Приветствую вас, коллеги!

Продолжаем публикации эссе из серии "Чужие уроки". Сегодня рассказ о тонкостях благородного воровства с помощью бухгалтерского ухищрения backdating.

* * *

Сергей Голубицкий

«Чужие уроки»

Заднее число

Враг у ворот

Более полугода корпоративная Америка содрогается под ударами неслыханного скандала, связанного с опционными грантами - популярной формой материальной компенсации руководящих работников компаний.  Судя по масштабам, катаклизм грозит затмить дела «Enron», «Tyco» и «Worldcom» вместе взятых. По самым последним данным в финансовые манипуляции оказались вовлечены де факто уже более двух тысяч компаний (!), а статистические прогнозы озвучивают откровенно неприличную цифру -  29,2 % всего американского корпоративного бизнеса.

Ладно бы, речь шла о каких-то малоизвестных компаниях. Так нет же: заголовки газет поминают недобрым словом книжные магазины «Barnes & Noble», гордость широкополосного Интернета «Broadcom», дисконтного гиганта «Home Depot» и софтверного ловца вирусов «McAfee». Это лишь те бедолаги, по которым уже развернуло расследование Министерство юстиции. Ему в спину дышит Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC), чьи претензии затронули интересы совсем уж небожителей – «Apple Computers» и «Cisco». Есть, наконец, единодушное общественное осуждение, при своей юридической «безобидности» чреватое самыми мрачными имиджевыми последствиями.

Пафос спектакля, разыгрываемого федеральными СМИ,  не оставляет сомнений: речь идет о формировании образа верховного «козла отпущения» для всех неудач Америки последних лет по совокупности. Усилиями журналистов слово «бэкдейтинг» превращается в антиобщественное клеймо похлеще «антисемитизма», причем его убойное действие удесятеряется патриотической риторикой. Чего стоит такой пассаж из июльского выпуска «Wall Street Journal»: «21 сентября 2001 года спасатели разгребали еще дымящиеся руины Мирового Торгового Центра. В городе проходили похороны двух пожарных, чьи тела извлекли накануне. В форте Драм, на склоне Адирондакских гор, наши солдаты готовились к переброске на другой конец света. А в это самое время руководители многочисленных американских корпораций судорожно распределяли по дешевке опционы на миллионы долларов».

Со всей очевидностью можно утверждать, что скандал под кодовым названием «Бэкдейтинг» - явление не сиюминутное, закрепилось надолго, а его последствия окажут самое непосредственное влияние на мировую экономику и политику. По всем признакам -  достойный кандидат для расследования в рамках «Чужих уроков».

Наука давания

Для компетентного разбора бэкдейтинга потребуется небольшая экскурсия в изысканные и утонченные формы материальной компенсации работников, разработанные гением американского предпринимательства. Переломным моментом истории явился выход страны из Великой Депрессии, отмеченной отчаянной готовностью населения трудиться в буквальном смысле за похлебку. В условиях экономического бума и безудержной конкуренции предприниматели дикого запада быстро осознали, что наемных работников зачастую трудно удержать в компании даже внеплановым повышением заработной платы. Сотрудники упорно стремились в долю и владельцы компании с мольбой обратились к ученым мужам на предмет разработки новых форм компенсации. Профессура не подвела, выдав на гора целый букет дополнительных мер поощрения, которые не только улучшали материальное состояние наемных работников, но и стимулировали производительность труда и их заинтересованность в дальнейшем процветании родного предприятия.

Наиболее простыми  формами факультативного поощрения явились profit sharing и gain sharing – программы участия в прибыли предприятия и компенсации за повышение производительности труда. В случае profit sharing компания выделяла фиксированную часть прибыли до уплаты налогов в специальный фонд, из которого в конце года деньги распределялись между работниками. Размер поощрения напрямую зависел от размера заработной платы (чем больше зарплата, тем выше доля прибыли).

На практике система profit sharing проявила себя крайне негибко, поскольку не учитывала индивидуальных способностей работников, стимулировала рост прибыли в ущерб качеству и вообще не работала в маленьких предприятиях, чья прибыль была либо незначительна, либо непредсказуема.

