Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные, проблемам трудоустройства
и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>>.
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании, как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

КАК ИСКАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Мы уже публиковали рекомендации специалиста агентства по подбору персонала KELLY SERVICES Оксаны АНДРОНОВОЙ на тему того, как должен строиться процесс поиска работы. Однако с наибольшей пользой применить такие советы можно лишь в случае, если знать конкретно, куда стоит обращаться, чтобы этот процесс оказался плодотворным и не затянулся до бесконечности. Сегодня Оксана рассказывает о том, в каких направлениях нужно вести поиски, как исследовать рынок труда, чтобы задача поиска работы была решена оптимальным образом.

- Первый блок, который предстоит отработать, условно можно назвать «прямым поиском». Ваша цель - подготовка «досье» на каждую компанию, которая вас интересует и которую в перспективе вы готовы рассматривать в качестве своего работодателя.

Досье должно содержать следующую информацию: название компании, ее телефон, факс, адрес, контактные имена (фамилия, имя, должность), краткое описание деятельности компании (история, продукция, цели), факты (новости, данные о продажах, пр.).

Собрать подобную информацию можно с помощью справочников, газетных публикаций, объявлений в прессе и сайтов компаний в Интернете.

Это поможет вам выявить те компании, которые регулярно или в данный момент ищут сотрудников в той области бизнеса, которая вас интересует.

Конечно, обязательно нужно постоянно знакомиться с теми предложениями, которые публикуются в газетах по трудоустройству. Причем стоит обращать внимание не только непосредственно на раздел “Вакансии”, но и на информацию о возможных работодателях, чтобы более конкретно узнать об уровне их требований и специфике работы в данной компании.

Полезную информацию можно найти и в деловых журналах. Это материалы о перспективных и стабильных компаниях, в которых есть не только интересующие вас вакансии, но и возможности для развития вашей карьеры. Следует почитать публикации о развитии рынка, статьи, написанные специалистами той сферы бизнеса, в которой вы ищете работу. (На интервью вы можете процитировать такие данные).

Не надо сбрасывать со счетов рекламу новой продукции (возможно, компании понадобятся люди, которые будут ее продвигать на рынке).

Второе направление в поиске работы, которое также может быть весьма продуктивным, - это агентства по подбору персонала. Правда, здесь обязательно надо помнить, что, к сожалению, сегодня на рынке труда немало недобросовестных «рекрутеров», которые деньги за предполагаемое трудоустройство берут, однако слова своего не держат, и в итоге соискатель остается ни с чем. Поэтому отнеситесь к выбору консультанта по поиску работы так, как если бы вы выбирали себе адвоката. Для этого сначала выясните, когда было организовано агентство, в которое вы обратились, имеет ли оно представительства за рубежом, каков опыт вашего консультанта по поиску работы, соблюдается ли этим агентством Этический кодекс рекрутера.

Сделав выбор, доверьтесь своему консультанту и следуйте всем его советам. Приготовьтесь к тому, что ваша биография, знания и опыт будут тщательно проверяться, и будьте откровенны. Не преувеличивайте, рассказывая о своих достижениях, бывших обязанностях и пр. Если вы долгое время не работали, просто объясните причину. Сообщайте консультанту обо всех изменениях вашего положения (например, вас пригласили на интервью в ходе параллельного поиска работы, сделали предложение о работе и т. п.).

Не надо забывать и о том, что есть государственная служба занятости населения. В каждом районе города есть центр занятости населении. Все услуги здесь бесплатные. Если вы официально зарегистрируетесь как безработный, вам будут оказывать постоянную помощь в поиске рабочего места. Но и не имея статуса безработного можно пользоваться информацией городского банка вакансий, число которых почти вчетверо превышает количество официальных безработных. К тому же в городе есть центры экспресс-обслуживания, в которых плюс к городскому банку аккумулируются все «горячие» вакансии, которые появляются ежедневно.

Обязательно стоит посещать как городские ярмарки вакансий, которые проходят четыре раза в год, так и менее крупные ярмарки, которые довольно часто проводятся на районных уровнях.

