо предлагаемых работодателем трех в течение еще двух месяцев.

А вот если бы парень работал на предприятии, где зарплата выплачивается «по-белому», да еще и действует коллективный трудовой договор, его права были бы защищены гораздо надежнее. Трудовым кодексом предусмотрено, что работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с коллективным договором или соглашением. Скажем, выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором с работником, – тогда работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Но если обязанность работодателя выплачивать такую премию установлена коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

Максим ГОРЯЧЕВ

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ В КОЛЛЕКТИВЕ

Итак, сбылась ваша мечта - все этапы отбора успешно пройдены и вы зачислены в штат престижной компании на перспективную должность. Наступает период адаптации в коллективе. О том, какой должна быть поведенческая стратегия новичка, мы беседуем с бизнес-тренером Радислав Гандапас.

- Чрезвычайно важно, как новый сотрудник поведет себя в первые минуты после знакомства с коллегами – от первого впечатления зависит то, как к нему будут относиться впоследствии.

Понятно, что новый сотрудник испытывает волнение и переживает о том, как его воспримет коллектив. И коллектив слегка волнуется – людям не все равно, как проявит себя новый коллега, как сложатся отношения и взаимодействие с ним.

В первые минуты общения не стоит пытаться произвести впечатление. Наши попытки пустить пыль в глаза всегда заметны и чаще всего непродуктивны. Поэтому девиз новичка – скромность, его идеал – хамелеон.

Следует занять выжидательно-наблюдательную позицию: спрашивают – отвечаем, подходят познакомиться – знакомимся. Лезть к новым коллегам с рукопожатиями, активно навязывать им знакомство и проявлять излишнюю активность не стоит. Такое поведение хорошо смотрится в кино в голливудских фильмах, но не срабатывает в реальной жизни.

Сначала нужно разобраться в том, какая атмосфера преобладает в коллективе, понять характер взаимоотношений между людьми, присмотреться к ним и лишь потом проявить большую активность.

С первого же дня работы не нужно стесняться обращаться к коллегам за советом и задавать вопросы: «А где здесь туалет?», «Куда обычно ходят обедать?», «Как принято обращаться к шефу?» и так далее. Людям приятно осознавать себя экспертами в чем-либо, так дайте им эту возможность.

Уверен, коллеги охотно ответят на ваши вопросы, причем подобное поведение вызовет к вам симпатию и позволит выстроить гармоничные отношения с сотрудниками. Вновь назначенным руководителям такая тактика также полезна. Исторический пример: Генри Форд, будучи уже очень могущественным человеком, регулярно обращался за советом к своим подчиненным и тем самым снискал их почет и уважение.

Новичку не следует стремиться быть для всех полезным: приносить кофе, бросаться на помощь коллегам при любой возможности. Наоборот, стоит обращаться за помощью к опытным сотрудникам. Это более соответствует той социальной роли, которую человек играет в первые дни работы в коллективе – роли новичка, который ничего не знает, ничего не умеет, ходит и удивленно хлопает глазами. Именно такого поведения от вас поначалу и будут ожидать, и с этим надо смириться.

Нужно стремиться соответствовать той корпоративной среде, которая сформировалась к моменту вашего прихода. Это особенно важно при формировании отношений с непосредственным руководителем.

Здесь необходима определенная доля конформизма: практика показывает, что наибольшего успеха добиваются социально-адаптивные люди, которые умеют принять существующую ситуацию и гармонично вписаться в нее. В любом случае, прежде чем пытаться изменить существующую среду, следует принять и вписаться в нее.

- А как нужно строить свое поведение человеку, пришедшему в новый коллектив на руководящую должность?

- Процесс адаптации в коллективе нового руководителя зачастую сопряжен с рядом сложностей. Часто случается, что новый руководитель назначается в слаженный коллектив, причем предыдущий шеф, пользовавшийся уважением подчиненных, был по тем или иным причинам смещен на другую должность или уволен. В этом случае коллектив, скорее всего, будет заранее настроен против нового начальника, особенно если человек этот пришел со стороны, из другой компании. Это может привести к саботажу деятельности нового руководителя со стороны подчиненных и даже к активному сопротивлению коллектива.

Поэтому будущему руководителю очень важно еще на стадии собеседования выяснить морально-психологический климат в коллективе и обстоятельства смены руководства. Если будет получена информация о негативном настрое коллектива, то надо быть готовым к преодолению психологического барьера в отношениях с подчиненными.

Лучший способ налаживания отношений с таким трудным коллективом – индивидуальная работа с сотрудниками по принципу «разделяй и властвуй». На мой взгляд, прекрасный пример подобной работы показан в фильме «Большая перемена», который может служить своего рода практическим пособием для руководителя.

