Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Секреты роста

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Стратегии успешной карьеры" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июль 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Катерина Тимощенко

Статистика

155 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Секреты роста


 

Добрый день, друзья!


С вами Катерина Тимощенко.


Сегодня хочу предложить вам тест для оценки профессиональной компетенции кандидата, претендующего на вакансию бухгалтера или заместителя главного бухгалтера. Этот тест стал доступен нам благодаря Голиковой Юлии Петровне, директору департамента по работе с персоналом. Кому этот тест может пригодиться в работе – пишите astika@bk.ru, обязательно вышлю. В теме письма укажите – Кейс для заместителя главного бухгалтера.


Те кто хоть раз работал в коммерческой организации знают, как много сил и внимания требует отдел продаж, т.е. те сотрудники, которые приносят живые деньги в компанию. И проблем в этом отделе традиционно много всегда – сложность подбора, высокая текучесть, быстрая выгораемость, недостаточная мотивация на результат и прочее, прочее, прочее... Очень надеюсь, что в вашей компании, все благополучно, но, по своему опыту знаю, отелом продаж не бывают довольны на все сто процентов никогда... А если довольны, то не долго. Снова и снова персональщику задают один и тот же вопрос – когда в отделе продаж будут работать одни «звезды»?


И мало того, что подбор «продажника» дело сложное, одной оценкой профессиональных компетенций здесь не обойтись, необходимо учитывать личностные качества и мотивацию. Так надо еще и удержать с таким трудом найденного специалиста. Очень обидно бывает, когда толковый менеджер по продажам уходит через месяц-два только потому, что «не сработались»... А почему не сработались – никому не понято... Вроде, и он хорош... и мы – супер... а вот – никак!


Именно поэтому, и руководитель и специалист по персоналу в компании уделяют так много внимания адаптации новых сотрудников отдела продаж. Любой отдел в компании – это малая группа. И для того, чтобы нам грамотно выстроить процесс адаптации, необходимо знать и понимать какие законы действуют в этой малой группе.


Предлагаю вам отрывок из книги Дмитрия Занько «Адаптация, мотивация и развитие отдела продаж», в котором ярко и образно раскрывается суть важнейшей характеристики группы – традиции и нормы.


Традиции и нормы


Традиции и нормы – очень важная характеристика, по сути определяющая едва ли не все поведенческие проявления членов группы. Сразу уточним: нормы – это официально нигде не закрепленные правила поведения, которые должен выполнять любой член группы. Нормы относительно постоянны и изменяются лишь при реальной угрозе существованию группы (почему – ниже). Угроза может исходить извне, а может быть внутренней – не принципиально. Такие правила легко определить в любой малой группе; то, что члены группы следуют им, всегда заметно.


Можем сделать вывод о том, что нормы группы остаются неизменными до очередного крупного кризиса, и он будет верным. Именно это и отличает нормы от традиций – всегда можно понять, на какую угрозу возникла та или иная норма. Например, норма «пить всей командой пиво по пятницам, а руководителя не звать», как правило, будет обусловлена приходом нового, авторитарного руководителя, от которого неизвестно что можно ожидать, в том числе увольнения и осложнения жизни сотрудников новыми управленческими решениями. Перед лицом «общей угрозы» группа сплачивает свои ряды.


Традиции – это те же нормы, сложившиеся исторически, поэтому уже никто не помнит, почему они возникли. Механизм возникновения традиций отлично описывает пример из жизни приматов в условиях экспериментальной лаборатории...


Итак. История известная – не расстраивайтесь, если уже слышали ее или читали о ней. Попробуйте приложить ее к теме нашего разговора.

Эксперимент. В клетку сажают десять обезьян одного вида, например, шимпанзе. С потолка клетки спускают банан или какое-то другое лакомство. Одна из обезьян, которая половчее, тянется за этим бананом. В этот момент всех остальных животных окатывают ледяной водой (обезьяны ее терпеть не могут, впрочем, как и люди). Возмущенные обезьяны ругают счастливицу, уплетающую банан. Даже, может, дают ей тумака. После этого стая успокаивается, и с потолка спускается еще один банан... Если какая-нибудь обезьяна попробует его взять, стаю окатят еще раз. Шимпанзе учатся быстро, поэтому третью обезьяну, потянувшуюся за бананом, бьют, не дожидаясь душа. Все. Можно хоть связками спускать бананы – стая не реагирует. В ответ на значимую внешнюю угрозу образовалась норма – непосвященному наблюдателю непонятно, что происходит: вроде бы и бананы спелые, а обезьяны – ноль эмоций...


Затем половину обезьян отселяют в другое помещение, а в клетку подсаживают обезьян с нормой «не трогая банан» не знакомых. Опять спускают банан с потолка. Одна из «новеньких», естественно, пробует его взять. И что? Правильно, получит свое. Новенькие достаточно быстро поймут, что бананы трогать нельзя, пусть даже и непонятно почему.


Далее отселяют оставшуюся от первой партии часть обезьян. И подсаживают еще новичков. Спускают банан – картина повторяется. А теперь посмотрим, что получилось: в клетке сидят только «старые новенькие» и «новые новенькие». Никого из них водой не обливали. Но на свисающие бананы ни одна обезьяна не реагирует. Почему? Традиция...


У людей происходит то же самое. Вспомните хотя бы народную примету посидеть перед дорожкой. Сами сидите? А почему, знаете? Традиция... Пусть не в малой группе выработанная, а в этносе, но традиция. Я, кстати, тоже не знаю, почему. Кто знает, расскажите, пожалуйста.


Такова разница между нормами и традициями. В дальнейшем, говоря о нормах, будем помнить, что все сказанное относится и к традициям.


Всегда ли выполнение норм для члена группы важнее, чем выполнение официально установленных правил? Нет. Только тогда, когда для него членство в этой группе важнее, чем работа в компании...


Типичным примером для многих и многих рабочих групп является норма «не выдавать «своих» в случае нарушения трудовой дисциплины». Ее сходу подхватывают все новички, зачисленные в группу. Если не верите, поспрашивайте менеджеров...


Вопрос передачи норм от более опытных членов группы к молодым очень интересен. Естественно, никто никого специально с ними не знакомит, но иногда создается ощущение, что информация о том, чего делать нельзя, передается «по воздуху» сама собой, как вирус. Но решение этого вопроса оставим психологам-теоретикам.


Существование этой характеристики малой группы зачастую является для руководителей страшной тайной за семью печатями. Действительно, какие традиции? Какие нормы? О Чем вообще речь? Есть нормативные документы, четко определяющие поведение сотрудников и функции отделов. Увы. Не только ими определяется то, что именно будет делать сотрудник.


Источник:

Дмитрий Занько

«Адаптация, мотивация

и развитие персонала отдела продаж»
В избранное