Решение проблем сохранения здоровья работников и предотвращения производственного травматизма – неотъемлемая часть стратегий стран Евросоюза, Канады и США в сфере охраны труда. Наиболее интересным представляется опыт Великобритании, Финляндии, и США.

Опыт Великобритании

В 2004 г. в Великобритании была принята Стратегия безопасности здоровья на рабочих местах. Основа стратегии заключается в том, что безопасность труда и здоровье работников является важной составляющей современного цивилизованного общества. Цель этой стратегии – снижение уровня смертности и тяжелых травм на производстве на 10%, уровня профессиональных заболеваний на 20%, потери рабочего времени по нетрудоспособности (заболеваний) до 30%. Стратегия направлена на достижение понимания того, что здоровье работников и безопасность рабочих мест являются основной частью современного конкурентоспособного бизнеса.

Особое внимание Стратегии уделяет бюджетной сфере, которая станет образцом безопасного труда для частного сектора. Контроль за исполнением Стратегии возложен на Комиссию по охране и безопасности труда (Health and Safety Executive), которая подчиняется Министерству труда и пенсий Великобритании. Большое внимание уделено развитию социального партнерства и социального диалога с профсоюзами, деловыми ассоциациями, а также установлению сотрудничества и партнерских отношений с региональной и местной властью.

В стратегии выделяются следующие направления:

• Развитие партнерства.
• Оказание поддержки работников в получении преимуществ от эффективного управления охраной труда и безопасностью на рабочих местах, развитие культуры безопасного труда и ответственности за здоровье работников.
• Работа Комиссии по охране и безопасности труда, направленная на снижение травмоопасности и риска повреждения здоровья на рабочих местах.
• Распространение стратегического видения (установление двусторонних коммуникаций со всеми заинтересованными сторонами).

Целью Стратегии не является достижение общества без рисков, а формирование общества, в котором построена современная система оценки и управления рисками. Оценка и управление рисками в области охраны труда является коллективной ответственностью, и значительная роль в ней отводится работодателю.

Интересна практика работы Комиссии по охране и безопасности труда по доведению до каждого работника и работодателей знаний по охране труда на рабочем месте. Выпущено значительное количество специализированных материалов, которые рассчитаны на различные целевые аудитории. Они в наглядной, удобной и простой форме информирует работодателей и работников организаций об основных требованиях Закона об охране здоровья работников и безопасности труда.

Процедура оценки рисков описана просто и понятно: «пять шагов оценки рисков», результаты оценки рисков вносятся в специальную регистрационную карту для анализа и составления плана мероприятий по снижению профессиональных рисков и ликвидации угроз повреждению здоровья работника. Обязательно требование возобновления процедуры оценки профессиональных рисков с периодичностью не реже одного раза в год. Таким образом, можно достичь требуемой степени контроля над факторами, несущими риск угрозы здоровья на рабочем месте, и построить современную систему управления профессиональными рисками, в которой охватывается каждое рабочее место в организациях всей страны, и поддерживать ее в актуальном состоянии.

На сайте комиссии (www.hse.gov.uk) размещены методики, рекомендации, законодательные нормы и правила, экспертная информация, примеры лучшей практики в сфере охраны труда, популярные брошюры, специальные формы и прочие материалы, детально структурированные по разделам, подразделам и отраслям для удобства использования в расчете на аудиторию любого уровня подготовки.

В центре особого внимания Комиссии – малый бизнес, для которого были разработаны специальные упрощенные формы и методики оценки профессиональных рисков, информационные и нормативно-методические материалы, облегчающие восприятие и усвоение правил техники безопасности и основных обязанностей работодателя и работника по управлению рисками, определенные Законом об охране здоровья работников и безопасности труда.

Интересен также опыт Великобритании в целенаправленном развитии среди бизнес-сообщества политики корпоративной социальной ответственности, через которую становится возможным эффективно решить многие актуальные вопросы охраны труда и здоровья работников. Руководителям предприятий, членам советов директоров и правлений посвящены специальные материалы правительственного офиса Объединенного Королевства, в краткой форме излагающие их обязанности в сфере охраны труда и преимущества конкурентоспособных здоровых условий труда для ведения успешного бизнеса.

