Активные продажи в В2В

бизнес-тренинг

Цель: Тренинг развивает навыки активных продаж и уверенного взаимодействие с клиентом, грамотного позиционирования себя и компании, работы с возражениями и критикой клиента.

Длительность: 3 дня (с 10-00 до 17-30)

Программа тренинга:

Тема 1.  Поиск потенциальных клиентов

• Краеугольные камни поиска клиентов;
• Кто такие «лица принимающие решения»?;
• 5 основных элементов поиска клиентов;
• Где искать «недосягаемых»?;

Развиваемый навык: Активный поиск клиентов

Результат:

• Увеличение числа потенциальных клиентов

Тема 2. Способы взаимодействия с клиентом в ситуации «холодного» контакта

• 5 факторов благорасположения
• Цель работы на телефоне: от звонка к сделке
• От стандартного вопроса «Сколько стоит?» к диалогу с клиентом
• Стандарты беседы с потенциальным клиентом по телефону

Развиваемый навык: Уверенное поведение при «холодных» звонках

Результат:

• Увеличение количества встреч, назначенных после «холодного» обзвона
  

Тема 3.  Личное позиционирование. Презентация компании (продукта)

• Внешние признаки уверенного и неуверенного поведения
• Принципы самопродвижения
• Техника подачи конкурентных преимуществ компании (продукта)

Развиваемый навык: Управление собственным поведением

Результаты:

• Внутреннее ощущение и демонстрация уверенности
• Уважительное отношение собеседника

Тема 4.  Первая встреча с клиентом

• С чего следует начинать переговоры
• Управление переговорами при помощи вопросов
• Техника активного слушания и ее использование для достижения целей
• Демонстрация качеств продукта на языке пользы в b2b

Развиваемый навык: Управление переговорным процессом

Результаты:

• Сохранение инициативы в переговорах
• Убедительность аргументов для собеседника

Тема 5. Активные продажи

• Разработка стратегии активных продаж
• Цикл продаж
• Клиент-ориентированное мышление
  

Развиваемый навык: Преодоление возражений и критики клиента

Результат:

• Согласие клиента с Вашей позицией и условиями

Тема 6.  Работа с возражениями и критикой  клиента

• Психологическая природа возражений. Возражения и критика свидетельствуют о потребности
• Четыре ошибки при работе с возражениями и критикой (оправдание, игнорирование, контратака, подкуп)
• Правила и техники работы с возражениями и критикой клиента
  

Развиваемый навык: Преодоление возражений и критики клиента

Результат:

• Согласие клиента с Вашей позицией и условиями

Тема 7.  Работа с трудным и конфликтным клиентом

• Агрессивные высказывания  и действия: учимся считывать истинные мотивы
• Невербальные средства регулирования эмоционального состояния. Примиряющие жесты
• Паралинвистические средства в управлении эмоциональным состоянием (тембр, темп, громкость речи, темп)
• Техники регуляции эмоционального состояния (примиряющие слова, подчеркивание значимости — техника senior brother, вербализация чувств)
  

Развиваемый навык: Преодоление агрессии клиента

Результаты:

• Сохранение отношений с клиентом
• Снижение уровня стресса

  Тема 8.  Обсуждение цены. Закрепление достигнутых договоренностей

• Оптимальная цена, верхняя и нижняя граница цены
• Принципы и формы предъявления цены
• Типичные ошибки при предъявлении цены
• Договоренность о совместных последующих действиях и закрепление ответственности
• Подготовка коммерческого предложения

Развиваемый навык: Уверенное поведение при обсуждении цены.Грамотное завершение переговоров

Результаты:

• Согласие клиента с желаемой для Вас ценой и условиями.
• Заинтересованность клиента в реализации последующих шагов

Тема 9. Заключение сделки и сопровождение клиента

• Клиент оплатил заказ, работа продавца закончена?
• Способы сопровождения клиента
• Продолжение и развитие взаимоотношений с клиентом или как привязать к вам клиента?

Развиваемый навык: завершение сделки, работа с клиентом после сделки

Результат:

• Повышение лояльности клиента
• Перевод клиента в разряд постоянных заказчиков

Тема 10. Личная эффективность продавца

• Управление целями
• Основы планирования и управления временем
• Распределение ресурсов в активных
  продажах
  

Развиваемый навык: Рациональное распределение и использование ресурсов в т.ч. временных

Результаты:

• Упорядочение деятельности
• Повышение коэффициента полезного действия каждого сотрудника

Используемые средства:

• выполнение специальных упражнений и заданий
• деловые игры и решение кейсов
• анализ поведения с помощью участников тренинга и тренеров
• проигрывание ситуаций взаимодействия с клиентом с видеоанализом
• моделирование типичных и наиболее проблемных ситуаций в переговорах

Вместе с этим тренингом обычно заказывают:

Эффективная деловая презентация
Успешные деловые переговоры
Профессиональное ведение переговоров
Технология общения по телефону
Техника продаж

Технология продаж

бизнес-тренинг

Целевая аудитория: тренинг предназначен для специалистов и менеджеров отделов продаж и отделов по работе с клиентами.

