| ← Ноябрь 2024 | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
|
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.dis.ru/
Открыта:
04-03-2002
Адрес
автора: economics.school.kadry-owner@subscribe.ru
В рассылке анонсируются новые поступления в интернет-библиотеку "Кадры
предприятия", размещенную на веб-сайте Издательской Группы "Дело и Сервис".
Статьи из журналов "Кадры предприятия", "Заработная плата" и других
изданий.
Кроме этого предоставляется и другая информация, которая может
заинтересовать кадровиков: новые книги, учебные семинары, проводимые
конференции, вакансии и другое.
Статистика
0 за неделю
С чего начинаются кадровые проблемы?
"Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших, а худших кандидатов, но нанимает оставшихся?" - спрашивает автор. На самом деле, очень даже похоже. Правоту этой серьезной шутки И.Г. Чумарин - авторитетнейший специалист в области кадровой безопасности - иллюстрирует на примере анализа проблем кадровой безопасности компании в управлении персоналом. Проблемы эти начинаются еще при поиске кандидатов на вакансии и отборочных процедурах. Процедура поиска кандидатов для заполнения той или иной вакансии с точки зрения безопасности предприятия носит подготовительный характер. Одна из целей службы управления персоналом на этом этапе - минимизировать дальнейшие затраты времени и средств на отбор кандидатов, то есть организовать этот этап таким образом, чтобы работать только с "нужными", а еще лучше - с "безопасными" кандидатами. И.Г. Чумарин разъясняет читателям в чем выражается "безопасность" соискателя, как грамотно провести "фильтрацию" кандидатов через "сито" безопасности, ...
Семь раз отмерь - затем принимай!
Выбрать надежного сотрудника, компетентного работника, на которого вы могли бы рассчитывать - дело нелегкое, требующее от вас времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность. Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы кандидат отвечал основным требованиям компании и тогда за свою работу он будет получать соответствующее вознаграждение. В свою очередь, человек, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности. Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться. Что нужно сделать, чтобы не ошибиться, рассказывает в своей статье О. Эллер. А еще психолог обращает внимание кадровиков на проблемы, которые могут ...
Что нужно знать о тренингах?
Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоению новых технологий бизнеса. Российские предприятия все чаще и чаще внедряют у себя различные системы обучения и повышения квалификации сотрудников. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения порой зависит то место, которое организация занимает на рынке. Крупные западные компании уж не один десяток лет развивают у себя системы корпоративного обучения, имея в своем штате порой целые отделы и департаменты соответствующей специализации. Цель данной статьи - помочь читателю разобраться с существующими системами обучения и по возможности проанализировать те предложения по корпоративному развитию, которые, предлагаются в настоящий момент на рынке образовательных программ. И, справедливости ради, нужно сказать, что автор достиг этой цели ярким и профессиональным языком. ...
Отстранение от работы: процедура и порядок оформления
Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. По общему правилу решение работодателя об отстранения работника от работы (не допущении к работе) оформляется приказом (распоряжением) руководителем организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно. В заключительной части статьи В.И. Глушко приводятся рекомендации по составлению не только приказа об отстранении работника, но и по допуску работника к работе. Примерные образцы этих приказов размещены в разделе "Бумаги" и, естественно, облегчат работу кадровиков. Кроме того, рассматривается вопрос начисления (или вернее приостановки начисления) заработной платы в период отстранения. ...
Работодатель ответит за все... Перед работником!
Заключая трудовой договор, обе его стороны получают определенные права и принимают на себя определенные обязательства, за выполнение которых они несут ответственность. Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует вопросы ответственности работников перед работодателями. Более того, в журналах и специализированных изданиях статей, описывающих механизмы привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности более чем достаточно. Когда же речь заходит об ответственности второй стороны трудовых отношений - работодателя, то основной упор делается на его административную и уголовную ответственность перед государством. На исправление этого упущения и направлена эта статья. Пришло время узнать работодателям в каком размере им придется отвечать перед своими работниками. ...
Полная материальная ответственность работника: отдельные правовые аспекты
Практика хозяйственной деятельности показывает, что в любой организации регулярно возникают вопросы так или иначе связанные с ответственностью работника перед работодателем. Это обусловлено тем, что далеко не все работники являются добросовестными либо относятся к своим должностным обязанностям не достаточно ответственно. Трудовой кодекс РФ посвящает вопросам материальной ответственности раздел XI (главы 37-39). В сфере применения института материальной ответственности сосредоточено множество проблем как теоретического, так и практического плана. В статье А.Е. Карпухина рассматриваются следующие из них: * о полной материальной ответственности за разглашение охраняемой законом тайны; * о договорах о полной материальной ответственности; * о том, как считать прямой действительный ущерб; * о взыскании с работника причиненного ущерба; * о принципах полной материальной ответственности по российскому законодательству. ...
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации
Основными задачами, которые предстоит решить работодателю и, соответственно, кадровой службе организации, в период с момента принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий (сокращения численности или штата работников) и до их завершения является трудоустройство высвобождаемых работников и, естественно, оформление увольнения тех из них, кого трудоустроить в данной организации не представляется возможным либо в связи с отсутствием подходящей работы, либо в связи с их отказом от перевода на предлагаемую работу. В № 5 "КП" публикуется продолжение статьи. Авторы продолжают разъяснять работодателям, как в соответствии с законом правильно уволить работников, подпадающих под сокращение численности или штата, в соответствии с законом, надлежащим образом оформить необходимые документы, а также произвести расчет с высвобождаемыми работниками. ...
Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности
Планирование персонала - отправная точка обеспечения кадровой безопасности, и этому этапу работы с "живым ресурсом" необходимо уделить достойное внимание. В статье рассматриваются вопросы оптимального планирования персонала, главные принципы такого планирования, а также основные критерии, которые должны учитываться при планировании. ...
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
В первой части публикации ("КП" № 3, 2003) говорилось о том, что используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять как заповеди. Во второй части публикации перечень юридических "заповедей" продолжается: * "Выслушай объяснения" * "Не переусердствуй" * "Не превышай" * "Будь справедлив" * "Оформляй по правилам" * "Не ошибись" * "Помни о прощении" * "Не запрещай" ...
Регистрация трудовых договоров в органах местного самоуправления
Частью третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ на работодателя-физическое лицо возложена обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. С совершением последнего юридического действия связано большое количество вопросов. Фактически здесь можно говорить о пробеле в законодательстве, так как возложив на работодателя-физическое лицо обязанность зарегистрировать трудовой договор, законодатель не определил порядок такой регистрации. Более того, такая обязанность в настоящее время носит односторонний характер, поскольку не корреспондирует с обязанностью органа местного самоуправления зарегистрировать трудовой договор, заключенный между работодателем-физическим лицом и работником. Усугубляет ситуацию то, что органы местного самоуправления просто не имеют представления о том, как должны регистрироваться договоры, заключенные сторонними субъектами, не имеющими никакого отношения к муниципальному управлению. В статье Д.Л. ...