Gain sharing страдал еще большими изъянами. Программа напрямую увязывала материальную компенсацию работников с повышением производительности труда и снижением себестоимости продукции, что автоматически делало ее неприменимой за оградой ликерного завода либо сталелитейного цеха. Дело, однако, не ограничивалось тем, что gain sharing работал лишь в сферах производства продукции, поддающейся количественному учету: схема стимулировала круговую поруку и сугубо групповой подход к решению задач, поскольку добиться повышения производительности труда в одиночку всегда проблематично.

Универсальная палочка-выручалочка обнаружилась в привязке материальной компенсации работников к акциям компании. Гениальность подхода заключалась в том, что привязка во всех существующих схемах никогда не осуществлялась напрямую к акциям, а только – опосредованно через производные формы ценных бумаг.  Гениальность в данном контексте –подходящее слово, поскольку любая прямая компенсация работать не будет.

Представьте ситуацию: вы нанимаете высококлассного специалиста, чье присутствие в штате компании расцениваете по меньшей мере как дар небес. Стремясь не допустить переманивания ценного кадра к конкурентам, вы премируете его скромной, но вполне весомой долей – переводите на имя специалиста 1000 акций компании. Что дальше? Сценарий номер один: специалист говорит спасибо, продает акции на бирже (в случае общественной компании), кладет живые деньги в карман и вежливо раскланивается, получив более выгодное предложение от ваших конкурентов. Сценарий номер два: специалист акции не продает (скажем, если ваша компания частная,  а не общественная), а оставляет себе, превращаясь хоть и в миноритарного, но все же совладельца фирмы. При этом работает ни шатко, ни валко, да и вообще на поверку оказывается отнюдь не таким крутым специалистом, как вам привиделось при собеседовании.

Для устранения очевидных противоречий между интересами наемных работников и компании было разработано пять схем опосредованной компенсации. Самый простой вариант называется restricted stock и предусматривает передачу сотруднику акций компании на жестких условиях, строго зафиксированных в специальном договоре. Согласно договору работник не имеет права продавать полученные акции,  переписывать их на третье лицо либо использовать в качестве кредитного залога в течение определенного периода времени (обычно, пять лет и более). Помимо этого, в случае преждевременного увольнения акция изымаются обратно.

На первый взгляд схема restricted stock действует безотказно: работник стимулируется вывешенной у него перед носом приманкой, дотянуться до которой он может только в результате долгосрочного служения верой и правдой «родному заводу». Однако два обстоятельства омрачают идиллию. Во-первых, при падении акций компании на бирже работник не в состоянии как-то вмешаться для изменения неблагоприятного хода событий  - скажем, временно продать бумаги, переждать негативный цикл и затем снова их купить по более выгодной цене. Во-вторых, прямая раздача акций компанией приводит к ухудшению показателей отчетности, в первую очередь – размыванию EPS (прибыли в расчете на акцию).

Другая схема - performance shares – аналогична restricted stock, однако в ней получение работником акций обуславливается не выслугой лет, а выполнением поставленной задачи (performance = результативность). Выглядит это так: в начале отчетного периода компания резервирует определенное количество акций, которые затем передает работникам по частям по мере достижения промежуточных результатов. Может показаться, что Performance shares устраняет недостатки restricted stock: во-первых, работник хоть и частично, но может реагировать на негативное поведение рынка, манипулируя той частью акций, которые уже перешли под его контроль в результате достижения промежуточных результатов. Во-вторых, компания вместо равнодушно «мотающего срок» сотрудника получает работягу, кровно заинтересованного в успехе. При внимательном, однако, рассмотрении оказывается, что схема performance shares не только не устраняет серьезную проблему с размыванием EPS, но и добавляет к ней чисто технические сложности по формализации промежуточных этапов задач, к выполнению которых осуществляется привязка материальной компенсации.

Освобождение от капризов рынка наемные работники Америки получили благодаря повсеместному внедрению схемы под названием Employee Stock Ownership Plan (ESOP) , основанной на одноименном пенсионном  законе 1974 года. Согласно ESOP  компания создает специальный траст, в который затем регулярно переводит денежные средства, предназначенные для закупки ценных бумаг, в первую очередь, самой же компании. Наемные работники получают доли в трасте ESOP, размер которых рассчитывается по сложным формулам с учетом зарплаты, выслуги лет, должности и личного вклада в успех компании. Выйти из траста, предварительно «обналичив» скопившиеся к тому времени на индивидуальном счете акции, можно по истечение различных сроков, оговоренных в соглашении (обычно, через пять лет и более). Условия, однако, сформулированы таким образом, что из траста ESOP выгодно уходить прямиком на пенсию – в этом случае и компенсация окажется максимальной, и налоговые льготы по пределу. 

