Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес в плюс

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 103 RSS
←   Июль 2017   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://https://slavianna.ru/
Открыта: 15-11-2015
Адрес автора: business.school.vlk-owner@subscribe.ru

Автор
АннаСлавинская

Статистика

103 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Ваш личный кадровик: как уволить по результатам испытания


Работодатели практически всегда устанавливают своим работникам испытательный срок. Но только единицы потом пользуются правом уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Почему? Многим это основание кажется очень «скользким».

Как зафиксировать неудовлетворительный результат? Можно ли из-за опозданий работника признать результат испытания неудовлетворительным? Рассмотрим в этом выпуске.

Что такое «испытание»?

Порядок проведения испытания не прописан ни в ТК РФ, ни в других подзаконных нормативных актах. Если вы планируете увольнять работников по этому основанию, то порядок прохождения испытания в вашей компании желательно прописать в ПВТР или ином локальном акте.

Что мы должны оценивать во время испытания? Соответствие работника поручаемой работе. Это соответствие может быть установлено только по деловым качествам, к которым относятся профессионализм новичка и его дисциплинированность. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут послужить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника:

  • невыполнение заданий,
  • неточное или несвоевременное выполнение заданий,
  • несоблюдение принятых правил и трудовой дисциплины, в т.ч. опоздания, нарушения дресс-кода, грубость по отношению к коллегам и клиентам компании;
  • отказ письменно расписаться в получении заданий, и т. п.
То есть, во время испытательного срока работодатель должен понять, насколько полно и точно работник выполняет порученную работу, а также соответствует ли он требованиям, которые предъявляются к должности или профессии. А требования эти содержатся, как правило, в должностных инструкциях.

Проверочные задания

Решение о результатах испытания должно основываться на объективных данных. Как эти объективные данные получить, а главное – как зафиксировать? Для этой цели новичку определяют конкретный объем работы или составляют список заданий, поручений. Проверочные задания могут быть различными, например:
  • составить проект какого-либо документа (приказа, плана, схемы т.д.);
  • провести процедуру, презентацию или исследование;
  • выполнить операцию или ряд рабочих операций, получив конкретный результат;
  • выполнить иную простую работу, поручение и др.
Да! Еще очень важно установить в плане конкретные сроки, когда каждое поручение должно быть исполнено. Целесообразно, чтобы этот список составил непосредственный руководитель новичка. Он же и будет оценивать результат выполнения этих заданий. Чтобы избежать субъективности, лучше заранее определить критерии, по которым будут ставиться оценки.

Как зафиксировать результат испытания?

Если со стороны руководителя имеются замечания или претензии в отношении качества и сроков работы, это целесообразно оформить письменно. Доказать неудовлетворительную работу могут (и это подтверждает судебная практика):
  • докладные записки непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника-новичка о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания.  Однако, лучше всего оформить заключение о результатах испытания, в котором обобщить все достижения и промахи новичка.  Отмечу, что суды рассматривают злоупотребление средствами и ресурсами компании в личных целях как аргумент не в пользу работника. Поэтому можно фиксировать в заключении об испытании и факты использования принтера, сканера, бумаги, других материалов и оборудования в личных целях.

С этим заключением работника нужно ознакомить под роспись. Если отказывается, составляем акт об отказе от подписи, в котором фиксируем не только факт отказа, но и способ доведения до работника содержания данного документа (например, путем прочтения вслух).

Имеет смысл затребовать от работника письменное объяснение, если он не выполнил трудовые обязанности. А вдруг работник не виноват? Например, он вовремя не получил оборудование, материалы, документы или его отвлекли для выполнения другой работы - это все уважительные причины, объясняющие, почему работник не выполнил в нужном объеме и с необходимым качеством порученное задание. Отказ работника представить объяснение должен быть зафиксирован актом.

Если вы соберете все вышеуказанные документы, то у вас будет неоспоримая доказательная база, подтверждающая, что работник не соответствует поручаемой работе.

Чтобы уволить работника за то, что он не прошел испытание, не обязательно ждать, когда он нарушит трудовую дисциплину. Не нужно оформлять замечание или выговор. Расторжение договора по части 1 статьи 71 ТК РФ – это самостоятельное основание увольнения, которое не является дисциплинарным взысканием и никак с ним не связано.

Документы - основания

При увольнении мы будем опираться на следующие документы:
  • трудовой договор с работником, в котором законно установлен срок испытания,
  • план работы или список, в котором мы определили задания работнику и фиксировали результаты их выполнения,
  • документы, фиксирующие промахи новичка (его объяснительные, докладные записки непосредственного руководителя, показания коллег, жалобы клиентов, акты или др.)
На основании этих материалов руководитель компании будет принимать решение об успешности испытания. И хотя это решение во многом субъективно, основываться оно должно на фактах, подтвержденных документами.

Шаг 1. Работника нужно уведомить

Сделать это нужно минимум за три календарных (!) дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока. В уведомлении указываем конкретные причины, по которым мы признали сотрудника непригодным: не сделал обзор вовремя, выполнил операцию некачественно (перечисляем недостатки), нарушил дисциплину (указываем нарушения), не смог сформировать отчет и т.п.

Уведомление оформляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении, поставив дату. Не желает расписываться? Составляем акт об отказе. Если вы не успели уведомить работника об увольнении, а испытательный срок закончился, то работник считается выдержавшим испытание, и уволить по статье 71 ТК РФ уже нельзя.

Шаг 2. Издать приказ об увольнении

Перед изданием приказа уточните, можно ли данного работника уволить по инициативе работодателя (а увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ как раз таковым и является). Напомню, что часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя:
  • в период временной нетрудоспособности,
  • в период любого отпуска.
Поэтому, если предупрежденный об увольнении сотрудник в положенный день вдруг оформит больничный или уйдет в отпуск, то с расставанием придется повременить. Иначе вы дадите ему шанс восстановиться на работе. Если увольняете женщину, еще раз уточните, не беременна ли она. В противном случае увольнять нельзя. В приказе есть строка, в которой мы должны указать документы, являющиеся основаниями для увольнения. Записываем в ней реквизиты:
  • документа, фиксирующего выдачу работнику заданий,
  • документа, фиксирующего неудовлетворительное выполнение задания (докладные или служебные записки, оценочные листы),
  • объяснительных записок работника по факту невыполнения или некачественного выполнения задания,
  • заключения о прохождении испытания (если есть),
  • уведомления работника об увольнении.
С приказом работника нужно обязательно ознакомить в день увольнения. Отказывается ставить подпись? Составляем Акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей. Блок учета мнения профсоюза в приказе не заполняется.

Шаг 3. Сделать запись в трудовой книжке и личной карточке

При увольнении личная карточка работника «закрывается». В последнем разделе нужно сделать запись о том, по какой причине расторгнут договор, записать реквизиты приказа.

Запись в трудовой книжке формулируется так:

«Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»
Заметьте, что номера пункта в этой статье нет. Выходное пособие работнику при увольнении по этому основанию не полагается.

Основные правила увольнения

Уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно, если:
  1. в трудовом договоре есть условие об испытании, и это испытание не превышает максимально допустимых сроков;
  2. сотруднику не запрещено устанавливать испытание;
  3. основные обязанности, знания и навыки работника закреплены в договоре и (или) в инструкциях, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись;
  4. вы оформили документы, подтверждающие ход испытания и его результаты (план работы на испытательный срок, отчеты о его выполнении, оценочные листы и др).

Думаю, теперь вы не сделаете ошибок, увольняя работника по статье 71 Трудового кодекса РФ. Подробное пособие с образцами документов и судебной практикой вы можете здесь  Правила увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
В избранное