Охрана труда в Финляндии

Образцом для многих стран Евросоюза в области охраны труда стала Финляндия, которая имеет многолетний и успешный опыт работы по управлению профессиональными рисками и улучшению условий охраны труда на предприятиях. Особенное внимание уделяется вопросам организации управления охраной труда и механизмам внедрения системы управления профессиональными рисками через институт профсоюзов — корпоративная программа нулевого травматизма. На каждом рабочем месте ведется профсоюзный учет различных факторов (как физических, так и психологических), потенциально опасных для здоровья работника, налажена формализованная и стандартизированная система учета профессиональных рисков, степени их вероятности и характера влияния на здоровье. Важно, что профсоюзам и самому работнику отводится активная роль в оценке профессиональных рисков и мерах по их снижению рисков путем соблюдения требований безопасности труда.

Особый интерес представляет исследование «Здоровье и мир труда: содействие здоровью на рабочем месте как инструмент улучшения и продления трудовой жизни», которое было проведено по заказу министерства социальных дел и здравоохранения Финляндии. По итогам этого исследования были сформированы рекомендации, которые нашли отражение в директивах стран Евросоюза.

В Еврокомиссии реализацией политики в области охраны труда занимается Европейское агентство по охране и безопасности труда (European Agency for Safety and Health at Work). Основными направлениями работы агентства являются: содействие и поддержка социального партнерства и усиление трехстороннего сотрудничества в сфере охраны труда и защиты здоровья работников. На втором месте – распространение знаний по охране труда. Третье направление – поддержка политики в сфере охраны труда, проведение исследований опасности профессиональных рисков.

В фокусе особого внимания — молодежь, среди которой в активной форме прививается ответственное отношение к труду и своему здоровью. В процесс воспитания молодого поколения и культивирования у них интереса к основам управления профессиональными рисками вовлечены различные молодежные организации, профсоюзы, школы, университеты и другие учебные заведения. Актуальная информация по охране труда размещается на портале Агентства, который ежемесячно посещает около 25–30 тыс. пользователей Интернета со всего мира.

С точки зрения практического применения интересен раздел этого ресурса, посвященный оценке профессиональных рисков. В простой форме, удобной и доступной для восприятия, дана базовая информация о природе рисков, методах их оценки и управления. Методом однозначных ответов («да-нет») на точно сформулированные вопросы каждый работник может самостоятельно оценить риски на своем рабочем месте и, следуя стандартным, простым в применении рекомендациям, составить собственный план мероприятий по снижению рисков на работе и сохранению своего здоровья.

Стратегия охраны труда в США

В Соединенных Штатах Америки Стратегия охраны труда и безопасности рабочих мест является частью Стратегического плана министерства труда Соединенных Штатов. В Стратегии отражены основные направления работы федерального ведомства, отвечающего за политику в сфере труда в ответ на вызовы XXI в. План составлен по классическим правилам стратегического менеджмента, т. е. отражает миссию, видение, организацию исполнения стратегии, четыре кратко и четко сформулированные стратегические цели, блоки основных индикаторов результативности, привязанных к каждой цели (2–3, максимум 6 показателей в каждом блоке), и принципы оценки целевых программ.

Содействие безопасным, здоровым и защищенным рабочим местам является третьей из четырех стратегических целей правительства США в сфере труда. Для достижения этой цели Минтруд США намерен разработать новые инновационные подходы исполнения законов и программ, направленных на защиту здоровья и трудовых прав работников.

В Стратегии декларируется позиция о том, что со времени принятия в 1970 г. федерального закона об охране труда и профессионального здоровья работников Америка в части достижения третьей стратегической цели встречает новые вызовы, связанные с демографическими изменениями, терроризмом и спросом на природные ресурсы. Последнее обстоятельство представляет для России особый интерес, т.к. связан с охраной труда в наиболее проблемном секторе — добыче полезных ископаемых. Американцы прогнозируют рост спроса на каменный уголь в ближайшие два десятилетия как один из основных источников энергобезопасности страны. По их прогнозам, горнодобывающая промышленность, связанная с растущим спросом со стороны энергетики, металлургии, транспорта, строительства, химической промышленности и т.д., будет расти, соответственно, Минтруд США разрабатывает долгосрочные стратегии, направленные на охрану труда 300 тыс. работников, непосредственно занятых в этом секторе.

