Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Обучение на 100%: сделайте инвестиции в персонал прибыльными

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Май 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Инна Малых

Статистика

281 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Обучение на 100%: сделайте инвестиции в персонал прибыльными. Выпуск 2. Как быстро и эффективно слить бюджет на обучение


Приветствую!

Это второй выпуск электронного журнала «Обучение на 100%: как сделать инвестиции в персонал прибыльными».

КАК БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО «СЛИТЬ» БЮДЖЕТ НА ОБУЧЕНИЕ или  

О СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ ЗАМОЛВИТЕ СЛОВО

С чего начинается обучение персонала?

Руководитель недоволен результатами работы своих подчиненных, считает, что можно продавать больше, лучше обслуживать клиентов, больше успевать и т.п. Постоянный «разбор полетов» и «промывание мозгов» не помогают. И тогда у руководителя возникает мысль: нужно обучить персонал, а заодно вдохновить и мотивировать. И вот в организацию приглашается бизнес-тренер.  Он выясняет, что нужно заказчику, может быть проводит предварительное анкетирование для выяснения уровня знаний сотрудников или даже наблюдает, как они работают. Затем готовит  программу обучения, проводит тренинг, участники получают много «новой, интересной информации, полезных техник», вдохновляются. Все довольны.  Вот теперь-то все должно пойти хорошо: сотрудники будут больше продавать, лучше обслуживать…

Вдохновленные сотрудники приходят на рабочее место и… ничего не меняется. Все как-то незаметно возвращается на круги своя, энтузиазм проходит, рутина и текучка поглощают, и вот уже пройденный тренинг кажется далеким и нереальным.

Поздравляю, вы только что «слили» бюджет на обучение!

Как избежать этого распространенного и неэффективного сценария обучения персонала?

Для этого нужно более широко посмотреть на обучение, применить системный подход.

СИСТЕМА – это множество взаимосвязанных элементов, обладающее свойствами, не сводящимися к свойствам отдельных элементов. Организация – это система.

Система имеет свойство восстанавливать равновесие и возвращаться к исходному состоянию при попытке внести изменения. Поэтому изменения должны быть комплексными и  затрагивающими все уровни системы.

Чтобы обучение было по-настоящему эффективным и принесло возврат на инвестиции, оно должно быть системным.

Поясню.

Во время предтренинговой диагностики нужно выяснять не только чему хотят обучить сотрудников, но и в целом ситуацию в организации. А для этого уже нужны консалтинговые инструменты.

Например:

Руководитель недоволен объемом продаж, тем, что сотрудники предпочитают отрабатывать сделки с постоянными клиентами и не ищут новых. Он заказывает тренинг продаж, надеясь, что это изменит сложившуюся ситуацию,  и тренер вдохновит менеджеров. Однако, проводя предтренинговую диагностику, тренер выясняет, что менеджеры неплохо владеют техникой продаж, однако практически ее не применяют.  Тогда тренер предлагает руководителю комплексное решение: изменить систему оплаты менеджеров, ввести соревнование на звание лучшего продавца, установить систему автоматизированной работы с клиентами с записью телефонных разговоров. То есть для повышения продаж в данной компании нужно было не обучать менеджеров, а включить более сильные механизмы мотивации и контроля.

Или пример из практики работы с гостиничным комплексом:  заказ на обучение администраторов и охранников по бесконфликтному общению с гостями.  В процессе обучения выясняется, что совершенно не прописаны регламенты поведения этих сотрудников в конфликтной ситуации с гостями, когда те отказываются платить или в нетрезвом виде грубят девушкам на ресепшен. Сотрудники службы охраны не противостоят таким ситуациям, что приводит уже к внутреннему конфликту между подразделениями.  Решением стало прописание стандарта взаимодействия служб.

Таким образом, очень часто первоначальный запрос на тренинг оказывается проявлением проблемы системного порядка. И первым шагом к эффективности обучения персонала является тщательная предтренинговая диагностика, привлечение инструментария консалтинга.

Не менее важным является также закрепление и поддержание результатов обучения. Как известно, навык формируется в течение 21 дня. Двухдневный тренинг дает только начало формирования. Сотрудники с новыми знаниями и энтузиазмом приступают к работе. Однако в ситуации, требующей мгновенного принятия решения, быстрее воспроизводятся привычные стратегии, приемы, чем новые, формирующиеся навыки. К тому же система после вмешательства стремится возвратиться в привычное состояние. В результате эффективность работы сотрудника остается на прежнем уровне.

Для того, чтобы произошли реальные изменения в результатах работы персонала после проведенного обучения нужно проводить большую посттренинговую работу.

Что может выступать в качестве таких проводников изменений?

Вариантов очень много: это и специальный посттренинговый семинар для руководителей «Как поддерживать результаты обучения», и еженедельные мини-тренинги для отработки отдельных навыков или даже утренние 15-ти минутки каждый день, тренинги на рабочем месте, введение мотивационных мероприятий – собраний,  конкурсов, изменение схем оплаты труда, внедрение в регламенты управления персоналом: при введении в должность, наставничестве и т.д.

Только такой комплексный, системный подход к обучению персонала может дать устойчивые изменения в результатах деятельности: повышении продаж, улучшении обслуживания клиентов, повышении личной эффективности руководителей и сотрудников.

Вопросы, предложения и комментарии можете присылать мне на почту: info@innamalyh.ru

Успехов и позитивных изменений!

Инна Малых, бизнес-консультант, тренер.

http://innamalyh.ru
В избранное