В ходе индивидуальных бесед с сотрудниками следует ориентироваться на приобретение союзников из числа авторитетных членов коллектива и добиваться своего рода раскола среди подчиненных, а затем и изменения мнения о себе среди большинства.

- Рано или поздно любой новичок попадает в еще одну новую для него ситуацию, а именно на корпоративную вечеринку или полуофициальное торжество, когда его новые сотрудники и руководители, а следовательно, и он сам, предстают в новом свете. Как вести себя в данном случае?

- Результаты корпоративной вечеринки для отношений в коллективе могут быть более значительными и заметными, чем повседневное деловое взаимодействие на протяжении недель или месяцев. Бывает так, что после неудачной корпоративной вечеринки участники друг другу в глаза не смотрят, а бывает и наоборот – происходит заметное сплочение коллектива.

Новичку нужно быть особенно осторожным. Именно в это время к нему будут присматриваться и коллеги, и руководители. Возможно, для того чтобы увидеть подноготную нового человека, сотрудники будут стремиться его подпоить и разговорить, не исключено, что сотрудницы пригласят новичка на медленный танец и попытаются отследить его реакцию…

Я бы рекомендовал на первых парах не слишком увлекаться спиртными напитками и стараться держать определенную дистанцию. Иначе можно создать о себе неверное впечатление, причем насколько серьезное влияние это окажет на развитие вашей карьеры и отношений с коллегами – неизвестно. Иными словами, в основном стратегия поведения новичка на первой корпоративной вечеринке та же, что и при вхождении в коллектив – нужно выжидать и наблюдать.

Впрочем, для нового руководителя это хороший шанс блеснуть своими ораторскими способностями (если они есть). В любом случае, на первой корпоративной вечеринке новичку не мешает проявить свои таланты – сыграть на музыкальном инструменте, продекламировать что-либо высокохудожественное. Реальный факт: на одну корпоративную вечеринку недавно пришедший в компанию сотрудник принес кларнет и выступил с импровизированным концертом перед коллегами и руководством. Это произвело на присутствующих неизгладимое впечатление, и уже на следующий день отношение коллектива к новому работнику заметно изменилось к лучшему.

- Следующий этап карьеры: работника назначают руководителем коллектива, в котором он до этого работал в качестве рядового сотрудника. Как выстраивать отношения с коллегами с новых позиций?

- Зачастую люди не разделяют личные и служебные связи. В этом случае будет велик соблазн сохранить с коллегами панибратские отношения. Это явление вредное, даже пагубное.

Если вновь назначенный руководитель стремится действовать в интересах бизнеса и своей деловой карьеры, то он должен изменить характер отношений с сотрудниками в соответствии со своим статусом.

При выстраивании отношений с бывшими коллегами следует обратить внимание на свой имидж, сделать стиль одежды более консервативным – это дисциплинирует подчиненных и подчеркнет ваш статус. Также рекомендую резко сократить межличностные коммуникации с бывшими коллегами в рабочее время – чем меньше общаешься с подчиненными, тем меньше возникает двусмысленных ситуаций. В интересах бизнеса стоит пойти и на это.

Не помешает провести беседу с подчиненными и в корректной форме разъяснить им необходимость изменений формата отношений. Люди поймут это и пойдут вам навстречу.

Не следует колебаться, если необходимо применить к тем или иным сотрудникам штрафные санкции. Важно помнить, что власть без насилия, увы, невозможна. А значит и вновь назначенному руководителю придется утверждать свою власть, в том числе и насильственными методами. К этому нужно быть морально готовым.

Материал подготовил
Владимир МАЛЬЦЕВ

ЧТОБЫ СТАТЬ ПАССАЖИРОМ, НАДО СЕСТЬ В АВТОБУС

Точно так же, поясняет директор Центра занятости Адмиралтейского района Валерий Иванов, прежде чем получить статус безработного, надо выполнить определенные действия.

- Каждый второй звонок в нашу службу – это вопрос: если я стану на учет, какое пособие буду получать и какие льготы мне положены? Человека очень часто не интересует, как долго ему придется искать работу, чем и на каких условиях ему берется помогать Служба занятости. Интерес один – а какую выгоду я получу.

Скажу сразу, на подобные вопросы по телефону мы не отвечаем. И не потому что они не по существу и, честно говоря, раздражают, а просто система начисления пособий по безработице настолько гибкая и даже изощренная, что, не зная всех необходимых подробностей и не имея на руках пакета предусмотренных документов, говорить о размере и сроках получения денег бессмысленно. Даже при наличии всех бумаг разговор о материальной стороне дела – минимум минут на тридцать, и не по телефону, конечно.

И только в день, когда принимается решение зарегистрировать человека в качестве безработного, можно определенно сказать, как долго и в каком размере он будет получать пособие. Так что если в статусе безработного вас привлекает только возможность получать пособие и пользоваться определенными льготами, нужно помнить, что ни с того ни с сего желаемых благ обрести не удастся.