Необходимо ответить, что горнодобывающая промышленность традиционно находится в зоне особого внимания правительства США: в 1977 г. был принят федеральный закон об охране здоровья и труда на шахтах, год назад принят новый закон, являющийся за последние 30 лет самым значительным нормативным актом в области охраны труда в этом самом рисковом секторе промышленности. За финансовый период 2000–2005 гг. американцам удалось снизить уровень производственного травматизма в горнодобывающей промышленности на 35%, в то время как в целом по промышленности этот показатель снизился на 23%. Взят курс на нулевой травматизм и ликвидацию профзаболеваний в горнодобывающем секторе.

Помимо общей администрации в сфере охраны труда и профессионального здоровья для реализации упомянутого федерального закона об охране здоровья и труда с 1977 г. действует специальная отраслевая администрация по охране труда. В этой администрации действует круглосуточная горячая линия, по которой собираются жалобы на нарушения в сфере охраны труда. Вне зависимости от кого и как была получена жалоба (телефон, Интернет, письменно и т. д.), она является основанием немедленной проверки инспекторами; достаточно, чтобы информация содержала сведения о месте и факте угрозы здоровью людей. Показателем результативности работы администрации является ежегодное снижение на 15% несчастных случаев на производстве и сокращение за пять лет на 50% потерь рабочих дней по причине аварий.

Наряду с жесткими санкциями за нарушение трудового законодательства по охране труда (штрафы за первое нарушение $250 тыс., за повторное — до $500 тыс.), в стране действуют специальные федеральные программы в сфере охраны труда и здоровья работников (отраслевые программы в опасных секторах, программы стратегического партнерства, программы консультаций, образовательные, тренинговые, грантовые программы и т. д.).

По материалам публикации на: vosot.ru.

Внутридомовое и внутриквартирное газовое оборудование: предусмотрена обязанность заключать договор о техобслуживании и ремонте со специализированной организацией.

Изменения касаются обеспечения безопасности при использовании и содержании внутридомового и внутриквартирного газового оборудования.

В состав общего имущества в многоквартирном доме включается, в частности, внутридомовая инженерная система газоснабжения. Уточнено, что она состоит из газопроводов до запорной арматуры (крана) включительно.

Исключение предусмотрено не просто для газоиспользующего оборудования, входящего в состав внутриквартирного газового оборудования, а для бытового газоиспользующего оборудования.

Аналогичным образом уточнено понятие внутридомового газового оборудования в многоквартирном доме.

К внутриквартирному газовому оборудованию относятся газопроводы многоквартирного дома, проложенные от запорной арматуры (крана) включительно.

Ранее специализированной организацией признавалась только газораспределительная организация, допущенная к техобслуживанию внутридомового газового оборудования и имеющая аварийно-диспетчерскую службу. Теперь это организация, осуществляющая деятельность по техобслуживанию и ремонту внутридомового и (или) внутриквартирного газового оборудования, соответствующая установленным требованиям, направившая уведомление о начале осуществления этой деятельности.

Постановление Правительства РФ от 9 сентября 2017 г. N 1091 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации по вопросам обеспечения безопасности при использовании и содержании внутридомового и внутриквартирного газового оборудования".

Планируется внести изменения в отдельные законодательные акты в части повышения минимального размера оплаты труда (МРОТ) до прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения.

Так, с 1 июля 2017 г. МРОТ установлен в сумме 7 800 руб. в мес. С 1 января 2018 г. этот размер планируется повысить до 9 489 руб. в мес. (85% от прогнозируемой величины ПМ за II квартал 2017 г.).

С 1 января 2019 г. и далее с 1 января каждого года МРОТ будет устанавливаться в размере величины ПМ трудоспособного населения в целом по России за II квартал предыдущего года.

В связи с истечением к 1 января 2018 г. пятилетнего срока действующей потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по России предложено продлить срок ее действия на 2018-2020 гг. Это необходимо для доведения МРОТ до ПМ трудоспособного населения.

Сведения о ПМ будут публиковаться на официальном сайте Росстата.

Проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения».

При вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы переводом на другую работу не является и согласия работников не требует.

Письмо
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-761
О применении норм трудового законодательства

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письма по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письмах, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

1. В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс), вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса , вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, урегулированы главой 47 Кодекса, а также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 № 794/33-82, применяемым в части, не противоречащей Кодексу.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Пунктом 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение, работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Кодексом не регламентирован порядок оформления перемещения. По нашему мнению, о перемещении работодатель уведомляет работника путем оформления приказа (распоряжения). С приказом (распоряжением) необходимо ознакомить работника под роспись. Срок уведомления Кодексом также не установлен.

