Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

"Перформия": Кадры решают все!"

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 11.768 RSS
←   Апрель 2012   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.performia-cis.ru
Открыта: 26-04-2011
Адрес автора: business.school.staff-owner@subscribe.ru

Автор
Владимир Сидоренко

Статистика

11.768 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

ПЕРФОРМИЯ: КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ! Выпуск No 28. ЛЕГКО ЛИ ПОВЫСИТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ НАНЯТОГО СОТРУДНИКА?


Здравствуйте, уважаемые читатели!

Этот вопрос очень много в себя вмещает. Трудно представить, как на него можно ответить в этом небольшом выпуске. Мы постараемся показать основные принципы подхода ПЕРФОРМИИ к этому вопросу.

В объявлениях о найме мы часто видим строчку «необходим/желателен опыт работы…». ЧТО работодатель вкладывает в эти слова? Наверное, что человека не придется учить. Он просто придет и просто начнет делать эту работу так, будто он всегда был здесь и делал эту работу.

К сожалению, далеко не всегда получается именно так. Бывает так, что и опыт есть, и внушительный, но новый сотрудник делает не то и не так, как вы ожидали. А бывает так, что приходит вчерашний студент без опыта работы вообще и в течение трех дней столько работы на себя берет и так качественно все делает, что удивляешься, как ты без него жил вообще.

Причин, почему один вновь нанятый сотрудник оказывается большой удачей, а другой не оправдывает надежд, может быть множество. В этом выпуске мы рассмотрим только одну причину, но самую важную с точки зрения ПЕРФОРМИИ – продуктивность.

Мы в ПЕРФОРМИИ руководствуемся простой идеей: если человек в прошлом преодолевал преграды и достигал цели, то скорее всего он будет достигать результатов и в будущем. Если не достигал целей, если сдавался, если находил оправдания тому, почему что-то не получилось, – скорее всего так будет и впредь. Это как вредная привычка. С той только разницей, что человек обычно не предполагает, что она вредная…

Мы попробуем предположить, какую пользу может принести или не принести кандидат, который нигде до этого не работал. На ЧТО смотреть, когда рассматриваешь человека, который еще нигде не работал. И КАК узнать, что не стоит тратить время ваших ценных сотрудников на то, чтобы «человека из него сделать». Продуктивного человека, мы имеем в виду.

Пример из жизни.

Соискатель на должность менеджера по найму. Девушка, которая в этом году окончила университет и получила диплом, где написано, что она является специалистом в области управления персоналом. Логично предположить, что если она может управлять персоналом, то она может его и нанимать. Или хотя бы у нее есть идеи о том, как это делать.

На собеседовании ей задаются вопросы по теме найма, и выясняется, что если она что-то и учила в университете, то забыла об этом в тот момент, когда получила желанную «5» в зачетку. Но тем не менее девушка милая, можно попытаться ее научить.

Так вот, кандидатке предлагают минимальную зарплату на время ее обучения. Как человеку, имеющему высшее образование в области бизнеса, объясняют, почему принято такое решение. Думаем, большинство людей бизнеса с нами согласится – зарплата готового специалиста и зарплата того, кого еще учить и учить, – разные вещи.

Ее ответ поражает своей простотой: «Ну, что вы! Я привыкла два раза в год отдыхать в хороших местах. Этих денег мне не хватит даже на один раз…»

К сожалению, этот кандидат не рассматривал идею, что деньги надо заработать… И проблему, которую компании пришлось бы решать какое-то время спустя с этим сотрудником – увольнять жалко, столько времени и сил потратили на обучение. И не уволить нельзя – результатов в работе нет, а денег больше просит каждый месяц.

КАК уже во время собеседования можно было понять, что кандидат не принесет пользы компании? Диплом-то хороший, отвечает кандидат на вопросы верно…

Суть вот в чем: этот кандидат назвал своим достижением, результатом которым он гордится, хорошие оценки в институте. И при этом не смог привести пример чего-либо, что можно применить прямо сейчас в бизнесе. Ответьте на вопрос, вспоминая свои студенческие годы: ЧТО человек преодолевает, когда сдает зачеты, экзамены и т.п.? Если опустить симпатии/антипатии преподавателей, то чаще всего надо натренировать свою память. Вызубрить предмет, сдать его и… забыть. Значит, какой навык кандидата мы покупаем, если его главное достижение – хорошие оценки? Способность хорошо запоминать материал, который не всегда до конца понимаешь?.. Какую пользу мы можем получить от работы такого сотрудника?..

Гораздо интересней кандидаты, интересней именно как будущие ценные сотрудники, которые достигали чего-то значимого в спорте, коллекционировании и т.д. В этих областях человек тренировал не только память, а способность преодолевать препятствия.  

Другой пример. И снова из практики директора по персоналу.

В кадровое агентство нанят новый рекрутер. Очень живой, очень активный, очень общительный. С опытом работы в кадровом агентстве рекрутером.

В первый же день работы подружился со всеми сотрудниками. Сразу стал «своим». Такое впечатление, что он знал всех этих людей всегда. К месту и не к месту благодарит руководство компании за то, что взяли его на работу. Общее впечатление – очень ценное приобретение! Только научить нанимать по  технологии агентства надо.

Научили. Дали вакансии в работу. Вакансии, как принято, для начала очень простые – водитель, курьер. Проходит неделя… две… пять. Нет нанятых сотрудников. Но есть много разговоров о том, как он старается, как много людей просмотрел… и бла-бла-бла. Когда пытаешься найти, что не так в его работе, появляется очень неприятное чувство, что обижаешь ребенка – он так старается, а я вот придираюсь на пустом месте, можно сказать.
Через полгода стараний пришлось-таки этого очень лояльного сотрудника уволить – нет продукта – люди не наняты. Было очень жаль. Но… как-то несправедливо это – столько внимания уделять непродуктивному сотруднику – по отношению к тем сотрудникам, которые производят, несмотря ни на что.

И только в последнем разговоре был задан вопрос: сколько вакансий в месяц ты закрывал на предыдущих местах работы. Оказалось… одну из восьми. И почти всегда с опозданием.

Мы предлагаем вам поближе рассматривать прежний опыт работы кандидата. Не только с точки зрения «Ну, если он там-то работал, он должен это знать…», но и с точки зрения «Что он СОЗДАЛ на предыдущем месте работы?.. Предоставлял ли он своему работодателю что-либо в обмен на зарплату и другие блага, которые он получал?..»

Опыт бывает разный, согласитесь. Случается и такое, что у человека большой опыт в том, чтобы занимать должность и ничего полезного не делать.

НО строчка в резюме о работе в такой-то компании на такой-то должности такого бесполезного человека не сильно будет отличаться от строчки в резюме человека, который создавал 80% результатов всей компании…

Пресс-служба
ПЕРФОРМИИ СНГ

Семинар Перформии 

Copyright 2011 Performia International. All rights reserved.

 
В избранное