В течение десяти дней после обращения в Службу занятости вы должны доказать, что трудоспособны (или частично трудоспособны – инвалид), ищете работу и готовы к ней приступить. Причем не отказываться от вариантов подходящей работы, которые вам будут предлагать (хотя некоторые наши клиенты к этому вовсе не стремятся, даже в ужас приходят: зачем мне ваши вакансии, я сам найду место…). Также следует помнить, что для давно неработающих спектр подходящих вакансий весьма широк, а трудоустраивать вас будут весьма активно. Но если все же вам удалось доказать, что статуса безработного вы заслуживаете, не забывайте, что присвоить вам его могут не позже одиннадцатого дня со дня обращения в нашу службу (если одиннадцатый день приходится на выходной – зарегистрируем на десятый, бывает, и раньше принимаем такое решение). А то случается, человек и документы собрал, и работодателей посещал по нашим направлениям, а в назначенный день на регистрацию не явился – то ли забыл, то ли чем-то другим был занят. Многие не знают, что если человек не признан безработным с первой попытки, то повторить ее он может только через месяц.

Сейчас очень часто действительно желающий трудоустроиться человек находит вакансию именно в течение тех десяти дней, пока пребывает в статусе ищущего работу. Это для нас оптимальный вариант, самый желанный исход событий.

Нередко люди переживают, что эти десять дней как бы “пропадают”, то есть пособия за них не начисляют. Это неверное предположение. Если человек признан безработным, пособие ему начисляется со дня обращения по этому поводу в Службу занятости. Однако выплачивается оно уже в следующем месяце.

Тех, кто идет регистрироваться к нам ради приобретения прав на льготы, хочу предупредить, что рассчитывать на них можно только после того, как получили пособие в течение трех месяцев. По истечению этого времени безработный имеет право обратиться в центр жилищных компенсаций с просьбой уменьшить квартплату в связи маленьким доходом. Если такое решение будет принято, вам пересчитают размер оплаты за последние три месяца. Многие люди надеются получить такую льготу сразу и порой очень удивляются, что для этого должно пройти определенное время.

Правда, есть иные виды льгот и компенсаций, на которые безработный может рассчитывать уже после получения пособия за первый месяц после регистрации. Это материальная помощь от отдела социальной защиты, бесплатное школьное питание для детей малоимущих, инвалидов.

Порой клиенты возлагают на Службу занятости несбыточные надежды. Например, приходится сталкиваться с теми, кто уверен, что, будучи уволенным по сокращению, он будет получать деньги не только со своего предприятия, но и пособие от нашей службы. И очень удивляются и огорчаются, когда узнают, что это не так. Здесь надо внести ясность. Если человек, попавший под сокращение, в течение 14-ти календарных дней зарегистрировался у нас и получил статус безработного, то пособие мы ему назначаем, но он его не получает в течение трех месяцев – пока бывший работодатель выплачивает ему деньги. Сначала за два месяца, а потом и за третий, если за это время человек не трудоустроился.

Правда, многие работодатели пытаются обмануть своих сокращенных и доказать, что за третий месяц должна уже платить Служба занятости, но по закону, если подходящий вариант работы не найден, мы выдаем об этом справку безработному, и работодатель должен выплатить деньги и за третий месяц.

Нелишне помнить, что день получения пособия – это день трудового стажа (но не страхового и не накопительного), так что неплохо, конечно, постоять на учете, получая зарплату от работодателя, но не забывайте, что в стаж это время не засчитывается.

Есть еще одна категория безработных, которым хоть и начисляется пособие, но выплата его может начаться только через три месяца после присвоения такого статуса. Это те, кто уволен за так называемые “виновные действия” – прогулы, пьянство, недоверие руководства и из-за прочих подобных причин. В этом случае Служба занятости имеет право своим решением отсрочить выплату пособия. Так что советую при любом конфликте не бросать гордо трудовую книжку на стол начальству, мол, увольняйте, как хотите. “Виновная” запись – это не только урезание срока выплаты пособия по безработице, это “белый билет”, который в будущем закроет любые двери.

Подготовила Татьяна ГОРЯЧЕВА

ЧУЖАЯ ДОЛЖНОСТЬ – ВРЕМЕННО ИЛИ ПОСТОЯННО?

Марина после школы была вынуждена устроиться уборщицей в салон красоты – больше ее никуда не брали. Убирать Марине совсем не нравилось, однако девушка старалась изо всех сил, боясь лишиться и этой работы. Но тут скоропалительно уволилась администратор салона. Марине предложили занять ее место, а убирать по совместительству. Девушка в восторге принялась за работу. Однако счастье ее было неполным: хозяйка салона предупредила, что администратором Марина работает временно, пока на эту должность не подберут своего человека. «Неужели это справедливо – воспользоваться человеком в трудную минуту и выкинуть его за ненадобностью, как ветошь?» – недоумевала работница.

