Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Всё про реинжиниринг и автоматизацию для директора.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Как увеличить продажи, используя интернет" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Октябрь 2004   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Михаил Христосенко

Статистика

627 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Всё про реинжиниринг и автоматизацию для директора.


Информационный Канал Subscribe.Ru

 Выпуск 3. От 20 октября 2004 г.

Здравствуй дорогой мой читатель.

             Драма в стиле Григория Остера.

                Директор и человеческий фактор.  Внутренний диалог директора после планерки.

                Сегодня опять упала отгрузка, начальник сбыта привел столько уважительных причин, сорвавших плановую отгрузку, что их хватит на месяц вперед и во всех человеческий фактор. Придется опять обращаться в АСУП, дать задание, чтобы написали программу, исключающую человеческий фактор к чертовой матери, думаю, месяц им хватит!

                Правда, директор по ИТ вновь затянет свою песню о главном: что компьютер не принимает решений, а вся ответственность лежит на конкретных людях и необходима продуманная система распределения и иерархии персональной ответственности, где он только набрался этой ахинеи, а вроде толковый, умный мужик (в натуре). Придется приказать волевым порядком.

                Но все-таки, беспокоит одно обстоятельство, где и когда мы набрали столько придурков, и почему они скапливаются со всего города именно на нашем предприятии, и что по этому поводу думает начальник отдела кадров?

                Так, а что за шум в приемной? Тетя Клава, уборщица, тебе опять не выдали рукавицы? Говоришь зав. Складом все унес домой. Ну, все, беру под полный контроль, всю закупку и выдачу спецодежды,  - только с моей подписью!        Что за народ, что за народ, всё приходится делать самому! Даже выдачу рукавиц никому нельзя доверить!

                Вот так десятки тысяч руководителей больших и малых предприятий удваивают ВВП  по всей Матери России, уверенно и активно ведут свои предприятия к новым вершинам и получают от этого полное удовлетворение и огромное удовольствие.  А Вы говорите МВА, все это западные штучки, чтобы сбить Россию с истинного пути и ввергнуть в нищету или ещё куда!

 

А на самом деле? Уровень компании, её место на рынке, как правило, соответствует уровню понимания бизнеса его руководителя (в дальнейшем по тексту - лидера). И никакой, даже самый умный внешний консультант в этом деле не поможет! Потому что те предложения, которые выходят за рамки понимания руководителя для него являются белым шумом (или ни о чем), а если консультант проявит настойчивость, ему вообще перестают доверять! Исключения бывают, но они относятся к особым отношениям между руководителем и консультантом, в основе которых безграничное обоюдное доверие (в рамках цены вопроса, разумеется), например отношения Продюсер - режиссер. Но это уже из области чистого творчества.

Что из этого следует? Задача консультанта, определить:

-          Уровень понимания бизнеса руководителем.

-          Способность руководителя к развитию, обучению, росту.

-          Наличие потенциального желания к собственному росту и росту бизнеса.

Отсюда переходим к главному качеству консультанта: это способность вызывать доверие, безграничное доверие лидера компании.  Результат любого реинжиниринга (внедрения ИТ) есть индикатор уровня этих двух компонентов: уровень  лидера и способность консультанта вызывать доверие.

Задача директора: определиться со своими желаниями целями и задачами бизнеса, и подобрать консультантов соответствующего уровня.

                Отсутствие доверия или ошибки в выборе тех, кому можно доверять со стороны руководителя, размытая ответственность и тогда все другие усилия будут напрасны (даже если Ваш бизнес семейный)! Большинство предприятий в России остановились в своем росте (а затем и банкротились) именно по этой причине.

Банальности. Выпуск 3. Как изгнать своенравных обезьян из компании?

Если в вашей организации слишком сильно развит дух вольнодумства, новаторства, много персонала предпочитающего мыслить и действовать не по должностным инструкциям и  шаблонам. От данного персонала необходимо срочно освободиться!

Для решения этой задачи надо, прежде всего, отобрать тех, кто уже демонстрирует независимость мышления, тех, кто способен отстаивать статус-кво и действует вопреки сложившимся правилам и стереотипам. Сам процесс избавления от этих сотрудников обычно не требует специальных навыков и не вызывает трудностей.

Самое сложное это найти их, выявить, здесь нужна внимательность и осторожность! Далее будут рассмотрены способы обнаружения сотрудников такого типа.

Только умелое распознавание некоторых предпочитаемых стратегий (в дальнейшем метапрограмм) человека являющихся индикаторами позволяет идентифицировать персонал такого типа с достаточно высокой точностью.

Таблица 1. Стили мышления для выявления своенравных обезьян.

Метапрограмма

Полюс 1

Полюс 2

Направление мотивации

Достижение выгод.

