Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бесплатная литература по экономике

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Секреты инвестирования" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
13.03.2006
16:04:50
17:04:56
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Сергей Спирин

Статистика

6.828 подписчиков
-114 за неделю
←   Все выпуски   →

Бесплатная литература по экономике Менеджмент Выпуск 81


Семинар для предпринимателей по правовым вопросам

Московское агентство по развитию предпринимательства (МАРП) совместно с Московской юридической палатой и Коллегией адвокатов в рамках «Комплексной программы поддержки и развития малого предпринимательства г. Москвы на 2004-2006 годы» проводит серию семинаров по правовой поддержке предпринимателей.
16 марта (четверг) в Центральном доме предпринимателя состоится семинар на тему: "Защита интересов потерпевших при силовом захвате предприятия".
Начало семинара в 16.00. Вход бесплатный.
Адрес ЦДП: Москва, ул. Покровка, 47/24 (проезд до ст. м. "Курская" или "Красные ворота").
Подробную информацию можно получить по телефону: (495) 234-53-82.

Сайт "Дистанционный консалтинг" продолжает рассылку материалов учебного пособия "Управление организационными изменениями"

ГЛАВА 2. Как преодолеть сопротивление изменениям?

2.7. Роль организационной культуры в осуществлении изменений

Идти в ногу с развитием окружающей среды и эффективно меняться самим легче, если возможность изменений занимает важное место в организационной культуре компании.

Какие характеристики создают условия для проведения изменений?

Следующие характеристики организационной культуры создают благоприятные условия для планируемых изменений.

  • Принятие необходимого темпа изменений
  • Изменения на основе творческой активности людей
  • Ориентирование изменений на приоритетные цели
  • Назначение высоких премий за рационализаторство и изменения

Важен ли темп изменений в компании для ее работников?

Компании с высоким уровнем технологии в области электроники и др. сейчас работают в атмосфере непрерывных перемен. Тем не менее, работающие там люди понимают, что это неизбежно.

Требуемый темп изменений во многих других организациях не так высок. Каждая организация должна определить оптимальный темп изменений в своей отрасли и попытаться сделать так, чтобы сотрудники приняли его как один из базисных показателей. При этом надо уравновесить развитие и стабильность, чтобы не допускать изменений ради них самих.

Почему нужно внимательно относиться к любым проявлениям творческой активности сотрудников?

Это требование ко всем уровням руководства и категориям служащих. Там, где применяется этот принцип, каждый член организации чувствует, что его предложения по изменениям приветствуются и серьезно рассматриваются. Выработка предложений и планирование изменений не являются исключительной прерогативой старших руководителей; существует схема сбора и изучения таких предложений от менеджеров, специалистов и рабочих, включающая схему предложений рабочих по операциям. Руководство должно реализовать полученные идеи.

Должно ли руководство реагировать на все предложения сотрудников?

Люди должны знать, чем озабочено руководство и в каком направлении лучше совершенствовать свою работу, чтобы не распылять ресурсы и помогать компании там, где это нужнее всего. Однако необходимо изучать каждую интересную идею, даже если она не входит в приоритетную область.

Должна ли существовать связь между изменениями и высоким вознаграждением?

Отдельные лица и коллективы должны знать, что выгодно положительно относиться к переменам и постоянно искать изменения, которые пойдут на пользу организации.

Новаторство и творчество можно стимулировать финансовыми вознаграждениями, общественным признанием, продвижением по службе, более интересной работой, возможностями обучения и самосовершенствования и т.д. С другой стороны, люди должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям и изменениям не оправдывают себя.

Отношения и коллективные нормы, образующие организационную культуру, вырабатываются несколько лет, а когда установились, меняются с трудом. Однако повлиять на них и в конечном итоге изменить их все же можно. Таким образом, если организационная культура — основное препятствие перестройке, не стимулирует ее в условиях непрерывно меняющейся окружающей среды, может быть, нужно сконцентрировать усилия руководства прежде всего на организационной культуре.

2. 8. Типичные ошибки менеджеров, усиливающие сопротивление изменениям

При проведении перемен столкновение с сопротивлением для менеджеров неизбежно. Сопротивление переменам — это естественная реакция людей на изменения. Часто менеджеры забывают о преградах, которые существуют на индивидуальном и организационном уровнях, делая ошибки, которые лишь усиливают сопротивление и осложняют процесс изменений.

Наиболее типичными ошибками являются:

  1. Чрезмерное внимание к затратам. Менеджеры могут считать, что затраты важнее всего, и могут оказаться не в состоянии осознать важность перемен, которые не ведут напрямую к изменению затрат, — например, изменений, направленных на повышение мотивации работников или удовлетворенности клиентов.

  2. Неспособность осознать выгоду. Любые значительные перемены дадут как положительные, так и отрицательные реакции. Может понадобиться просвещать менеджеров и сотрудников, чтобы они осознавали больше позитивных, нежели негативных аспектов перемен. Кроме того, если в организации система вознаграждения не поощряет стремление рисковать, процесс перемен может буксовать потому, что сотрудники посчитают риск слишком высоким.

  3. Недостаток координации и кооперации. Разобщенность организации часто ведет к недостатку координации при осуществлении перемен. Кроме того, в случае с новой технологией старая и новая системы должны быть совместимы.

  4. Стремление избегать неопределенности. На индивидуальном уровне многие сотрудники боятся неопределенности и неустойчивости, ассоциируемых с переменами. Нужна постоянная связь с руководством, чтобы все сотрудники знали, что происходит, и понимали, каким образом это влияет на их работу.

  5. Страх потери. Менеджеры и сотрудники могут бояться потерять власть, статус и даже работу. В этих случаях осуществление перемен должно быть аккуратным и постепенным и все сотрудники должны быть вовлечены в него как можно больше.

Осуществление перемен должно быть спланировано так, чтобы избежать большей части организационных и индивидуальных преград.

Полезные советы

Определения организационной культуры обычно очень размыты. Ее трудно определить и понять. Чтобы справится с этой задачей, руководители не должны забывать:

  • Культура включает в себя некие табу, о которых нельзя забывать и нельзя преступать
  • Отдельные лица или целые сообщества могут не осознавать своей причастности к той или иной культуре
  • Культура вырабатывается на протяжении долгого времени
  • Причастность к культуре определяется на подсознательном уровне
  • Осознание или понятие «чужой» культуры происходит через восприимчивость
  • Общение и обсуждение вопросов с носителями других культур помогает в осознании культуры
  • Высокая неизвестность, неопределенность «чужой» культуры
  • Культура требует терпимого отношения к ней и к ее носителям
  • В восприятии культурных ценностей доминирует эмоциональный подход
  • Осознание культуры может раскрыть философию и смысл существования организаций
  • У культуры есть свои герои, лидеры.

Следующий выпуск рассылки с материалами пособия "Управление организационными изменениями" выйдет 15 марта.

В рассылке использованы материалы, разработанные специалистами Московского агентства по развитию предпринимательства.

В нашем агентстве вы можете получить консультации по вопросам регистрации предприятий, ведения бухгалтерского учета, оптимизации налогообложения, права.

Специалисты Московского агентства по развитию предпринимательства готовы оказать вам эффективную помощь, которая будет способствовать устойчивому развитию вашего бизнеса.

В избранное