Задачи:

— обучить технике активных продаж;

—  отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

— развить уверенность и профессионализм при работе с клиентами;

— научиться убеждать и продавать в ситуациях разной степени сложности;

Продолжительность тренинга: 2 дня (с 10-00 до 17-30)

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Тема 1. Бизнес-процессы продаж

• Разница между сбытом и активной формой продаж.
• Подготовка к переговорам.
• Установление контакта с клиентом.
• Сбор информации – выяснение потребностей клиента.
• Аргументация.
• Работа с возражениями.
• Сделка.

Тема 2. Преодоление сопротивления клиента при «холодном» звонке
(если клиент не настроен устанавливать контакт)

• Психологическая природа сопротивления клиента.
• 5 видов сопротивления.
• техника преодоления сопротивления.
• закрепление контакта и создание атмосферы благорасположения клиента.
• 5 факторов благорасположения.

Тема 3. Позиция клиентоцентрированного диалога.

• Преимущества клиентоцентрированного диалога по сравнению с товароцентрированным диалогом.
• Приемы сбора информации о потребностях и намерениях клиента и работы с предубеждениями.
• Техника позиционирования своей компании в сравнении с конкурентами. Стратегия работы с критикой и рекламациями – формирование постоянной клиентуры.
• Психологическая природа критики. Критика свидетельствует о потребности клиента.
• 4 ошибки менеджера при работе с критикой (оправдание, контратака, игнорирование, подкуп)
• Правила и техника работы с критикой клиента (критика качества и не только)
• Ролевые игры с видеоанализом.

Тема 4. Завершение диалога

• “Признаки покупки” у клиента, и что с ними делать.
• Закрепление достигнутых договоренностей с клиентом.
• Методика “якорения” клиента.
• Договоренность о совместных последующих действиях клиента и продавца и закрепление ответственности

Вместе с этим тренингом обычно заказывают:

Эффективная деловая презентация
Успешные деловые переговоры
Профессиональное ведение переговоров
Технология общения по телефону
Техника продаж

Технология продаж. Технология продаж тренинг.

Подготовка к выставке. Работа на выставке

тренинг

О программе: Ежегодно сотни компаний в десятках отраслей собираются на различных площадках для того, чтобы принять участие в «Выставке». Каждый участник ставит для себя конкретные цели, но все они определенно объединены одним общим желанием – продвинуться вперед! Показать себя, посмотреть на конкурентов, встретиться с потенциальными поставщиками и клиентами – этот список можно продолжать бесконечно. Тем не менее, результаты у всех оказываются разными. Как сделать так, чтобы выставка из затратного маркетингового мероприятия превратилась в эффективный инструмент продвижения компании и продуктов научит наш тренинг.Цель: Дать наиболее полную информацию по работе на выставке, включая профессиональную подготовку к выставке, работу на выставке и получение результата после. Увеличить количество потенциальных клиентов компании за счет максимально эффективной работы всех членов команды.

Задачи:

• Максимально эффективно подготовиться к проведению выставки
• Определить критерии оценки работы на выставке
• Сформировать навыки про-активного поведения на выставке
• Закрепить навыки эффективной презентации новых продуктов
• Расширить клиентскую базу и повысить лояльность существующих клиентов
• Расширить торговый ассортимент уже существующих клиентов
• Сформировать из участников тренинга профессиональную команду
• Повысить мотивацию команды на активную работу и расширение клиентской базы.

Продолжительность: 2 дня по (16 акад. Часов)

Содержание программы:

Тема 1: Подготовка к выставке

• Цели участия Компании в выставке.
• Выставка — офис на выезде. Цена вопроса.
• Ожидаемые результаты работы на выставке.
• Выставочные инструменты и вспомогательные средства для достижения целей.
  

Тема 2: На выставке

• Работа на выставке, как бизнес-процесс взаимодействия с клиентами: зоны ответственности и распределение ролей, сбор информации и фиксация результатов работы.
• Организация рабочего пространства на стенде.
• Представление вашего продукта.
• Про-активное поведение на выставке.
• Создание благоприятного имиджа Компании через отношение к посетителям, внешний вид и использование демонстрационных ресурсов.
• Правильная фиксация полученной информации – как ничего не упустить.