К ярмарке вакансий нужно подготовиться. Возьмите с собой визитные карточки, ручку и блокнот, свое резюме. Оденьтесь в деловом стиле – возможно, вам предстоит встретить своего будущего начальника.

В ходе ярмарки посетите каждый стенд, поговорите с кем-нибудь из представителей каждой кампании (задайте вопросы о компании, продукции, перспективах прежде, чем начнете рассказывать о себе). Попросите визитные карточки у всех, с кем будете разговаривать. После выставки вы сможете позвонить этим людям или отправить им письмо. Соберите брошюры и прочие рекламные материалы компаний, чтобы подробнее ознакомиться с ними позже.

Помните также, что даже если ваши студенческие годы далеко позади, не стоит сбрасывать со счетов своих однокурсников и друзей по колледжу или институту. Люди предпочитают нанимать людей, похожих на них самих, тех, с кем у них могут быть общие интересы. К тому же наверняка ваши однокашники работают в самых различных сферах, так что даже если они и не смогут предложить вам конкретное место работы, то наверняка снабдят самой различной и актуальной информацией, касающейся рынка труда.

К тому же стоит попробовать обратиться и к людям, которые являются просто вашими знакомыми, соседями, близкими или дальними родственниками, специалистам из вашей сферы бизнеса, бывшим и настоящим руководителям, коллегами по прежним местам работы. Вы удивитесь, когда обнаружите, как охотно они будут помогать вам в поиске работы.

Ну и, конечно, постоянно стоит пользоваться информацией, которую можно получить посредством Интернета. Посещайте web-странички агентств по подбору персонала, компаний, которые могут стать вашими работодателями. А свое резюме можно разместить на следующих сайтах: www.vacansia.ru, www.rabota.ru, www.job.ru, www.jobs.ru, www.joblist.ru, www.career.ru, www.begin.ru.

ПРЕМИИ И БОНУСЫ – СТИМУЛ ИЛИ ТОРМОЗ?

Мотивация персонала – это проблема, которую с тем или иным успехом пытаются решить руководители и кадровики многих компаний. Состоит же она из целого ряда слагаемых – премий, бонусов, процентов от продаж, их размера и периодичности выплат. Сегодня мы расскажем, когда они действительно стимулируют работников, а когда являются тормозом в развитии фирмы.

Но вначале об истории, которую поведал мой знакомый, вынужденный не так давно покинуть вроде бы «обжитое» место работы. Двумя годами ранее директор развивающейся полиграфической фирмы переманил его к себе, пообещав невысокий официальный оклад и ну очень большие проценты в конверте. Ситуация весьма распространенная, а высокие проценты объяснялись тем, что директору позарез был нужен этот специалист, способный дать существенный толчок развитию фирмы, которая перебивалась случайными заказами. Нет, знакомого не обманули, как это часто бывает, когда обязательства работодателя не закреплены в трудовом договоре, – обещанные проценты выплачивались исправно. Правда, до тех пор, пока не появились постоянные клиенты, заказы которых вчерашний новичок поставил на поток. И вот тут руководство фирмы начала, что называется, жаба душить – поточное производство менее трудоемко, чем поиск и сопровождение новых заказчиков, а высокие проценты по-прежнему нужно платить. На словах директор вроде бы не хотел пересматривать первоначальное «джентльменское» соглашение, а на деле начались такие игрища, что классный специалист предпочел за благо покинуть им же и налаженную работу.

Оказывается, работодатель допустил здесь распространенную ошибку – по мнению специалистов, при формировании системы бонусов нужно учитывать, что персонал негативно отнесется к изменению правил «игры» на ходу. Нередко случается, что работник на каком-то этапе достигает очень высоких результатов, его зарплата резко отрывается от заработков коллег, а то и непосредственного начальства, и тогда пересматривают систему стимулирования в сторону её ухудшения для сотрудника. У него автоматически возникает демотивация, и он, обиженный, может вообще покинуть компанию. Как собственно, и произошло в нашем случае.