Избегание проблем

Референция.

Проактивность. Внутренняя референция

Реактивность. Внешняя референция.

Решение задач

Право выбора

Следование процедурам

Временные категории

Будущее - настоящее - прошлое

Способ сравнения

Различие

Сходство

Классификация мира

Люди - места - деятельность - Вещи - Время - Информация

Организация информации. Разбивка

Глобальная - детализация и специфика.

Достижение выгод.  Предприимчивые и творческие натуры обычно ориентированы на достижение выгод. Целью для них является получение некоторого позитивного результата, они думают об увеличении удельного веса компании, об увеличении прибыли, а не о предотвращении неприятностей, типа: как избежать поломок оборудования, потерю ценных кадров или рост издержек производства.

Проактивность. Внутренняя референция. Их мало волнуют мнения и оценки окружающих. Они (обезьяны) действуют и оценивают свою работу исходя из собственных критериев, не беспокоясь о том, как посмотрят на их начинания начальство и коллеги и потому идут до конца, даже если встречают сопротивление.

Право выбора Люди такого склада предпочитают иметь свободу выбора. Им гораздо интереснее находить наилучшие пути решения задач, чем следовать некогда установленным процедурам и правилам.

Будущее. Сквозь время.  Предприимчивые творческие личности устремлены в будущее и мало думают о прошлом и настоящем. Главный вопрос для них - Как прийти к желаемому?, а не Что было раньше?, или Что есть сейчас?.

Различие. Они ищут нестандартные решения, идеи, непохожие на уже существующие. Отсутствие навыков межличностного общения, умноженное на жажду нового может порождать конфронтацию с окружающими.

Классификация мира.

ћ          Деятельность (задача). Если человек ориентирован на деятельность или задачу, он будет действовать быстро  энергично,  но если для него не важны люди, возникают острые моменты в общении.

ћ          Люди. Если для него главное люди он будет проводить преобразования менее болезненно для окружающих, однако будет избегать трудных решений связанных с людьми.

ћ          Вещи, материальные объекты. Ели он ориентирован на материальные объекты, главной его заботой будет создание физической среды. Если такого сотрудника сделать ответственным за платежи клиентов у Вас снимутся все проблемы с задолженностями.

ћ          Информация. Если он ориентирован на информацию, он соберет множество данных, получая удовольствие от самого процесса сбора, но будет медлить с действиями.

Разбивка.

ћ          Глобальная. Если человек предпочитает глобальную разбивку, ему удается легко обобщать, видеть картину в целом. Но при этом имеется опасность пропустить детали, слабые сигналы, которые в дальнейшем перевернут ситуацию.

ћ           Детализация. Если человек погружен в детали, он может отследить, выявить все нюансы задачи. Но при этом испытывает трудности при оценке проблемы в целом, и может утонуть в излишней детализации, и будет медлить с действиями.

Примечание: Если после выявления всех сотрудников подпадающих под определение своенравные обезьяны вы не смогли (или не захотели!) их уволить, следующие правила поведения могут (?) вам помочь наладить сотрудничество и взаимопонимание.

ћ          Поведение. Не указывайте им что делать, - иначе они перестанут быть своенравными обезьянами.

ћ          Возможности. Не подсказываете им, какими методами надо действовать, - просто сформулируйте конечную задачу, или миссию. Отпустите их в свободное плавание, пусть они сами думают, как выполнить свою миссию.

ћ          Ясно очертите границы их полномочий. Наладьте и поддерживайте каналы коммуникации, чтобы они всегда имели возможность связаться с вами.

ћ          Доверие. Дайте им карт-бланш. Скажите, что они могут рисковать, и что вы поддержите их. Покажите, что вы верите в них, и заставьте их поверить вам.

ћ          Идентичность. Принимайте их такими, какие они есть поощряйте индивидуальность каждого. Если они будут чувствовать, что вы цените их как личностей, они будут стараться изо всех сил.

ћ          Контекст. Поймите, какой след хочет оставить после себя каждый из них, и постарайтесь обратить их личные стремления на благо организации.

Материал для 3 выпуска банальностей является интерпретацией некоторых материалов сайта www.alphaleaders.com  автор: Роберт Дилтс (Robert Dilts)

 

И напоследок вопрос по теме дня:   Есть ли в Вашей компании своенравные обезьяны  и как вы с ними боретесь?

До скорой встречи, Александр.

Написать мне можно по адресу:   Kaktus-m@mail.ru

PS.

Жду серьезных конкретных вопросов по теме рассылки. Пока их нет, позволю себе писать на общие темы.

http://subscribe.ru/
http://subscribe.ru/feedback/		 Подписан адрес:
Код этой рассылки: economics.tech.banalnosti		 Отписаться
В избранное