Не остается в накладе и сама корпорация: ее контрибуции в траст ESOP дядя Сэм великодушно исключает из налогообложения. Существуют, однако, три обстоятельства, которые заставляют и компанию, и работников расценивать ESOP не столько как форму эффективного стимулирования, сколько как официальную пенсионную программу. При долгосрочной притягательности счета ESOP, радужные перспективы на более обозримых (не пенсионных) периодах омрачаются среднесрочными провалами рынка (как это случилось, например, в период с 2000 по 2006 годы), либо наоборот, его безудержным ростом, при котором отчислений компании в траст ESOP просто не хватает для выкупа акций по текущим котировкам.

В конце концов ученым мужам удалось разработать оптимальную схему компенсации, при которой и волки остаются сыты (= компания максимально защищает собственные корпоративные интересы) и овцы целы (= наемные работники получают жирный бутерброд с маслом, не теряя при этом постоянного интереса к родной компании). Речь идет о схеме stock options plan ,   предусматривающей привязку компенсации работников не к акциям компании, а к производным бумагам – опционам (полное название - акционерным опционам).

Термин «акционерные опционы», задействованный в stock options plan, по звучанию совпадает с одноименным биржевым инструментом, и это обстоятельство вызвало колоссальную путаницу в СМИ, мало разбирающихся в финансовых тонкостях. Плачевные для корпоративной Америки последствия такой контаминации наводят на мысль чуть ли не о злом умысле со стороны создателей перспективной схемы материальной компенсации. Впрочем, едва ли пятнадцать лет назад, когда входил в обиход stock options plan, кто-то предполагал, что неудачное название обернется общенациональным катаклизмом. Как бы там ни было, во избежание дальнейшей путаницы мы адаптируем для нашего исследования более осмотрительную терминологию – назовем stock options plan «опционными грантами», что гораздо точнее передает суть самого явления.

Суть же опционного гранта такова: работник получает материальную компенсацию не в виде акций компании с теми или иными ограничениями (как, например, в случае restricted stock), а в форме права на приобретение этих акций по определенной цене в определенный момент в будущем. Указанное в договоре количество акций называется «размером гранта», цена акций  - «ценой гранта» , дата в будущем – «экспирацией», а процедура реализации работником своего права – «исполнением» (exercise) опционного гранта. В общем-то, ничего сложного и хватит простого примера для исчерпывающего прояснения картины. Ответственный работник Смит в качестве дополнительной компенсации своего труда получил опционный грант на акции родной компании на следующих условиях: «размер гранта» - 10 тысяч акций, «цена гранта» – 50 долларов за штуку, «экспирация» – 3 года. Предположим также,  что в момент подписания соглашения акции компании продавались на бирже за те же самые 50 долларов, а через три года выросли до 80. Что поимел Смит из договора с компанией? А вот что: по прошествии трех лет от проводит «исполнение» опционного гранта - достает из кубышки (либо одалживает в банке) 500 тысяч долларов, передает их в кассу компании, получает взамен 10 тысяч акций, тут же продает их на бирже и выручает 800 тысяч долларов. Чистый навар – 300 тысяч долларов – и составляет материальную компенсацию Смита за беззаветную трехлетнюю службу.

С компенсацией – всё ясно. А где в этой схеме скрывается резон для «беззаветной службы»? Как же – вот и он: если Смит все три года проволынится на своем руководящем посту, акции компании никогда не достигнут сладкой цены в 80 долларов за штуку. Хуже того, акции вообще могут обвалиться и через три года стоить меньше «цены гранта» (50 долларов). В этом случае опционный грант мистера Смита полностью обесценится, превратившись в дырку от бублика (зачем выкупать у компании акции по 50 долларов, если на открытом рынке они стоят, к примеру, 48?) В последнем случае единственным утешением Смита станет то обстоятельство, что опционный грант – это право на приобретение акций, а вовсе не обязательство!