В компаниях, уделяющих серьезное внимание проблемам материальной мотивации, считают, что она должна быть прозрачной и жестко регламентированной корпоративными правилами. В частности, прозрачность мотивационных схем помогает избежать обманутых ожиданий и связанных с этим разочарований. Но система премий и других вознаграждений должна зависеть от конкретных результатов, причем эта зависимость, в свою очередь, должна быть четкой и понятной. Только тогда работник будет точно знать, каким образом и насколько он сможет увеличить свой доход, а руководителям компании нужно быть морально готовыми к ситуации, что зарплаты некоторых «стахановцев» могут оказаться выше доходов их непосредственного начальства.

Или взять такой вопрос, как соотношение размеров оклада и премии. Сотрудники чаще всего хотят оклад побольше, так как это гарантирует им уверенность в стабильном заработке. Однако если премия составляет небольшую часть оклада, то она не является действенным мотиватором производительной работы, и персонал может просто «расслабиться». Администрация, понимая это, а также стремясь выжать из подчиненных по максимуму, порой устанавливает размер бонуса, намного превышающий оклад сотрудника, и тем самым перегибает палку. Так, если премиальные составляют больше 75-80 процентов среднего дохода работника, это может снизить… управляемость. Ведь сотрудник начинает рассуждать, что его финансовое благополучие зависит от производительности его же работы и потому никто не может им управлять.

Конечно, универсальной формулы, каким должно быть соотношение оклада и вознаграждений, в природе не существует. Тем более что в каждой «избушке» свои «погремушки». В целом же наиболее эффективна система, когда премия является существенной частью дохода сотрудника и стимулирует его к достижению высоких результатов.

Важно учесть и то обстоятельство, что материальное вознаграждение должно выплачиваться с определенной периодичностью. К примеру, если премия выплачивается раз в год, она воспринимается, конечно, позитивно, однако психологически перестает восприниматься как часть дохода, зависящая от конкретных результатов труда. В петербургской группе компаний ЛСР вообще отказались от такого понятия как 13-я зарплата, посчитав, что она ассоциируется у персонала с выплатой денег, которые не связаны с результатами труда каждого работника, а является прямой обязанностью работодателя.

Если же премии получают не раз в год, а чаще, но их размер невелик по сравнению с окладом (например, 10-20 процентов), то работник, как правило, такие выплаты воспринимает с удовлетворением, но они в то же время не являются действенным стимулом к новым трудовым свершениям. В принципе система бонусов должна учитывать сферу ответственности и результаты конкретного человека. Если сотрудник отвечает, к примеру, за продажу продукции, а не за прибыльность, то в механизме премирования главную роль должен играть объем реализации, а не другие показатели, какими бы важными они ни казались руководству.

Такой способ мотивации как коллективная премия, начисляемая по результатам работы компании в целом или конкретной службы в частности, широко практикуется, так как это сплачивает команду и помогает работникам осознать значимость коллективного результата. Но действенной мерой она становится лишь в том случае, когда сотрудник имеет возможность конкретно влиять на общий результат.

А напоследок приведу случай из практики небольшой фирмы со штатом около 30 человек, когда в силу ряда обстоятельств ее руководители все же рискнули поменять правила «игры» на ходу, уменьшив размер окладов, которые до этого на 25-50 процентов превышали премии, с одновременным введением гибкой системы бонусов. Целью был уход от уравниловки и предоставление возможности побольше заработать лучшим сотрудникам, а также расшевелить ленящихся. Естественно, в коллективе этот шаг, несмотря на заявления начальства, что все будет по-честному и те, кто эффективнее работает, окажется в выигрыше, был воспринят с недоверием, а некоторыми, даже лучшими работниками, как желание руководства сэкономить на фонде оплаты труда. Переломным моментом стал пример, когда один из членов коллектива по результатам работы за истекший месяц должен был получить премию, превышавшую почти вдвое его оклад и даже сумму оклада и премии каждого руководителя фирмы, включая гендиректора, а также его прежний средний доход процентов на 50. К гендиректору с проектом премиального приказа подошел его первый зам: по новой системе бонусов человек должен получить эти деньги, но, дескать, правильно ли это будет по отношению к коллегам? А руководитель, увидев «неприлично» высокую сумму, даже обрадовался: «Мы же сами утверждали, что лучшие смогут зарабатывать намного больше, а схема начисления будет честной и прозрачной. Я два месяца ждал, когда кто-нибудь из сотрудников сможет выйти на такие показатели». Приказ был подписан, и, как потом выяснилось, именно после этого работники поверили, что их никто не собирается дурить, а для профессионалов новая система гораздо выгоднее.

