Перед тем, как начать беспокоиться о лучшей зарплате, подумайте о том, как лучше сделать свою работу, об остальном можете не беспокоиться.
Н. Хилл.
Если Вы встречаете человека, который рассказывает Вам о том, что в ЭТОЙ организации он работает ОДИН за всех, что НИКТО ДРУГОЙ на ТАКОЙ режим НИКОГДА не согласится, что здесь все УЖАСНО и НИКОМУ НИКОГДА НЕ ПЛАТЯТ, то перед Вами ОНО - МОНОКОНФЛИКТ со всеми вытекающими из него последствиями.
Тема этого урока - ЗАЩИТА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ МОНИКА И ...ЛИКВИДАЦИЯ МОНИКА.
Давайте выработаем сразу несколько правил:
1. МОНОКОНФЛИКТЕР в просторечье МОНИК - НЕИСПРАВИМ и, если человек впал в данное состояние, то "вытащить" его из этого состояния в Вашей организации, практически НЕВОЗМОЖНО. Это сможет сделать ТОЛЬКО другая организация, где ему придется проходить все уровни адаптации снова и, где самое главное, его никто не идентифицировал в качестве МОНОКОНФЛИКТЕРА.
2. Разделяем две темы ПРОФЕССИОНАЛ и ЧЕЛОВЕК! МОНОКОНФЛИКТЕР может
быть ПРЕКРАСНОЙ ДУШИ человеком, активно Вам по жизни помогающим, но это не повод УГРОБИТЬ из-за этого человека ДЕЛО, которое Вы делаете, в которое вкладываете всю ДУШУ или, по крайней мере, МНОГО ЛЕТ ЖИЗНИ.
3. МОНОКОНФЛИКТЕР ВСЕГДА работает ПРОТИВ организации, осознанно или неосознанно САБОТИРУЯ продвижение и развитие организации. Для него более комфортно состояние, когда организация «РАЗВАЛИВАЕТСЯ», а ОН – практически единственный НЕЗАМЕНИМЫЙ СПАСИТЕЛЬ, ее ВЫТАСКИВАЕТ из этого, простите,… дерьма.
При этом, РУКОВОДИТЕЛЬ, как правило, ВСЕ ДЕЛАЕТ НЕ ТАК и именно поэтому МОНИК не может СПАСТИ организацию.
Давайте рассмотрим конкретные примеры ликвидации моноконфликтов и их последствий.
Итак, предположим, что у нас есть грамотныйруководитель с хорошим образованием или самообразованием, опытом работы и ведением своего бизнеса на протяжении 6 лет, то есть прошедшийдва срока адаптации. Организация занимается производством, относящимся к строительству и новым технологиям в строительстве.
1. Директор – 35 лет, высшее строительное и управленческое образование, курсы профессиональной переподготовки по экономике и менеджменту от 2004 года, стаж работы в этой организации на этой должности6 лет.
Таким образом, директор имеет вполне соответствующие параметры для этой структурной позиции. 2. Заместитель директора – 48 лет, доктор филологических наук (защита 14 лет назад), стаж работы в организации на этой должности 1 год.
Очевидно, что для этой структуры и должности уровень образования у заместителя директора равен нулю. Хотя, для нашей страны, это непривычная оценка столь высокого (правда, не относящегося
к требуемомувиду деятельности) образования, поскольку СТЕПЕНИ у нас выдавали ПОЖИЗНЕННО и неважно, что Вы успели уже забыть, о чем писали в своей докторской диссертации. Неважно,что диссертация была из другого вида деятельности - главное, что звание давало много разных привилегий и льгот, а образование высшее было таким общеупотребимым, что будь ты каким-угодно ДОКТОРОМ, ты применим на любой работе. И организации приятно, поскольку организация в отчете могла сообщить,
что у нее в штате работают столько-то кандидатов. столько-то докторов наук.