Как видите, схема гибкая, эффективная, способная увязать интересы сотрудника напрямую с качеством его труда (=прибыльность опционного гранта напрямую зависит от успеха компании и, как следствие, роста котировок ее акций) и преданным служением (=бросать компанию невыгодно, по меньшей мере до экспирации опционного гранта). Кроме того, опционные гранты совершенно прозрачны в плане бухгалтерской отчетности: изначально известные «размер и цена гранта» позволяют компании не только заблаговременно прогнозировать расходы, но и переносить их на значительные сроки в будущем  (до момента экспирации). А уж на фоне схем компенсации, предусматривающих резервирование акций, опционные гранты однозначно выглядят фаворитами: компания не просто переносит расходы на будущие периоды, но и зачастую полностью их избегает (в случае, когда цена гранта оказывается на момент экспирации выше текущих рыночных котировок акций).

С учетом сказанного непонятно, с какого бока в столь удачную схему могли затесаться финансовые махинации? Откуда было взяться грандиозному скандалу общенационального масштаба, в который оказались вовлечены чуть ли не все гранды корпоративной Америки?

Бэкдейтинг

Читатели, знакомые хотя бы понаслышке со спецификой биржевых торгов, безусловно обратили внимание на разительное сходство опционных грантов с обыкновенными опционами. Не только на уровне терминологии (экспирация, исполнение, цена страйк), но и в главных формулировках: грант (равно как и опцион) – это право на приобретение бумаги, а не сама бумага, действие гранта (равно как и опциона) ограничено во времени и прекращается в момент экспирации.  В реальности сходство между опционными грантами и биржевыми опционами абсолютно иллюзорное, в первую очередь потому, что опционный грант в отличие от биржевого опциона не является объектом купли-продажи.

Для того чтобы приобрести на бирже  «право на покупку акций», то есть опцион, за него надлежит заплатить живые деньги. Опцион – это контракт, бумага, имеющая конкретную стоимость. Мы покупаем опционы и продаем опционы, тогда как опционный грант не покупается и не продается. Он … дарится! Иными словами, безвозмездно передается правлением компании наемному работнику в качестве бонуса. Или премии – как ни называй, смысл дарения остается неизменным. Даже в момент экспирации, когда работник представляет компании свой опционный грант к исполнению, от него не требуется никаких вложений, поскольку, учитывая, что приобретаемые акции можно в ту же секунду реализовать на бирже по более высокой цене, деньги на выкуп гарантированно предоставит любой банк за  символические проценты (в полдень одолжил, через полчаса вернул).

Я не случайно подвергаю скрупулезному анализу природу опционного гранта: только понимание принципиальных отличий данного инструмента материальной компенсации от биржевого опциона позволит читателю распознать колоссальный блеф  обвинения в бэкдейтинге и откровенную ангажированность скандала, превратившего сегодня всю корпоративную Америку в козла отпущения за экономические и политические просчеты власти.

Усвоив дарственную природу опционного гранта, можно переходить непосредственно к обвинению в бэкдейтинге.  Теоретически считается, что цена опционного гранта должна совпадать с текущей биржевой котировкой акций на момент подписания договора. Иными словами, если Смит получил опционный грант 1 февраля 2000 года и в этот день на бирже акции компании стоили 45 долларов, то и цена гранта, указанная в его договоре, должна составлять 45 – ни больше, ни меньше. Так, по крайней мере, с пеной у рта утверждает федеральная американская пресса. А почему собственно? Разве существуют законодательные нормы, запрещающие устанавливать цену гранта выше текущей котировки или ниже? Не существует. Не случайно ряд компаний принципиально завышает цену гранта для дополнительной стимуляции трудового рвения своих работников, и подобная практика в СМИ бурно приветствуется.

Рассмотрим другой вариант: цена опционного гранта, указанная в контракте, ниже текущей биржевой котировки акций. Это означает, что работник получает своего рода аванс, поскольку его «опционы» изначально оказывается «в деньгах» , то есть по крайней мере на бумаге имеют материальную ценность. Другое дело, что от  этого задела ни холодно, ни жарко, поскольку воспользоваться авансом невозможно до экспирации, а за это время с акциями может произойти вообще всё, что угодно. Тем не менее, американское общественное мнение крайне неприязненно оценивает ситуации, когда цена опционных грантов оказывается ниже котировок. В этом усматривается если не юридический, то морально-этический изъян. На мой взгляд, это полнейшая профанация, поскольку «нереализованная» прибыль от опционного гранта все равно не идет ни в какое сравнение с многомиллионными бонусами и компенсациями, которые выписывают руководящим работникам правления корпораций. Между тем премии не так расстраивают обывателей, как «незаслуженные» опционные гранты, видимо, по причине полнейшего непонимания механизма действия stock options plan.