Подготовил Сергей ГОРЯЧЕВ

ОТПРОСИЛСЯ… У СЕКРЕТАРЯ

Сотрудник покинул рабочее место по каким-то, известным только ему, причинам. У своего руководителя он не отпрашивался, в известность не ставил, тот вообще ничего не знал, а работник лишь предупредил секретаря начальника: «Если меня кто будет спрашивать, то я буду там-то, если уж сильно нужен, то номер моего мобильного такой-то». Ситуация довольно обыденная, но последствия могут быть разные. Конечно, в организации, где порядки полиберальнее, проблем не возникнет. В крайнем случае, если подчиненный исчез и внезапно понадобился, поорет на него директор, может, премии лишит – и все. А как должно быть, если «по-правильному»?

Обычно во внутреннем трудовом распорядке такие вопросы не регулируются. В организации может быть издан (а, может быть, и нет) приказ руководителя, в соответствии с которым работник в случае ухода обязан уведомить непосредственного или вышестоящего руководителя. Даже если этот вопрос не урегулирован в локальном акте, такое положение вещей, в принципе, можно считать правовым обычаем.

В любом случае секретарь не может решить вопрос о том, отпустить работника или нет. Неизвестно, кстати, считает ли он своей обязанностью передавать подобную информацию от сотрудников.

В общем, встает дилемма: можно ли считать, что сотрудник отсутствовал на работе абсолютно легально, хоть и не уведомил предварительно об этом руководство, или это будет все-таки прогул, и отлучившегося надо увольнять? На первый взгляд, все просто: трудовой распорядок нарушен, статья есть, увольнять можно и нужно, но как все это сделать правильно, чтобы комар носа не подточил?

Первый существенный момент здесь: насколько четко отражены трудовые обязанности работника в трудовом договоре, его должностной инструкции и внутреннем трудовом распорядке. Также многое зависит от вида деятельности, осуществляемой сотрудником. Если она связана с возможными перемещениями за пределами здания и территории фирмы, то у работника-гулены будет немало шансов найти оправдания (пробки на дорогах, машина облила – домой заезжал), которые при правильном подходе могут выглядеть достаточно приемлемыми.

Далее, неплохо бы посмотреть на аналогичные документы, регулирующие трудовую функцию секретаря. Не так уж редко при поступлении на работу эти бумаги подмахивают не глядя. Случается, некоторые положения не применяются годами (повода не было), и о них попросту забывают. А главное, в должностной инструкции может присутствовать «размытый» пункт вроде «обязан вести прием посетителей» или что-нибудь в этом духе. Но предположим, что про сотрудника все прописано четко, подходящую «отмазку» ему не сочинить, а секретарь не обязан такую информацию сообщать руководителю.

Отметим, что решение вопроса во многом зависит от того, сколько времени отсутствовал сотрудник на рабочем месте: если более четырех часов, то это действительно прогул, и работника можно увольнять по части 6 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (хотя не обязательно – на усмотрение администрации). Если менее четырех часов, то прогулом такое отсутствие на рабочем месте не считается и сотруднику можно только вынести замечание или выговор.

В любом случае перед наложением дисциплинарного взыскания необходимо обязательно провести разбирательство, прежде всего, затребовав с работника письменную объяснительную. Если работник отказывается от ее написания, составляется соответствующий акт об этом. Само расследование оформляется документом, который может называться заключением по административному расследованию. Расследование проводит лицо, специально назначенное руководителем организации. Результат расследования доводится до руководителя и если он сочтет причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, то работодатель вправе подвергнуть сотрудника, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарному взысканию, которое применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В соответствии же со статьей 193 ТК РФ взыскание объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (можно и на самом тексте документа). В случае отказа подписать составляется соответствующий акт.

