Бизнес-Обучение урс управление персоналом С. Сивец
Отрывок из книги С.Сивец
На войне как на войне или не дайте персоналу разрушить ваш бизнес
Другой, достаточно распространенный пример запланированного общеструктурного конфликта, связанного с позиционным поведением – это организация друзьями совместного бизнеса, где они становятся равноправными партнерами одной формальной структуры, искренне веря в то, что дружеские отношения, проверенные временем помогут совместно выстоять в бизнесе.
Знакомая ситуация? Я подчеркиваю, не двое знакомых или коллег по работе, а очень близкие друзья, знающие друг друга много лет, проверившие свою дружбу в различных житейских ситуациях. Даже усугубим условия нашей задачи - пусть эти друзья вместе участвовали в военных действиях и неоднократно спасали друг другу жизнь.
С кем, как не с такими друзьями идти в бизнес?
Тем не менее, если заранее не поддержать созданный друзьями бизнес различными управленческими приемами, закрепленными как законодательно, так и в учредительных документах, то есть по аналогии с физикой – не создать состояние невесомости для заброшенных высоко вверх тел, то по прошествии некоторого времени партнеров по бизнесу ожидает множество неприятных сюрпризов.
При этом, конфликт, спровоцированный непрофессионально созданным совместным бизнесом и позиционным поведением партнеров, будет развиваться строго по графику с основными вехами – полгода, год, окончательный разрыв к третьему году.
Друзья почувствуют некоторые разногласия в течение полугода. Разногласия укрепятся и стабилизируются к концу первого года деятельности. Разногласия приведут к различным вариантам раздела, развала бизнеса к окончанию третьего года жизни предприятия.
Различие в развитии такого конфликта между различными партнерами будет опять же только в эмоциональной окраске и профессиональности разрешения конфликта.
Тот партнер, который обладает большей профессиональной грамотностью, сумеет «перетащить» весь бизнес к себе и «выстроить» весь коллектив «под себя».
А искренне сочувствующий обиженному партнеру коллектив, с удовольствием продолжит работу у победившего партнера, продолжая искренне сочувствовать проигравшему соучредителю.
- Друг – предатель? - Но, ведь с ним вместе участвовали в военных действиях в армии, и там он не подводил ни разу.
- Коллектив – сплошь подлые алчные люди?
- Но именно этот коллектив самоотверженно работал, чтобы привести, практически с нуля, организацию к тому высокому уровню, на котором она находится сейчас.
К сожалению, в экстремальных ситуациях, особенно на коротких дистанциях, действуют другие законы и в «коротких взаимоотношениях» значительно легче выглядеть победителем.
А в вышеприведенном примере, присутствуют банальные позиционные и общеструктурные конфликты, которые развиваются строго по своим правилам.
Таким образом, если мы попадаем в определенную организационную структуру, не важно – формальную или неформальную, то хотим мы этого или не хотим, понимаем мы это или нет - мы осознанно или неосознанно ведем себя так, как запланировано правилами
поведения для конкретных позиций данной организационной структуры.
И дело здесь, абсолютно не в деньгах и не в головокружении от успехов. До денег дело может просто не дойти. Да и успех может еще не успеть случиться.
И изменения отношений связаны не с тем, что друг изменился, поскольку «власть портит человека», а с банальным структурным позиционным конфликтом интересов.
Поэтому, избавьтесь от ложных стереотипов и прекратите обижаться на партнеров. Это – бессмысленно.
Друзья не менялись – изменились позиционные взаимоотношение, а, следовательно, и поведение относительно друг друга. Поменяются позиции, в которых друзья находятся, и отношения опять изменятся.
Например, если вы едете на велосипеде и видите друга, который просит вас остановиться, то, скорее всего вы это сделаете. Если же вы катитесь на велосипеде под гору и у вас отказали тормоза, то боюсь, что просьба друга, даже высказанная громким голосом - криком, останется вами не услышанной. Поскольку занятая вами позиция на движущемся под гору без тормозов велосипеде, весьма неудобна для внимательного восприятия просьб, даже лучших друзей.
В примере совместного бизнеса друзей они изначально создали такие правила партнерства, при которых существовать на равных в совместном бизнесе практически невозможно. Одно из них – равное долевое участие в бизнесе. Как правило, такие партнеры договариваются о том, что один из них - как бы формально, становится руководителем предприятия, но на самом деле, конечно же, по той же устной дружеской договоренности - они остаются равноправными партнерами
и, будут руководить предприятием вместе, независимо от формального распределения должностей.
И это главная организационная ошибка, которая сделает конфликт и раздел бизнеса неминуемым.
Поставьте себя на место того друга, который становится - с одной стороны юридически оформленным руководителем организации, то есть тем человеком, который несет ответственность за все действия, производимые организацией. А с другой стороны - он не может решать вопросы управления без разрешения своего партнера, в том числе противодействовать совместным решениям, которые могут повлечь за собой ответственность.
А ведь управление организацией – это более сложный механизм с предусмотренными за ошибки в управлении различными формами ответственности, чем такая простая система управления, как автомобиль с предусмотренной формой ответственности за управление автотранспортным средством. И, тем не менее, никому не приходит в голову управлять автомобилем «на брудершафт».
В Санкт-Петербурге только в Институте
Управления и Подготовки Персонала СОИНФОРМ автор читает курс по теории прогнозирования персонала.