Назначение работника исполняющим обязанности по какой-либо должности, в том числе и по вакантной – ситуация весьма распространенная: либо другой сотрудник ушел в отпуск, либо надолго заболел, либо находится в длительной командировке. А то и просто уволился, оставив должность вакантной. Если работник отсутствует из-за болезни, отпуска или командировки, должность, которую он занимает, вакантной не является. Отсутствие работника на работе, вызванное подобными причинами, можно назвать временным.

Способы правового урегулирования данных ситуаций различны. Очень часто такие моменты на практике разрешаются неправильно, поэтому имеет смысл рассмотреть данный вопрос поподробнее: можно ли вообще в каких ситуациях работника временно назначать на другую должность, как ему оплачивать исполнение временных обязанностей и т. д.

Трудовые отношения, связанные с назначением работника исполняющим обязанности, регулируются нормами Трудового кодекса РФ и все еще действующим разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.12.65 N 30/32 «О порядке оплаты временного заместительства» и иными правовыми актами Российской Федерации и СССР.

Назначение работника исполняющим обязанности в связи с временным отсутствием другого работника является временным переводом на другую работу. При этом администрация вправе переводить человека на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия. Срок перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение одного календарного года.

Работодатель при переводе обязан учитывать квалификацию переводимого сотрудника. Перевести работника для замещения отсутствующего сотрудника на работу, требующую более низкой квалификации, можно только с его письменного согласия.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает четких критериев, по которым можно сравнивать квалификации различных должностей (профессий, специальностей). Следовательно, в таком случае работодателю придется самостоятельно определить критерии сравнения квалификации различных должностей (профессий, специальностей) и возможность перевода работника на другую работу без его согласия. Разумеется, такое положение дел никак не разрешает администрации творить, что угодно. Правильность перевода в случае возникновения конфликта по такому поводу в конечном счете будет определять суд, но, по крайней мере, уровень образования и опыт, необходимые для занятия нынешней и нижестоящей должности сравнивать надо.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника может осуществляться другим сотрудником одновременно с исполнением обязанностей по его основной работе (совмещение должностей) или с освобождением его от исполнения обязанностей по основной работе. В то же время на одновременное исполнение обязанностей и по старой, и по новой должностям требуется согласие работника, перевести же его с освобождением от обычных функций можно и без его согласия.

Если такое согласие получено, то работник имеет полное право на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Согласно действующему законодательству, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют право получать и штатные заместители последнего в размере разницы между окладами заместителя и замещаемого.

Если работник освобожден от исполнения обязанностей по основной работе в период временного перевода для замещения отсутствующего работника, он имеет право на оплату труда по новой должности не ниже прежнего среднего заработка.

Как указывалось выше, назначение работника исполняющим обязанности является его временным переводом на другую работу, который возможен только в том случае, когда отсутствие сотрудника вызвано командировкой, болезнью, нахождением в отпуске или иными подобными причинами. Совсем по-другому выглядит ситуация, когда должность, на которую собираются перевести работника, является вакантной, то есть трудовой договор по данной должности ни с кем не заключался.

В таком случае говорить о наличии производственной необходимости как повода для временного перевода сотрудника нельзя – такой вариант законодательством не предусмотрен. Что же делать? Да просто замещать эту должность другим работником, причем на постоянной основе: либо искать кандидата на стороне, либо переводить на эту должность своего сотрудника. Такой перевод является переводом на другую постоянную работу со всеми вытекающими последствиями – «вернуть» его обратно будет уже очень тяжело. Здесь необходимо получать письменное согласие работника. Если же перевод осуществлен без такового, но сотрудник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным.

Надо помнить, что установление определенного срока при назначении работника исполняющим обязанности по вакантной должности, что нередко практикуется в различных организациях, не имеет юридического значения для регулирования данных правоотношений. Если работник все-таки назначен исполняющим обязанности по вакантной должности или ему установлен какой-либо срок, то вновь возникшие отношения все равно будут рассматриваться как постоянный перевод на другую работу (в случае согласия работника с подобным переводом). Исключения могут предусматриваться только федеральными законами для некоторых специфических видов деятельности - например, для прохождения государственной службы.

Подведем итоги: назначение работника исполняющим обязанности по определенной должности возможно лишь в том случае, если данная должность не является вакантной, если же должность вакантна, назначение сотрудника исполняющим обязанности не допускается. Если такое назначение состоялось с согласия работника, оно признается переводом работника на другую постоянную работу, и данная должность перестает быть вакантной.

Максим ГОРЯЧЕВ

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте
<<ВАКАНСИЯ от А до Я>> (http://www.vacansia.ru)