Как уже было отмечено, право работодателя решать: являлась ли причина отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной или нет. Тем не менее, произвола тут тоже не должно быть, рубить с плеча не стоит, лучше подойти к вопросу аккуратно, чтобы соблюсти все тонкости.

Вполне вероятна ситуация, когда имели место действительно серьезные обстоятельства (пусть даже не указанные прямо в Трудовом кодексе или иных нормативно-правовых актах), которые могут быть признаны судом уважительной причиной отсутствия работника на работе. Сюда могут быть отнесены: пожар, еще какая-нибудь авария дома, серьезная травма кого-то из родственников и т.п. Прорваться же к начальнику не всегда возможно, да и начальник – фигура такая, что может и сам не присутствовать в данный момент на своем месте, а «промедление смерти подобно»...

Есть еще один момент, когда «сбежавшего» работника будет уволить не так уж просто. Помимо ТК РФ есть еще один документ – Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан, который предоставляет право любому работнику на трехдневный (в течение года) отпуск в случае болезни без предоставления медицинских документов. Так что самому работнику, если он плохо себя почувствовал, достаточно написать заявление на имя руководителя (как, впрочем, и в других случаях, не терпящих отлагательства), снять копию, отдать подлинник секретарю и получить с него роспись на копии. Уж тут секретарю не отвертеться: одной из его обязанностей явно является работа с документооборотом…

Разумеется, в идеале нужен приказ (распоряжение) директора о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, но если дома пожар или плохо человеку стало – не ждать же, пока директор свое совещание закончит... Но хотя бы заявлением «обставиться» надо… Да и вообще, таких скользких моментов достаточно много, поэтому лучше не рисковать ни той, ни другой стороне трудовых правоотношений, а стараться их предусматривать заранее в локальных документах, которые, разумеется, не должны противоречить трудовому законодательству…

Максим ГОРЯЧЕВ

«АЛЛО, Я ХОТЕЛ БЫ ПОРАБОТАТЬ ДЕДОМ МОРОЗОМ

…только ни опыта работы, ни театрального образования, ни костюма у меня, к сожалению, нет. Возьмете?»

Никакого протеста в ответ я не услышал. Спросили, сколько мне лет, какой у меня рост, почему я решил заняться этим делом, и предложили приехать с фотографией. Оказалось, что и другие фирмы, организующие новогодние поздравления, тоже не против посмотреть на новичка.

Формальные требования к сказочным героям вполне щадящие. Желательно только, чтобы Дед Мороз был выше Снегурочки, не моложе 22 и не старше 50. Для роли внучки годятся девушки до 30, скажем так, не отталкивающей наружности. Нехитрый грим, шубы, парики и борода скроют недостатки фигуры, кого нужно состарят, кого нужно омолодят. И останется только как следует потешить нанимателя, представив перед ним вольные программы: для детей минут на 15 и примерно получасовую для взрослых.

Однако если фирма дала добро – не исключено, что вас просто взяли в качестве запасного космонавта. На тот случай, если 31 декабря бездна заказов поглотит все первые номера и потребуется их спасать. Но такого может и не случиться. Поэтому не худо бы и вам подстраховаться и, если вы не связаны соответствующими обязательствами в договоре (а его может и вообще не быть), предложить свои услуги и другим компаниям (пакостный, прямо скажем, совет, но…).

И вот как в песне: «Открылась дверь, и я в момент растаял…» – квартирный заказ. Хозяева и гости – в дупель. Зато оскорбительно трезв ребенок: «Здравствуй, Дедушка Мороз и Снедурочка!» Это не шутка, ребенок просто не выговаривает звук «г». Как бы там ни было, разнузданная публика в восторге.

