Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Проект "Эффективный человек"

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Создай источник постоянного дохода" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июль 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
fotonstep

Статистика

324 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Проект "Эффективный человек": Принцип Питера


Предположим, что вы являетесь владельцем фармацевтической фабрики "Совершенная пилюля". Ваш главный пилюльный мастер внезапно увольняется из-за кризиса, и вам нужно кем-то его заменить. Но кем? Кандидата вы, разумеется, ищете среди уже существующих на предприятии, но рядовых пилюльщиков. Мисс Овал, мистер Цилиндр, мистер Эллипс, мистер Куб - все в той или иной степени некомпетентны, из них не выберешь достойного кандидата на повышение... Но кто-то же должен делать эту работу?

Поэтому вы выбираете наиболее компетентного работника - мистера Шара - и назначаете его мастером.

Предположим, что мистер Шар действительно окажется компетентным мастером, и впоследствии, когда ваш старший мастер займет место управляющего, его преемником, естественно, станет Шар. Но если Шар окажется некомпетентным мастером, у него не будет шансов на дальнейшее продвижение. Он должен будет остаться на этом месте, и при этом все равно выполнять работу не слишком хорошо! Другими словами, он достигнет того, можно назвать "уровнем некомпетентности" - и останется на нем до конца своей карьеры.

Некоторые работники, подобно Эллипсу и Кубу, достигают уровня некомпетентности уже на низшей ступени служебной лестницы, и их никогда не повышают. Другие, подобно Шару (если он окажется неважным мастером), достигают этого уровня после одного повышения. Но всегда, в каждом случае профессионального роста (с такой уверенностью позволяет говорить анализ сотен случаев профессиональной некомпетентности) у сотрудника возникает потолок, за который он "выпрыгивает" - и замирает на месте, не в силах подняться выше, но и не имея возможности спуститься обратно, туда, где у него все получалось хорошо.

Так формулируется Принцип Питера: "В служебной иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности".

Этот принцип выдвинут и обоснован в одноименной книге профессором Лоуренсом Питером. По мнению некоторых критиков, принцип следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намека на юмор - как вполне серьезная теория. Как вы увидите дальше, обоснования этой теории действительно вполне логичны и разумны. Настолько, насколько может быть разумен человек.

Вообще, "Принцип Питера" - это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во все более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрет или не выйдет на пенсию).

Почему так происходит?

Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными. Питер приводит несколько таких примеров:

Пример 1

Б. Прост был компетентным студентом и заведующим кабинетом. Получив очередное повышение, он занял должность заместителя директора. На этом посту хорошо ладил с учителями, учащимися и их родителями и в целом показал себя достаточно компетентным. Он был вновь повышен и стал директором.

До тех пор ему никогда не приходилось вступать в непосредственный контакт с членами попечительского школьного совета или же с окружным школьным инспектором. Вскоре обнаружилось, что ему недостает такта, необходимого для работы с этими высокопоставленными лицами. Он, например, заставил окружного инспектора ждать, пока улаживал спор двух детей. Заменяя в классе заболевшего учителя, он пропустил заседание комиссии по пересмотру учебной программы, созванное помощником окружного инспектора.

Он тратил так много сил на руководство школой, что у него не хватало энергии на участие в работе всевозможных обществ и комитетов. Он отказался стать главой программного комитета Родительскоучительской ассоциации, президентом Лиги борцов за улучшение общественных нравов и консультантом Комитета противников непристойностей в литературе.

Его школа потеряла общественную поддержку, а он сам – благосклонность окружного начальства. Общественность и начальство стали смотреть на Проста как на некомпетентного директора. Когда освободился пост помощника окружного инспектора, попечительский школьный совет отказался рекомендовать Проста на эту должность. Так он остается и останется до пенсии недовольным жизнью и своей должностью некомпетентным директором.


Пример 2

Мисс Послогам, которая была компетентной студенткой и отличной учительницей начальной школы, назначили методистом младших классов. Теперь она должна учить не детей, а учителей. Она, однако, попрежнему пользуется методами, которые дают хорошие результаты при обучении детей.

Обращаясь к учителю или группе учителей, она говорит медленно и отчетливо. Она пользуется главным образом самыми простыми, бытовыми словами. Каждую мысль она объясняет несколькими способами и как можно доходчивее. С ее лица никогда не сходит ласковая улыбка.

Учителей раздражает ее напускное бодрячество и покровительственный тон. Их неудовольствие приняло столь острую форму, что они даже не пытаются следовать ее указаниям, а значительную часть времени тратят на подыскивание предлогов, чтобы эти указания не выполнять.

Мисс Послогам проявила полную некомпетентность в общении с учителями начальных классов. Поэтому для нее исключена возможность дальнейшего продвижения, и она останется методистом начальной школы, то есть на своем уровне некомпетентности.


На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет: достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним: признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна - его не понижают.

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня ("пас в сторону"). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин "ударная возгонка". Именно поэтому на административном уровне каждой процветающей организации набирается масса сухостоя, состоящего из людей, выдвинутых "ударной возгонкой", и потенциальных кандидатов на подобное "пасование".

Прочитать: Принцип Питера

Ну, теперь вы понимаете, как появляется канцеляризм и бюрократия?
С уважением, Алексей Глазков.

Интересное в блогах:
Доля кошелька, доля стены, доля голоса
Ориентиры для разумного инвестора
Я не понимаю Твиттер!
Эгоизм как следствие самоактуализации
В избранное