В то же время необходимо иметь в виду, что при перемещении работника не должны изменяться условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и другие). Изменение условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, производится в порядке, установленном статьей 74 Кодекса.

2. Согласно части 1 статьи 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В настоящее время применяются форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденные постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 (далее - Постановление № 69).

Трудовым законодательством Российской Федерации не установлен порядок внесения исправлений в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

С нашей точки зрения, допустимо вносить исправления в книги по учету бланков трудовой книжки и учету движения трудовых книжек по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку.

3. Согласно статье 101 Кодекса ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

При этом коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, должен быть установлен перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Статьей 119 Кодекса установлено, что работникам с ненормированным рабочим днем ежегодно предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и должна составлять не менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 2 статьи 119 Кодекса).

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

Согласно статье 93 Кодекса по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Считаем, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Установление локальным нормативным актом работодателя условия о том, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени, с нашей точки зрения, не будет соответствовать нормам трудового законодательства Российской Федерации.

4. Порядок и сроки выплаты заработной платы установлены в статье 136 Кодекса.

В соответствии с указанной статьей заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Предусмотренное указанной статьей право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Частью 2 статьи 142 Кодекса в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работнику предоставлено право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Приостановление работы не допускается в случаях, указанных в части 2 статьи 142 Кодекса.

Приостановка работы означает прекращение выполнения работником своих трудовых обязанностей.

При этом когда воспользоваться своим правом приостановки работы, работник решает самостоятельно.

Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит ограничений на приостановление работы во время нахождения работника в командировке.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (часть 5 статья 142 Кодекса).

5. В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса.

Согласно части 3 статьи 81 Кодекса увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 под другой работой понимается предоставление работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иной имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Определение термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Согласно статье 282 Кодекса совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Статьей 282.1 Кодекса установлено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

6. Согласно части 2 статьи 72.1 Кодекса по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Кодекса.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

В силу действия статьи 64 Кодекса (часть 4) новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обязанность работодателя предоставить работнику ранее занимаемую им должность при отказе в приеме на работу в порядке перевода новым работодателем в связи с подписанием соглашения о переводе неуполномоченным лицом Кодексом не установлена.

Вместе с тем работник вправе обратиться в суд с заявлением о признании увольнения в связи с переводом незаконным. В данном случае работник может быть восстановлен на прежней работе или по его заявлению может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию (статья 394 Кодекса).

Обращаем внимание, что в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» рассмотрению подлежат следующие виды обращений:

• предложения по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов, деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, развитию общественных отношений, улучшению социально-экономической и иных сфер деятельности государства и общества;
• заявления - просьбы граждан о содействии в реализации их конституционных прав и свобод или конституционных прав и свобод других лиц, либо сообщение о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, недостатках в работе государственных органов, органов местного самоуправления и должностных лиц, либо критика деятельности указанных органов и должностных лиц;
• жалобы граждан - просьбы о восстановлении или защите их нарушенных прав, свобод или законных интересов либо прав, свобод или законных интересов других лиц.

В связи с многочисленными запросами в адрес Минтруда России о консультациях по вопросам применения норм трудового законодательства сообщаем, что значительную помощь в практической работе могут оказать комментарии к законодательству о труде, постановления Конституционного Суда Российской Федерации, а также Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, периодические издания, справочные правовые поисковые системы, в которых консультации по вопросам применения трудового законодательства дают ученые, юристы, а также специалисты федеральных органов исполнительной власти.

Кроме того, информируем, что в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324, Федеральной службой по труду и занятости осуществляется информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Заместитель директора Департамента оплаты труда,
трудовых отношений и социального партнерства                    Т.В. Маленко

Согласно медицинскому заключению работник нуждается в переводе на другую работу ("легкий труд") сроком на один год.
Каких-либо повреждений здоровья, связанных с работой, профессиональных заболеваний у работника нет.
Каким образом производить оплату труда такому работнику спустя месяц после перевода?
Вправе ли работодатель расторгнуть с ним трудовой договор по причине отсутствия такой работы?

Если работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, то работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, при отказе работника от перевода или отсутствии подходящих вакансий трудовой договор с ним прекращается.