Не слушая возражений, Дедушке тычут в лицо гигантской штрафной, расплескивая содержимое на бороду, насильственно мнут в объятиях. Но еще больше желающих потискать Снегурочку. «Слушай, дед, ты вали, а девочка пусть остается!» – настаивают хриплые баритоны. Чудом удается отбить напарницу и уехать на следующий заказ.

Волшебный мешок. В нем подарки. Их кто-то из клиентов передает фольклорному герою за дверьми. Чтобы виновники торжества не обрадовались раньше времени. Наконец это время настает. Дед Мороз торжественно извлекает какие-то красивые коробочки. Что там внутри, интересно и ему. «Что же там, что!? – в радостном предвкушении гости. – Давайте быстрее посмотрим! Ну-ка, ну-ка… Ах ты подонок!!! Подлец!!! Негодяй!!!» В коробках совсем не детские подарки. Шутка заказчика не прошла: Дедушку хватают за грудки, угрожающе басят кавалеры, голосят дамы. Скандал! Ретировавшись в туалет, артист сдирает с себя праздничную амуницию, смывает грим. И никто, по счастью, не замечает какого-то мужчину, пробирающегося сквозь толпу к выходу.

А не сгущаешь ли ты, автор, краски? Есть такой грех – сгущаю. Хотя вышеописанные случаи – отнюдь не выдумка. Подобное случается. Но не на каждом адресе и не каждый год. И Деды Морозы с 20-30-летним стажем многое что могут припомнить.

Опыт, конечно, – великое подспорье в работе. И со временем артист усваивает, что, если, например, клиент очень хочет с ним выпить, лучше не отвечать прямым отказом, а символически пригубить. Раз столкнувшись с тем, что никто не открыл дверь, Дед Мороз больше не станет пренебрегать контрольным звонком с трубки. Нарабатываются готовые формулировки для того или иного случая, появляется уверенность. И можно бы было сказать, что труд Деда Мороза по плечу каждому, если бы речь не шла о работе с детьми. Неискренность они чувствуют безошибочно. Не спасает никакое образование – от поставленных голосов детишки только лезут под стол.

Таким образом, если вы нацелились на вступление в ряды новогодних сказочных героев, не худо бы обнаружить в себе следующие качества – доброжелательность, решительность, находчивость, этическую гибкость и главное – любовь к детям. Если все это есть, можно прикинуть доход и внешние параметры работы.

Она начинается где-то с 25 декабря. Квартирные заказы – а их большинство – Дедушки обслуживают по тому же принципу, как участковые врачи. Обещают прийти либо в первой половине дня, либо во второй и подбирают адреса друг к дружке, чтобы не мотаться из одного конца города в другой. Но к заказчикам-организациям приезжают к определенному времени.

С 25 по 29 декабря дедушка-одиночка приедет на квартиру рублей за 600. 30 декабря, уже со Снегурочкой, посетит за 1200 рублей. А к вечеру 31 визит фольклорных персонажей будет стоить около полутора тысяч. Расценки в различных местах могут отличаться на 100-200 рублей.

В фирмах артистам обычно предлагают 10% от стоимости заказа, редко 15%. При этом предоставляют современные сани с ямщиком, напарницу (или напарника) и клиентов.

Но далеко не все Деды Морозы работают от фирм. Все, что нужно для организации своего дела, это объявление в газете, костюм (стоит он где-то 2500 рублей), личный автомобиль и, наконец, компаньон (обычно родственник), который будет принимать заказы в последние дни декабря.

За несколько лет можно постепенно войти в режим работы преуспевающего Деда Мороза. И двадцать пятого числа заказов будет, скажем, 5, двадцать седьмого – 12, двадцать девятого – 21, а тридцать первого – 30. Рабочий день тогда будет начинаться около 10 часов утра, заканчивается около десяти вечера, а собственно в Новый Год, вообще, утром.

В это утро Дедушки вдруг вспоминают о своем немолодом возрасте. Кряхтя и тая, выбираются еще в начале января на несколько детских елок и затем надежно засыпают летаргическим сном. До следующего Нового Года.

Василий ТАХИСТОВ

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>> (http://www.vacansia.ru)