Тема 3: Концепция продажи на выставке

• Шаг 1 – завлечение: определение в потоке посетителей потенциальных клиентов, привлечение внимания, формирование интереса.
• Шаг 2 – классификация посетителя: экспресс диагностика целей посетителя.
• Шаг 3 – стадия объяснения и знакомства: связь презентации компании / продукта / услуги с целями посетителя.
• Шаг 4 – достижение результата: управление диалогом, достижение предварительных договоренностей, умение результативно заканчивать разговор.
  

Тема 4: Секрет успеха

• Основные законы успешного поведения – цель, действие, результат.
• Типичные ошибки в поведении – личный вклад и персональная ответственность.
• Как выбрать правильную позицию – центры внимания.
• Влияние внешнего вида – главное, чтобы «костюмчик сидел».
• Изучайте своих конкурентов – использование дополнительных возможностей.
• «Чемоданчик» работника выставки – «все свое, ношу с собой».
  

Тема 5: Презентация компании/продукта/услуги:

•  Структура презентации.
•  Акцентуация на выгодах.
• Ответы на вопросы – коротко и ясно.
•  Эффектное завершение презентации с переводом в «партер».
•  Презентация для двух и более клиентов. Особенности фронтальной коммуникации. Удержание внимания.

Тема 6: Коммуникации с клиентом

• Виртуозное общение на одной волне – как установить контакт с клиентом.
• Вербальная подстройка – слова это не просто так.
• Невербальная подстройка – что говорите вы, не произнося слов.
• Коммуникативные ошибки или обо что можно споткнуться.
• Барьеры коммуникации – враги общения с клиентом.
• Техники активного слушания и принципы безбарьерного общения.

Тема 7: Ведение экспресс – переговоров

• Цели и задачи экспресс – переговоров.
• Темы для переговоров: с кем и о чем вести переговоры.
• Скорость без потери качества – решить все самые важные вопросы, не важные оставить на потом.
• Сильная аргументация – 100% аргументы.
  

Тема 8: Эффективная работа в нестандартных ситуациях

• «Воры времени» – посетители, занимающие время на вопросы, не соотносимые с целями компании (рекламные агенты, распространители, «любители просто поговорить»).
• Провокация – работа с эмоциями, сохранение нейтральной позиции, извлечение пользы.
• Цейтнот – мастерство ведения диалога с несколькими посетителями, делегирование.

Тема 9: Работа после выставки

• «Анализируй это» – обработка информации собранной на выставке.
• Последний рывок – систематизация полученных данных, их классификация и составление плана дальнейших действий.
• Как получить деньги или «Правило 48 часов».
• Как измерить успех выставки.

Формы работы: информационные блоки, дискуссии, анализ видео, ролевые игры с использованием обратной связи, упражнения, разбор практических ситуаций.

Материалы: все участники обеспечиваются методическими материалами (рабочими тетрадями, с изложением теоретической части тренинга), в том числе подробные алгоритмы работы с клиентами, упражнения и задания.

Вместе с этим тренингом обычно заказывают:

• Эффективные продажи в торговом зале
• Эффективная деловая презентация
• Активные продажи в В2В
• Профессиональное ведение переговоров
• Управление продажами
• Продажи по телефону

Нематериальная мотивация персонала

Получить от человека результат без сильной мотивации практически невозможно.

 Эффективное воздействие на уровень производительности труда — настоящее искусство, которым должен обладать каждый успешный руководитель.

 Стимул

 Мотивация — внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

 Если говорить о системе мотивации в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимуляцию персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

 Если говорить о материальной мотивации персонала, то она, несомненно, оказывает стабилизирующее действие и способна удержать в компании наиболее ценных сотрудников.

 Однако в этой публикации мне бы хотелось уделить особое внимание еще одному виду мотивации — нематериальному. На мой взгляд, именно этот вид мотивации стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

 Инструменты

 Основная цель нематериальной мотивации — удовлетворение сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и ее руководителю необходимо хорошенько постараться, но, поверьте, результат не заставит себя долго ждать.

 Итак, среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие:

 1. Моральное стимулирование

 К нему относятся такие действия компании по отношению к сотруднику, как:

1.  официальное признание заслуг (например, на доске почета, в корпоративной газете, публично на совещании, вручение     благодарственного письма за выполнение проекта, награждение за стаж работы и др.);
2.  организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований и конкурсов среди всех сотрудников, внутри   отдела или только работников определенных должностей — например, руководителей подразделений;
3.  особые привилегии, которые предоставляются при достижении определенного статуса в компании.

