Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Как мотивировать персонал работать усерднее за те же деньги?

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июль 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Центр инновации и менеджмента

Статистика

349 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Командная работа. Часть-5.


Рассылка Проекта «Новости КРЫШИ» консалтингово-тренинговой фирмы «Центр инновации и менеджмента» - www.cimroof.com



Командная работа

Эрик Херб, Кейт Лесли, Колин Прайс

Часть-5




СЛУЧАЙ ИЗ ЖИЗНИ

Создание новой организационной структуры вряд ли улучшит работу компании, если ее возглавляет неэффективная команда. Так, топ-менеджеры быстрорастущей британской промышленной компании пытались реализовать новую стратегию роста. Централизованно управляемые функциональные подразделения были заменены полуавтономными бизнес-единицами с небольшой командой менеджеров во главе. Поначалу казалось, что обновленная организация успешно встает на ноги, но через несколько месяцев генеральный директор понял, что топ-команда слишком много усилий тратит на управление бизнес-единицами, пытаясь предотвратить кризис и реализовать единую корпоративную стратегию. Он видел, что неэффективная работа этой команды начинает мешать развитию организации. Встречи с менеджерами более низкого уровня подтвердили его опасения: топ-команда и работала, и вела себя по-старому, и "вообще не очень помогала".

Можно было бы быстро наладить работу руководящей команды, не возвращаясь к старой системе централизованного управления? Генеральный директор считал, что топ-менеджеры слишком много внимания уделяли несущественным деталям. Он не понимал, почему лишь половина команды участвует в обсуждениях. Быть может, у остальных нет своего мнения или они боятся его высказывать?

Изучив отзывы руководителей бизнес-единиц, топ-команда начала перестраивать свою работу, признав, что прежде всего нужно изменить подход к делу. Затем члены команды попытались сформулировать десять основных задач своей деятельности, но оказалось, что единого мнения тут нет. Пришлось согласовывать взгляды и вырабатывать общую стратегию. Все это время за командой наблюдал специалист, который затем провел серию интервью с ее членами. В результате ко всем прежним проблемам добавилась еще одна – отсутствие взаимопонимания.

Топ-менеджеры решили один день в месяц полностью посвящать обсуждению стратегических вопросов. На этих совещаниях (за ними, особенно за налаживанием взаимодействия, следил специалист) обсуждались вопросы развития способных управленцев, стратегии, эффективности, роста – все то, что открывало новые возможности для компании. Между совещаниями группы из двух-трех человек готовили вопросы для следующего обсуждения. Всего через три месяца топ-команда стала работать гораздо эффективнее.

Общее направление.

Члены команды стали откровенно обсуждать и свою работу, и работу всей команды, в том числе поведенческие аспекты и вопросы ответственности. Они также договорились по ряду фундаментальных вопросов своего бизнеса: стратегии, эффективности, трудовых ресурсов и организации. Как результат, теперь топ-команда гораздо активнее реализует стратегию корпорации.

Тесное взаимодействие.

Заметно улучшились качество и характер обсуждений и принятия решений. Отдельные члены топ-команды стали свободнее высказывать мнения по вопросам, о которых раньше не рисковали говорить вслух, что способствовало более честному и доверительному общению. В результате всех этих перемен стали более конструктивными сами совещания, а их участники, получая больше положительных эмоций, начали более творчески относиться к делу.

Активное обновление.

В поисках новых идей и перспектив члены топ-команды обратились к внешним источникам информации и разработали различные сценарии развития своей отрасли. Кроме того, они наняли нового топ-менеджера из другой компании и стали "опекать" некоторых своих коллег. Эти меры также способствовали повышению эффективности работы команды. «Трудно даже представить себе, что мы могли бы вдруг вернуться к прежним порядкам», - сказал генеральный директор компании. - «Я имею в виду не только старые структуры, но и стиль работы, ведь изменился весь наш образ жизни. Теперь сотрудники на самом деле участвуют в общем процессе, атмосфера стала гораздо спокойнее, и, в то же время, у людей появилось больше возможностей проявить себя. Особенно важной стала роль наших производственных совещаний, дискуссий и обмена мнениями, благодаря которым мы можем оценить свое положение как бы со стороны, не упуская из виду всю картину»


Продолжение следует…


Построение эффективных команд – тренинги на крыше Ташкента (www.cimroof.com)
В избранное