В случае перевода работника с его согласия на другую постоянную нижеоплачиваемую работу на основании медицинского заключения за работником сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода, а по истечении указанного срока работнику должна выплачиваться заработная плата по должности, на которую будет осуществлен перевод.

Согласно части первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Отметим, что в этом случае перевод на другую работу в силу ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, основанием для перевода работника на другую работу по медицинским показаниям является соответствующее медицинское заключение и письменное согласие работника на перевод.

Новая работа, предлагаемая работодателем, может быть и нижеоплачиваемой, поскольку закон не требует равнозначности прежней и новой работы. Главное, чтобы такая работа была не противопоказана работнику.

При этом ст. 182 ТК РФ прямо установлено, что при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Как следует из вопроса, каких-либо повреждений здоровья, связанных с работой, производственных травм и профессиональных заболеваний у работника нет. Поэтому в случае перевода данного работника с его согласия на другую постоянную нижеоплачиваемую работу на основании медицинского заключения в силу ст. 182 ТК РФ за работником сохраняется прежний заработок только в течение одного месяца со дня перевода. По истечении указанного срока работнику должна выплачиваться заработная плата по должности, на которую будет осуществлен перевод.

Если в рассматриваемой ситуации в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии подходящих вакансий работодателю следует уволить работника на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, предусмотренного частью третьей ст. 178 ТК РФ.

Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:

1. наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 N 33-16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 N 33-11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 N 33-6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 N 33-7620/2012).

При увольнении по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работодателю нужно располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу, или доказательствами того, что подходящая работа отсутствовала. Суды, как правило, проверяют, принял ли работодатель до увольнения все возможные меры к трудоустройству работника (смотрите, например, определение суда Еврейской автономной области от 12.07.2006 N 33-135 (извлечение), решение Хасынского районного суда Магаданской области от 24.03.2010 N 2-319/2010).

Эксперт Каменщиков Александр

Работнику открыли листок нетрудоспособности, но в связи с производственной необходимостью он по собственной инициативе решил выйти на работу и не получать пособие по временной нетрудоспособности.
Нарушается ли трудовое законодательство, если работник не предоставит листок нетрудоспособности работодателю, а в период временной нетрудоспособности будет выходить на работу, выполнять трудовые обязанности и получать за этот период заработную плату?

В рассматриваемой ситуации нарушения трудового законодательства со стороны работника и работодателя не будет.

На основании ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Условия его выплаты устанавливаются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).

Согласно ч. 8 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу во всех случаях за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ. Следовательно, факт наступления у работника временной нетрудоспособности порождает у работодателя обязанность по выплате соответствующего пособия.

Основанием для назначения работодателем работнику пособия по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке (далее - Порядок), утвержденным соответственно приказами Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 347н и от 29.06.2011 N 624н (ч.ч. 1, 5 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).

Таким образом, листок нетрудоспособности является надлежащим документом для подтверждения факта временной нетрудоспособности, а также права застрахованного лица на получение пособия по временной нетрудоспособности. Однако в рассматриваемом случае работник продолжил работу и не предоставил работодателю листок нетрудоспособности. Такие действия свидетельствуют о том, что работник добровольно не воспользовался правом на освобождение от работы и правом на соответствующее пособие.

Если работник добровольно приступает к труду в период, когда он, по мнению врача, нетрудоспособен, у работодателя нет оснований не допускать его к работе, поскольку такое основание, как временная нетрудоспособность работника, не поименовано среди оснований отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ), за исключением отстранения от работы в соответствии с медицинским заключением, согласно которому работнику противопоказано выполнение работы, обусловленной трудовым договором (что не относится к рассматриваемому случаю).

Соблюдение работником больничного режима в период его временной нетрудоспособности трудовой обязанностью работника не является. Трудовое законодательство не устанавливает ни способы контроля со стороны работодателя за соблюдением режима при временной нетрудоспособности, ни право контролировать соблюдение работником режима. При этом на работодателе лежит обязанность учитывать отработанное работником время (часть четвертая ст. 91 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату за отработанное ими время (ст.ст. 56, 129, 132, 135 ТК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности призвано компенсировать гражданам утраченный заработок в связи с наступлением временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 1.2, п. 1 ч. 2 ст. 1.3, п. 1 ч. 1 ст. 1.4 Закона N 255-ФЗ). Поэтому выплата пособия за период, в течение которого заработок не утрачен, невозможна и противоречит законодательству. Следовательно, за период, хоть и указанный врачом в таблице "Освобождение от работы" листка нетрудоспособности, но фактически отработанный, работнику выплачивается заработная плата.

Таким образом, нарушений законодательства со стороны работника и работодателя в рассматриваемом случае нет. Поскольку работник в дни освобождения от работы в связи с нетрудоспособностью будет исполнять свои трудовые обязанности и листок нетрудоспособности работодателю не предоставит, то работодатель будет правомерно учитывать это время как отработанное и выплачивать за этот период заработную плату. Последующее предъявление листка нетрудоспособности не повлечет за собой каких-либо юридических последствий.

Эксперт Каменщиков Александр

Многие мальчишки в детстве хотели стать морскими джентльменами удачи: бороздить просторы морей и океанов под «Веселым Роджером», брать на абордаж корабли, закапывать сокровища и пускать врагов по рее. Ребята выросли, но раз в году в специальный праздник они могут почувствовать себя пиратами.

Пираты были известны еще в античности, их называли «лэйстэс». Античные пираты, в отличие от разбойников Нового времени, грабили небольшие прибрежные деревушки, нападали на одиноких путников и продавали их в рабство. Расцвет пиратства приходится на XVI—XVIII века, когда торговля процветала, а обеспечить достойную защиту еще не было возможным.

Несмотря на укоренившуюся славу пьяниц, на многих пиратских суднах действовал сухой закон, большинство пиратов позволяли себе выпить только на суше. Миф о том, что у пиратов вместо крови по венам течет ром, распространился благодаря популярности романа Стивенсона «Остров сокровищ».

Повязка на глазу не всегда маскировала увечье. Морякам часто приходилось спускаться в плохо освещенные трюмы, для адаптации к темноте человеческому глазу требуется некоторое время. Но если пират носил повязку, то снимая ее в темноте, сразу хорошо видел одним глазом.

Веселый Роджер — флаг с человеческими костями на черном фоне прочно ассоциируется с разбойничьим судном. Принято считать, что пираты ходили под ним постоянно, но это не правда. Это был сигнал, предупреждающий о том, что на корабле эпидемия. Будучи вне закона, пираты прятались и маскировали свои корабли, вывешивая флаги разных стран. Например, атакуя испанцев, грабители поднимали английский флаг, так как в то время Испания и Англия находились в состоянии войны.

Очень интересный факт — это существование легального пиратства. Некоторые страны с развитой морской торговлей частично узаконили пиратскую деятельность, получая доход от разбойничьего промысла. Капер — частное лицо, получивший каперскую грамоту. Такой человек имел право захватывать и уничтожать корабли враждебных и нейтральных стран в обмен на определенные проценты от награбленного, который отчислялся нанимателю. Корсар — синоним капера.

Пираты имели собственную систему распределения награбленного. Квартирмейстер отдавал десятую долю капитану, остальную добычу делили на равные части. За ранение каждый член команды имел право получить компенсацию. Меньше всего получали члены команды, которые не принимали участия в сражениях.

Знаменитый корсар и мореплаватель Френсис Дрейк был первым англичанином, совершившим кругосветное плавание. Прославился тем, что открыл пролив между островом Огненная Земля и Антарктидой, а также разгромом испанского флота в 1578 году. За свой вклад в области географии и служение короне был удостоен рыцарского звания.

В кино представляют пиратов жестокими варварами, недисциплинированными, с полным отсутствием манер. Так ли это? Их дисциплине могли позавидовать даже военные. За нарушение порядка виновников строго наказывали. Провинившегося могли оставить одного на необитаемом острове, избить или привязать к мачте. Многие капитаны пиратских кораблей были начитанными и образованными людьми, ведь им приходилось управлять навигацией корабля и следить за исправностью всех механизмов.

Самое распространенное заблуждение о пиратах — это их богатство, а также то, что награбленное на островах они закапывали. Чаще всего пиратские судна не обладали внушительной огнестрельной мощью, а их размеры были не такими уж и значительными. С таким арсеналом штурмовать большие корабли и хорошо вооруженные испанские галеоны не имело смысла. Награбленные у частных купцов небольшие партии товаров продавались пиратами по цене гораздо меньше их стоимости. Морской разбой был очень опасным занятием, и век пирата был не велик, поэтому закапывать сокровища не было смысла.