Например, проработав в компании полгода, сотрудник получает корпоративную мобильную связь, а через год — личный автотранспорт.

 2. Мотивирующая организация труда

 Здесь среди ключевых моментов можно назвать удобный график работы (гибкий график или удаленная деятельность), возможность реализации необычных или интересных проектов.

 При постановке задач для сотрудника важно учитывать, что огромную роль играет конкретность, четкость и определенность.

 Сотрудник должен знать точные сроки выполнения проекта, а также ответственное лицо, к которому можно обратиться при возникновении вопросов.

 Такая организация деятельности помогает значительно сэкономить время.

 3. Кадровый менеджмент

 Что касается этого инструмента нематериальной мотивации, то здесь большая ответственность ложится на плечи HR-департамента компании. Оценка работы персонала, а также его обучение и развитие многими соискателями рассматриваются как важнейшие факторы при трудоустройстве.

 Последнее время этим вопросам уделяется все больше внимания. Организации разрабатывают собственные системы обучения или привлекают специалистов и бизнес-тренеров, чтобы развить персонал и сделать компанию более конкурентоспособной в своей отрасли.

 К кадровому менеджменту можно отнести встречи руководителей с подчиненными для обсуждения сложившейся ситуации, отчетов, обзора заработных плат и т. д. Регулярная и хорошо продуманная коммуникация придает сотрудникам уверенности в стабильности компании и нейтрализует такие страхи, как банкротство или увольнение.

 Для персонала крайне важен принцип справедливости, поэтому важно правильно выстраивать коммуникацию с персоналом. Особенно это касается вопроса заработной платы. Могут помочь в этом коммуникационные средства корпоративного менеджмента: корпоративные СМИ, информационная рассылка, горячая линия.

 4. Организационная культура

 Многие компании пренебрегают таким понятием, как корпоративная культура. Для сотрудников важно чувствовать себя частью коллектива. Чтобы максимально приблизиться к этому, необходимо уделить особое внимание разработке корпоративной политики и культуры. В эти понятия традиционно входят: ценности, убеждения и правила компании, корпоративный лозунг и символика, этапы развития организации с указанием наиболее значимых достижений, фотографий. Эти важные составляющие корпоративной культуры должны быть наглядно представлены сотрудникам, чтобы они самостоятельно могли оценить статус компании и ее надежность.

 В то же время руководитель должен выступать как непосредственный лидер, носитель корпоративных ценностей, пример для подражания, «двигатель» своей команды. При этом общение между начальством и подчиненными должно быть искренним и открытым, не лишенным определенных формальностей, но все же на равных.

 Как показывает практика, удовлетворенность работника своим трудом и его готовность полностью отдаваться своему делу зависит всего лишь от признания руководителем его достижений. В отличие от материального вознаграждения, к приятным словам не привыкают.

 5. Аутплейсмент

 Увольнение сотрудника — сложный период, причем как для него самого, так и для организации. Сотрудник в любом случае должен уходить без чувства обиды и раздражения, какими бы ни были причины его увольнения. Этот вопрос помогает решить процедура корректного увольнения — аутплейсмент.

 Психологическое, финансовое и юридическое сопровождение увольняемого сотрудника помогает поддерживать положительный имидж компании как работодателя.

 Вывод

 Стимулирование труда вполне можно рассматривать как способ управления поведением сотрудников, а значит, как особый вид деятельности руководителя. Возвращаясь к вступлению, еще раз хочется повторить: успех и стабильность компании зависят исключительно от умения начальства сплотить и настроить команду.

Алексей Дворников

Статьи по теме «Мотивация»:

Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности (Часть 2)
Похвала дороже денег. Эффективность работы персонала можно повысить без дополнительных затрат
Формирование системы нематериального стимулирования
Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)
Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

Мотивация и стимулирование персонала

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности . Возможности работника — это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

 Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

 Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным , способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным , разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

 В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

 Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование . Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека — характер и интересы — разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Мотивационные типы персонала

 Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого введем понятийную модель «Мотивация-стимул».

 Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

 Стимул  — это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

 Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

 Мотивационные типы можно разделить на два класса:

 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Детализируем представления о мотивационных типах.

 Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем , показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

 Различают следующие «чистые» типы мотивации:

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

 Классификация форм стимулирования:

 1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

 2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

 3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

 4. Моральные  — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

 5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

 6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

 7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

 Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

 Эта реакция может быть

• Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Применение модели

Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Статьи по теме «Мотивация»:

Как воздействовать на малые группы людей
Как правильно платить сотрудникам?
Почему мотивация персонала может не работать
Работаем на голом энтузиазме! Чем заменить монетарную мотивацию
Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности