Тренинг управленческого мастерства
Только то, о чем нельзя прочитать в книгах

ЗП по грейдам = конец компании

Здравствуйте, коллеги!

Во-первых, поздравляю всех причастных и не очень с майскими праздниками! Это такое удивительное время, когда гены прошлых поколений внутри нас утверждают, что между 1 мая и 10 мая рабочих дней НЕТ! Точка. Овации. Транспаранты и гвоздики.

Во-вторых, хочу сообщить о том, что после долгого перерыва мы вновь проводим практикум по грейдированию. Пауза была связана с тотальной занятостью всех консультантов на текущих работах и серьезной переработкой практически всех материалов тренинга в соответствии с результатами последних проектов. Особенно ценную информацию дали проекты, успешно реализованные в последние полгода.

Что такое грейдирование?

Однозначного ответа у меня, как ни странно нет. Хотя уже достаточно большое количество проектов за плечами, как у меня, так и у всего остального коллектива нашей компании, но... чем дольше работаем с этой системой, тем более неоднозначные определения рождаются.

Чисто формально, грейдирование – это методика управления персоналом, охватывающая такие области, как:

• Материальное стимулирование
• Оценка содержания и сложности труда на рабочих местах
• Оценка эффективности деятельности персонала
• Карьерный рост и развитие
• И многое другое

По сути же, это целая философия. Цельный подход к управлению.
Но это все в идеале, а мы с вами живем совсем в других реалиях.

Как выглядит грейдирование?

Обычно это изображают в виде плавно возрастающей кривой, на которой отмечены границы грейдов. То есть минимальное и максимальное значение дохода сотрудников, попадающих в каждый конкретный грейд (ранг, уровень). При этом орг.структура остается за кадром. В один грейд могут попасть и высококлассные специалисты и руководители – играет роль не название должности, а реально выполняемый объем работ с учетом их важности/нужности для компании.

Получается этакая лесенка с цифрами доходов, которая замечательно иллюстрирует возможный карьерный рост и рост благосостояния. Как в рамках текущей должности, так и в дальнейшем.

Также очень наглядно видно насколько рассматриваемая должность ценится внутри компании. Чем выше ценность, тем в более высоком грейде она находится.

В существующих реалиях линия получается не очень плавной – из-за перекосов и превратностей кадрового рынка на многих позициях внутри компаний переплачивали деньги. Играла роль конкретной личности на данной должности, родственные связи и т.п.

10 сложностей при внедрении грейдов

Путеводитель по граблям

Как вы понимаете это не исчерпывающий список сложностей – их там гораздо больше. Однако большинство специалистов идут по тропинке оптимизации систем оплат труда вслепую. Я ответственно могу заявить, что хороших курсов и книг на рынке по этой тематике нет. Есть предложения лицензированных западных курсов, которые выдают весомый сертификат. Однако все, подчеркиваю, ВСЕ обладатели этого сертификата, с которыми мне удалось пообщаться в свое время, говорили о практически полной НЕприменимости полученных инструментов (а вот сертификат на собеседовании пригождался ;) ).

Наш практикум "Применение грейдирования для оптимизации должностных окладов" тоже не идеален. Хотя уже скоро исполнится 5 лет, как мы получаем очень хорошие отзывы о нем, и даже было пару раз, когда просто после обучения на практикуме компании брались за подобный проект самостоятельно. И у них получалось довести проект до конца без нашего вмешательства. (Редкую переписку по электронной почте я в расчет не беру.)

Однако мне хотелось бы верить, что весь тот опыт, который нам удается передать, все те методические материалы, которые становятся доступными для участников практикума, позволят реально помочь в подготовке новых специалистов в области управления оплатой труда. Их катастрофически мало на рынке.

И конечно это в корне отличается от книжек на эту тему, напоминающих школьный реферат, куда понатыкана информация из открытых источников и даются теоретические примеры – как это привиделось автору.

Кому грейдирование вредит и как грейдами убить компанию?

Нет сильного лекарства без побочных эффектов. Грейды не исключение и нужно четко понимать, что ими можно подлечить и в каких случаях применить другие инструменты.

Грейды не нужны следующим компаниям:

• С малой численностью (в большинстве случаев проект окупится, только если в компании будет больше 200 человек)
• С большим количеством однотипных должностей (если у вас 2 уровня руководства и сотни однотипных землекопов)
• С очень быстро изменяющейся структурой (в этом случае требуется очень талантливое администрирование и развитие системы, которые в большинстве случаев требует очень классных внутренних консультантов)
• С высокой долей трудовых династий (если компания сформировалась исключительно "из своих" и "по блату", то вопросы эффективности просто сотрясают воздух)

Мне известен случай, когда из-за неправильного подхода к администрированию системы грейдов компания не смогла оперативно изменить систему мотивации в условиях кризиса. В разработку были вложены огромные деньги, привлечены очень известные на рынке консультанты. Внутрь компании для реализации проекта были привлечены отличные специалисты. Однако в тот момент, когда нужно было очень быстро действовать и принимать решения, которые очень сильно бы изменили действующую систему, этого сделано не было. И хотя компания де-юро еще существует, но внутри полная разруха. Виной тому не система и не кризис. Просто очередная очень дорогая управленческая ошибка.

Остальным компаниям, как ни странно, это методика поможет:

• Сократить фонд оплаты труда на 5-30%
• Повысить отдачу на каждый вложенный в сотрудника рубль
• Выстроить карьерные планы и навести порядок в обучении
• Снизить текучку персонала (думаете, что это сейчас не актуально? Ну-ну...)
• Оптимизировать численность персонала на 5-15% (неожиданно, но факт)
• Повысить производительность труда и мотивировать персонал на повышение квалификации

Пара отзывов о грейдировании из открытых источников, СМИ:

"Безусловно, грейдинг помог и помогает нам экономить. Внедрение грейдов позволило точно рассчитывать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда, в том числе и в региональных филиалах. Фактически, благодаря данной схеме нам удалось сократить фонд оплаты труда на 10%. Мы рассчитывали систему позиционных должностей исходя из текущих реалий, надеясь на сохранение фонда оплаты труда на прежнем уровне, а в итоге сумели сэкономить. В основном это связано с тем, что внедрение грейдов сопровождалось унификацией структуры филиалов. После оценки должностей до 26% персонала оказались в back-офисе. В соответствии с тенденциями на рынке, такие сотрудники имеют более низкую заработную плату, что и получило отражение в принятой системе грейдов. При этом мы вполне осознанно пошли на временное увеличение текучести кадров – с обычных 15 до 30%. Наша практика показала, что грейдинг представляет собой удобный инструмент, позволяющий корректно позиционировать компанию на рынке труда и управлять текучестью кадров". Руслан Шатохин, директор по персоналу банка "Траст"

"Система грейдинга помогла упростить администрирование системы компенсаций и льгот, создала возможность подходить к процедуре пересмотра оплаты труда, используя единые стандарты во всех странах, где присутствует наша компания. Новая система была по достоинству оценена как менеджерами компании, получившими дополнительный инструмент мотивации, контроля и планирования затрат, так и всеми сотрудниками, которым грейдирование позволило увидеть свой уровень в структуре компании и получить четкое представление о том, какие карьерные возможности открываются перед каждым из них". Компания "САН ИнБев"

Тем, кто уже поварился в области построения систем оплат труда, рекомендую обратить внимание на другой экспертный практикум: "Управление заработной платой: перенастройка KPI и системы грейдов". Еще меньше общеизвестных истин о KPI и грейдах – основной упор на опробованные методики оперативного изменения систем материального стимулирования. По сути, там то, что начали делать в 4-м квартале 2008, и что из этого сработало в 1-м квартале 2009.

В прошлых выпусках рассылки я много рассказывал об Александре Харитоне и двух его тренингах по продажам и руководству. Желающие могут уже сейчас записаться на следующие даты:

Жду Ваши вопросы и жду лично Вас на тренингах.

P.S. Кстати есть идея сделать из нашей внутренней экспертной библиотеки материалов по проектам дистанционный курс по материальному стимулированию, который будет состоять из аудио и видео лекций, серии рассылок и заданий для участников. Он будет стоить в районе 10.000 руб. Однако первую группу я планирую провести по льготной стоимости всего в 1000 руб. Желающие могут оставлять свои заявки уже сейчас – достаточно отправить на адрес info@hrexpert.ru следующую информацию: Город Название компании ФИО Должность Телефон В теме письма укажите "Курс по мат. стимулированию". Как показывает практика создания подобных курсов, первой группе дается слишком много информации (больше, чем обычно успеваем пройти на двухдневном очном семинаре), а потом курс разбивают на две части и уже продают по полной стоимости. Чтобы халява не была всеобъемлющая и на всех участников хватило времени (при таком взаимодействии отвечать на вопросы чуточку сложнее, чем на обычном тренинге) мы ограничим число участников 12 желающими. Остальные смогут приобрести курс уже потом за полную стоимость. Всем предоставляется гарантия – если в течение 30 дней после окончания курса у Вас возникнет желание вернуть потраченные за курс деньги – мы их вернем. Курс планируем начать в начале июня. Как вам идея?

Реальная программа обучения тайм-менеджменту. Более того - это менеджер - тренажер, пройди и стань лучшим! Управление временем. Управление собой. Управление эмоциями. Тренировка памяти и многое другое. Прямо сейчас начинается первый семинар через инструменты рассылки, подключайтесь! Рассылка "Тайм-менеджмент"

•  Преимущества и недостатки стресс-интервью
  Все начинается с долгого ожидания самого интервьюера, которое может затянуться от 30-40 минут и более, далее наступает самая "страшная" часть, требующая от соискателя недюжинной закалки и самообладания…
•  Важные вопросы
  В поисках работы соискателю приходится нередко проходить интервью в несколько этапов, общаясь не только с рекрутером, но и с другими сотрудниками компании разного уровня. Итак, кого и о чем спрашивать?
•  Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики
  Если вспомнить Льва Толстого, то "все семьи счастливы одинаково, а каждая несчастливая семья несчастна по-своему". Перефразируя эти слова, нужно отметить, что в принципе, с точки зрения управления, шаги, которые необходимо предпринимать в управлении человеческими ресурсами действительно более-менее однотипны.
•  "Больничный" расчет с уволенным сотрудником
  В условиях глобального финансового кризиса увольнение персонала становится обычным явлением. При этом не исключена ситуация, что в один "прекрасный" момент на пороге компании появится экс-работник и потребует выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности.
•  Оптимизация численности персонала на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов
  Данная статья посвящена задачам расчета оптимальной численности персонала коммерческого банка. Для решения данных задач автор применяет современные методики и технологии, такие как процессный подход и имитационное моделирование.
•  10 шагов на встречу с трудовой инспекцией
  Случается, что сообщение о предстоящей проверке инспекции труда застает фирму врасплох. Поэтому ей приходится оперативно проверять, все ли правильно в документах и "подчищать хвосты". Чтобы вы в суматохе не забыли чего-нибудь важного, предлагаем эту инструкцию.
•  Трудовое право: Трудовой договор
  Экономический кризис диктует свои правила. И сегодня, при повсеместном сокращении штатов, для каждого человека особенно важно знать свои права и обязанности, согласно трудового законодательства. Первым документом, который регулирует отношения работника и работодателя, является трудовой договор.
•  Делегируй – или умрешь! Или как перестать работать и начать управлять
  Есть у меня знакомый руководитель. Владеет несколькими компаниями, в одной из которых исполняет роль генерального директора. Одно из важнейших качеств, которое сделало его тем, кто он есть – это умение не брать на себя чужие заботы. Причем делает он это по-разному.
•  Экспресс-оценка персонала: "за" и "против"
  На сегодняшний день, когда в сложной экономической ситуации во многих компаниях нещадно урезаются затраты на персонал, методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Однако действовать необходимо с умом.
•  Увеличение объема продаж
  Советы Боба Файфера применимы к компаниям любого масштаба – от транснациональных гигантов до фирм, где в штате всего два-три сотрудника, – а для их практического осуществления не требуется специальных знаний и навыков: они представлены в виде несложных действий, основанных на здравом смысле.