Так, в одном из советских НИИ работало 78% кандидатов и докторов наук, профессиональная направленность которых к данному НИИ (научно-исследовательскому институту) отношения не имела.
3. Главный бухгалтер – 34 года, высшее техническое образование и 2–х месячныекурсы по бухгалтерскому учету, стаж работы в организации 2 года, до этого стажа в профессии не было.
Не очень высокой квалификации бухгалтер!
4. Заместитель директора по коммерции – 26 лет, высшее образование, не относящееся к сфере деятельности организации, стаж работы в организации 1 год, другой стаж к данной сфере деятельности отношения не имеет.
Юный управленец в профессиональном переходном возрасте!!!
Очевидно, что со всеми подчиненными управление имеет нерегламентный характер в силу их низкой профессиональной квалификации. Подчиненные не понимают того, что хочет руководитель, они говорят на разных языках, зато в их группе, очевидно, образуется «грамотный» лидер – основа МОНОКОНФЛИКТА, это №2 (заместитель директора).
Как он будет себя вести? Оставим в покое его темперамент и подачу им информации своим коллегам. Первое, что будет позиционироваться №2 – это его высокий уровень образования и СКЕПСИС по поводу грамотной управленческой позиции руководителя.
Монокофликтер захватывает всех, кого может по горизонтали структуры. Очевидно, что для первоначального захвата очень удобен №4 (Заместитель директора по коммерции).
Он находится в профессиональном переходном возрасте и любое одобрениеего «ГЕНИАЛЬНОСТИ» пойдет на пользу раздувания моноконфликта, превращающегося в большую моноконфликтную зону, также №2 и №4 сблизит их одновременный приход в структуру организации, одновременное прохождение адаптационных
периодов.
НИКОГДА НЕ СЛЕДУЕТ БРАТЬ В ОРГАНИЗАЦИЮ ОДНОВРЕМЕННО НЕСКОЛЬКО ЧЕЛОВЕК, НАХОДЯЩИХСЯ НА ОДНОМ УРОВНЕ СТРУКТУРЫ (в данном случае 2 уровень заместителей).
Также, очевидно, что главный бухгалтер станет СЛЕДУЮЩЕЙ ЖЕРТВОЙ монокофликтного дуэта.
Почему?
Потому что к моменту прохождения ею (№3) полного срока адаптации – 3 года, этот дуэт перейдет от стадии развития конкуренции к стадии развития конфликта.
Вспомним!
6 месяцев – первая адаптация. 1 год – второй срок адаптации, когда работник начинает понимать, что ему надо делать и начинаем конкурировать со всеми подряд, в том числе со структурой, явно или неявно. 1 год-2 год – переход к конфликтному состоянию со всеми и со структурой организации, в том числе. Основной лозунг периода: Я ТАК РАБОТАЮ, А МЕНЯ НЕ ЦЕНЯТ. 2-3 год - полная адаптация и работа в случае регламентного управления на структуру, в
случае нерегламентного ПРОТИВ НЕЕ.
Таким образом, у нас организовался моноконфликтный треугольник – большая моноконфликтная зона.
-Что делать?
-УВОЛЬНЯТЬ!!!
-Всех сразу невозможно, потому что организация должна работать! Руководитель физически не сможет сесть своей «пятой точкой» на все места сразу и всех заменить во время нового подбора кадров.
-Абсолютно верно! Но без увольнения все развалится!
Примерно через 1 годJ))))))
Это тот максимальный срок, который у Васесть для замены кадров.
Вы вздохнули с облегчением? Зря!
Все равно НЕ УСПЕЕТЕ J))))…
Всех, кого Вы будете принимать на работу МОНОЗОНА (№2,№3, №4)будет обрабатывать
с целью выброса их из структуры и они, отняв у Вас время, силы и деньги, которые Вы затратите на их бесполезное обучение будут уходить из организации, забыв сказать спасибо Вам за их обучение, конфликтуя с Вами, и вытворяя бог знает что, по непонятным Вам причинам.