Теперь непосредственно бэкдейтинг. Этим термином обозначают перенос задним числом даты опционного гранта на момент в прошлом, когда акции компании стоили дешевле. В нашем примере: Смит получил опционный грант 1 февраля 2000 года, когда акции стоили 45 долларов. Однако затем по бухгалтерии эта операция была перенесена опять же задним числом на 5 января 2000 года, когда акции стоили 40 долларов. Зачем это сделали? С единственной целью – доставить удовольствием Смиту, ценному работнику компании. В этом, собственно, и состоит преступление, за которое сегодня бичуют корпоративную Америку.

Могла ли компания Смита ничего никуда не переносить задним числом, а просто взять да и указать 1 февраля 2000 года в договоре о предоставлении опционного гранта не 45 долларов, а 40? А то и все 30? Да запросто могла! Почему не указала? Все по тем же морально-этическим соображениям: вроде как бы неприлично – за окном котировка 45, а мы занижаем до 40. То есть, позволить Смиту немного заработать, это нормально, ненормально нарушать негласную этику,  требующую указывать в опционном гранте цену не ниже котировки. Вот и перенесли дату предоставления гранта на 5 января задним числом, чтобы не теребить нравственный Гондурас.

Вопрос на засыпку: был ли нарушен закон в результате подобного бэкдейтинга? Ответ обескураживает: нет, не был! Не был, потому что до 29 августа 2002 года, когда вступил в силу закон Сарбейнса-Оксли, содержащий требование регистрации в налоговых органах в течение двух дней всех опционных грантов, у корпораций в распоряжении был полный финансовый год! Иными словами, можно было смело перетасовывать даты опционных грантов в течение 12 месяцев, чем, собственно, и занималась половина Америки! Таким образом, львиная доля сегодняшних обвинений в бэкдейтинге не имеет ровным счетом никакого юридического значения, поскольку практически все злоупотребления происходили до 2002 года, в период бурного рыночного роста.

Первыми бэкдейтинг задействовали компании Силиконовой Долины -  все эти бесчисленные «доткомы» и «высокие технологии», компенсировавшие в эпоху биржевого помешательства второй половины 90-ых годов дефицит живых денег громадным потенциалом собственных IPO. В течение одного финансового года акции «доткомов» легко набирали по 200-300 процентов, поэтому – стоит ли удивляться? - при распределении в тесном дружеском кругу опционных грантов выбиралась дата регистрации, совпадающая с самым низким значениями котировок.

Идея жутко понравилась и за «доткомами» потянулись сначала гранды высоких технологий, а за ними и представители совсем даже не связанных с ними отраслей – пищевики, книгоиздатели, энергетики. Не все действовали с наглой топорностью, простительной для бизнес-неофитов, тем не менее суть бэкдейтинга ничуть не менялась. Так Микрософт в период с 1992 по 1999 годы регулярно распределял опционные гранты, приурочивая цену к минимальной котировке текущего месяца.

Закон  Сарбейнса-Оксли радикально ограничил пространство для корпоративного маневра вокруг опционных грантов, хотя и не обрезал до основания крылья корпоративной изобретательности. После 2002 года особую популярность обрела т.н. техника spring loading : опционные гранты стали раздавать не когда попало, а аккурат накануне важных корпоративных событий, после которых ожидался практически неизбежный рост котировок. В отличие от классического бэкдейтинга spring loading уже отдает инсайдерством, поэтому, судя по всему,  одним моральным осуждениям вовлеченным лицам отделаться не удастся.

Факт, тем не менее, остается фактом: бэкдейтинг, по крайней мере в подавляющем большинстве случаев, не является прямым нарушением законодательства, поэтому грандиозная шумиха, нагнетаемая американскими СМИ уже более полугода, подпитывается не столько экономическими, сколько политическими импульсами. Что это за импульсы? Рискну предположить, что речь идет все о той же контратаке неоконсервативной власти, пытающейся отвлекающими маневрами отвести внимание общества от реальных грандиозных злоупотреблений, творимых «афилированным» бизнесом на оккупированных территориях и связанных с «контрактами на восстановление» и «нефтяными подрядами».

* * *

Мы ждем вас в vCollege! Не упустите уникальный шанс получить блестящее образование в самой "горячей" области - финансовом интернет-трейдинге!

Искренне ваш,

Сергей Голубицкий