Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Школа управления командой

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Сентябрь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

625 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Школа управления командой Это сладкое слово «мотивация»


Это сладкое слово «мотивация»

 

Безгранично много статей, материалов, размышлений на данную тематику. Немало теоретических систем, концепций и методик предложено современным менеджментом. Поэтому я решила выразить свое мнение и несколько советов, которые помогают лично мне в работе с коллективом.

 

 Безусловно, я в первую очередь практик, а только потом теоретик, поэтому мои советы могут показаться мало аргументированными и слабо обоснованными с точки зрения теории, но зато они работают.

 

1.      Мотивация - это энтузиазм и желание работать, достигать цели. Следовательно, Вы ДОЛЖНЫ быть воплощением ЭНТУЗИАЗМА, ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТИ, ВДОХНОВЕНИЯ. Это правило относится к руководителям абсолютно любого ранга и направления. Энтузиазм и положительное настроение являются такими же ресурсами, как офисное помещение или заработный фонд. Если все необходимые ресурсы персоналу выделяет руководство, то и энтузиазм должен в нужном количестве подаваться сверху вниз. Казалось бы, все об этом знают, но почему-то зачастую пренебрегают правилом, так как выглядит оно больно  абстрактно (а теория Абрахама Маслоу, в применении к отдельному индивиду, абстрактной не кажется?). При руководстве одним департаментом, благодаря следованию данного правила, я получила инициативную группу, которая готова была браться за любые проекты. Даже то, что мне уже могло показаться не совсем интересным для реализации – команда расценивала только со словами: «Новая задача – это так здорово и замечательно!». Я так же проверяла силу энтузиазма, «резерв команды», в определенный момент, давая команде понять, что я устала или не верю в осуществление поставленной задачи. Тогда сама команда брала на себя миссию: удалить все сомнения, и генерировала энтузиазм в двойной порции. Но чтобы получить такую команду необходимо ее «зарядить».

Резервы энтузиазма должны восполняться:

-         Системно;

-         Постоянно;

-         на каждом уровне управления субъектами управления.

Поэтому необходимо особенно тщательно подобрать менеджеров среднего звена, так как им своим примером и наставничеством «заряжать» остальных, тех, кто дальше всего от процесса постановки целей.

 

2.      Мотивация – это уверенность в получении желаемого. Все работники знают, что их ждет материальное вознаграждение, достойное их квалификации и проделанной работы. Но людей, которым в жизни нужны только деньги, и ничего кроме денег, к счастью, очень мало!!! Но даже таких работников можно эффективно задействовать на благо компании. Лучше всего их мотивировать тем, что они сами будут влиять на вознаграждение. Например, к реализации плана, прибыли компании и т.д. Такой тип людей мотивировать (или стимулировать, здесь это одно и тоже) проще всего. Но еще раз повторяю, что таких людей ОЧЕНЬ МАЛО и с ними скучно.  Вот с остальными придется изрядно поработать. А что же нужно всем остальным? Здесь ситуация, как со  счастьем - каждому свое. Усложняется проблема еще тем, что не каждый сотрудник сознательно понимает, что именно ему нужно.

 

 Например, в моей практике был случай, когда человек совершенно не воспринимал корпоративный дух соревнований, здоровую конкуренцию и поощрение лидерских характеристик. Человек просто хорошо делал свое дело и на корпоративные собрания, дипломы, анкеты и т.п. смотрел с непониманием и скептицизмом. Прошло несколько месяцев  и, получая очередной диплом, за инновационное достижение, он мне признался: «Слушай, так приятно…боюсь, что такая атмосфера соревнований меня уже заразила, теперь хочу и в следующем квартале стать лучшим!». Как видите, этот человек даже не  осознавал, что ему не хватает признания, большего уважения коллег и т.д.

Таким образом, проблема мотивации взваливается на плечи непосредственных руководителей, которые должны наблюдать, изучать, заинтересовывать и экспериментировать со своими подчиненными. Никто в вопросе мотивации коллектива не может быть более компетентным, чем его непосредственный руководитель. Отсюда следует необходимость:

-         объяснять менеджерам для чего, как и по каким критериям, они должны наблюдать за своими подчиненными;

-         обучать менеджеров мотивационным методикам;

-         дать возможность самим менеджерам создавать мотивационную систему для своих подчиненных;

-         регулярный мониторинг мотивационных систем на их актуальность  самим менеджером;

-         регулярный мониторинг мотивационных систем на их адекватность и эффективность вышестоящим руководством или HR департаментом.

3.      Мотивированный сотрудник – это самоотверженный, лояльный и старательный сотрудник, а значит тот, кого бы Вам ни хотелось терять. Не секрет, что мотивированный сотрудник будет иметь более высокий результат, чем немотивированный. А мотивация – это энтузиазм, которым можно заразить других сотрудников. Значит, мотивированный работник способен увеличить продуктивность не только своей работы, но и своего коллеги, близкого ему по духу. Дополнительные проценты эффективности работы в одном подразделении или же на фирме в целом можно измерить конкретными цифрами, ради которых Вы готовы бороться… Так почему бы ни сделать ради 3 шагов вперед - 1 шаг назад? Что я имею в виду. Например, один из ваших дизайнеров хотел бы больше времени проводить дома с новорожденным ребенком – позвольте ему пару часов в неделю работать дома, ведь главное для Вас – это выполненная качественно и вовремя работа. За такой подход, он ответить фирме еще большим усердием и признательностью, а значит  лояльностью. Каким бы большим коллективом Вы не управляли, позвольте сотрудникам знать, что Вы наблюдаете за хорошими результатами Пети С., или знаете о проблемах в проекте Кати М., но видите, как она молодцом справляется и т.д.

 

Любому сотруднику нужно хотя бы однажды ощутить, что он замечен, что его ценят, и о нем знает даже «высшее руководство». Не ленитесь знать тех, кто с Вами работает по именам. За проявленное внимание, потраченное время в небольшом разговоре с каким-либо служащим, Вы получите минимум лояльность - максимум высокую мотивацию.

 

Мотивация, конечно, очень сложная вещь, так как здесь легко перейти грань, где из мотивированного сотрудника получиться неуправляемый, или самоуверенный, или агрессивный индивидуалист, или вымогатель. Как говориться, что лучше: недоплатить сотруднику, или переплатить. Оказывается, в обоих случаях ничего хорошего из этого не выйдет. Поэтому нужен индивидуальный и тонкий подход, все системы уравниловки сегодня уже не работают. Постиндустриальное общество требует более изящных подходов, более тонкой работы с групповым сознанием, т.е. построения адекватной эффективной политики управления. Политика управления – это объемный вопрос, поэтому об этом мы поговорим в курсе для руководителей высшего звена «Искусство управления командой».

 

Пишите, буду признательна Вам за общение. Спасибо.

  

Ольга Степанчук

Team.head@gmail.com

 

 
В избранное