Раздел : Исскуство управления

Действительно метод представляет собой оригинальную комбинацию психодрамы и системной семейной психотерапии. О психодраме многие слышали. Не смотря на жутковатое название, которое дал своему методу - автор Я. Л. Морено, он распространен очень широко. Применяется он в самых разных сферах - от лечения посттравматических расстройств, до изучения иностранных языков. Правда называется при этом чуть благозвучнее - ролевые тренинги. Как впрочем, и другое изобретение Морено - магнитофон. Никто уже не помнит авторского названия. Да и вообще, что у него был конкретный изобретатель. Но психодрама у Хелингера своеобразная. Это не центрированный на герое спектакль, а действие, где акцент делается на группе. Объяснить это можно идеологией системного семейного подхода.

Этот подход она из довольно молодых психотерапевтических школ. Так сказать ровесница, да и родственница НЛП. У них общие родители (Г. Бейтсон), обе похожи молниеносностью, вниманием к коммуникации, метафоричностью и парадоксальностью. Но есть и радикальное различие. Системный семейный подход видит свои теоретические основы в кибернетике (не путать с программированием), точнее в общей теории систем. Если попытаться изложить общие положения этой концепции то они могли бы звучать так:

1.  
2. Целое (система) - больше суммы ее частей
3. Все части и процессы системы взаимосвязаны и взаимообусловлены

Поэтому объектом изучения и воздействия здесь будет не отдельный человек, а семейная система. А если учесть, что семейной системой в этом подходе называют группу людей, связанных общим местом проживания, совместным хозяйством, а главное взаимоотношениями, то понятно, почему этот подход может быть интересен оргконсультанту. И не только из-за патриархальности нашего бизнеса. Хотя когда я читаю про системный подход в консультировании, то иногда с удивление обнаруживаю, что кто-то опять открывает, что внутрисистемный процесс, оказывается, имеет больше одной причины. А вовсе не о внутрисистемных правилах, под влиянием которых действует человек в системе, порой вопреки своим потребностям и мотивам. Но даже системный семейный подход сосредоточен преимущественно на внутрисистемных процессах. А Хеллингер работает с межсистемными взаимодействиями.

И надо сказать потрясающе эффективно. Несмотря на то, что ему глубоко за семьдесят, он неоднократно срывал аплодисменты аудитории. Причем на семинаре в Москве присутствовало несколько десятков участников из стран Западной Европы. А жаждущая общения московская публика сломала дверь на лекции в Институте психологии МГУ. Атмосфера присутствия живого классика была на лицо. Попробую кратко пересказать, что же говорил на семинаре Хеллингер о работе с организациями.

Иерархия в организациях

В организациях наряду с порядком происхождения существует иерархия функций и важности задач. Администрация, например, имеет более высокий ранг, чем другие отделения, потому что ее задача — сохранение организации и обеспечение связей с внешним миром. Высший ранг администрации в организациях (то есть в системных единицах) подобен высшему рангу мужа по отношению к жене в семье. Например, администратор клиники находится наравне с ее шефом; он — его правая рука. Функции шефа и администрации создают базу для всех остальных функций организации. Врачи занимают второе место, хотя их работа кажется самым важным аспектом цели клиники, подобно жене, которая с точки зрения цели семьи кажется важнее, чем муж. Следующий уровень занимают медицинские сестры как самостоятельный коллектив; затем следуют все вспомогательные службы (работники кухни и т. д.) тоже как отдельные группы. Иными словами, внутри всех организаций существует иерархия групп, согласно выполняемым ими функциям.

Одновременно внутри каждой группы между ее членами наряду с иерархией по функциям существует иерархия по происхождению. Следовательно, тот врач, который вошел во врачебный коллектив раньше, занимает более высокое место в групповой иерархии, чем те, которые пришли после него. Эта иерархия формируется независимо от функций врача и базируется исключительно на его временной очередности принадлежности к группе.

Например, если в такой группе назначен новый главный врач, то есть врач, который до сих пор не являлся членом этого коллектива, с точки зрения порядка происхождения он занимает самый низший ранг в группе, хотя он и главврач. Значит, он должен управлять этим коллективом, как будто он последний по рангу. Это не представит для него никаких трудностей при условии, что он рассматривает свои функции как службу группе. Такое управление из последней позиции в иерархии особенно эффективно, если у начальника есть понятие о том, как это делается. Тот, кто управляет из последней позиции, добьется расположения к себе, если только будет соблюдать правило очередности. Иными словами, он должен возглавлять группу, но управлять так, как будто он находится на низшей позиции.

Иногда наблюдается очередность и между отделениями и коллективами внутри одной организации. Например, вновь созданное отделение в больнице занимает последний ранг по отношению к другим отделениям, если только это отделение не приобретает такую важность, когда другие старые коллективы становятся зависимыми от него.

Такой начальник может уволить подчиненного, занимающего в группе высший ранг по хронологической очередности. Если начальник уволит его несправедливо, в коллективе обязательно возникнет атмосфера неуверенности, ведущая к распаду группы. Но если кто-то был уволен, потому что он просто наломал дров, то это нормально. А если подчиненный не исполнил своего долга или оказался некомпетентным, его можно понизить в должности, но его ранг в контексте порядка происхождения не снизится. Иначе говоря, здесь надо проводить различие между областью выполняемых функций и областью порядка происхождения.

Организация распадается, когда одна из ее групп, имеющая низший ранг, позволяет себе то, что находится в компетенции только коллектива высшего ранга, например, когда администрация старается управлять шефом организации, вместо того чтобы подчиняться ему. Или когда в рамках одного из подразделений подчиненный низшего ранга позволяет себе то, что подходит только сотруднику высшего. Конечно, во всех группах ведется борьба за более высокую или за высшую позицию. Все это нормально при условии, что усилия борющихся индивидуумов основаны на настоящей компетенции и реальных достижениях, которые совершаются на пользу группе, а также что все члены группы соблюдают и вторую систему ранговой очередности. Это подобно борьбе оленей за самок, которые остаются в стаде после того, как старый вожак ушел. То же самое наблюдается и в организациях. Берт Хеллингер не хотел объяснять это подробнее, так как по его словам: "Любой, взглянув на это, может и так все понять".

Раздел: Бизнес-консультирование

Оставьте неудачи в прошлом году

Накануне нового года недурственно было бы профессионально подготовиться к этой знаменательной дате и прислушаться к советам не только модельеров и кулинаров, но и людей, чья профессия становится все более популярной и востребованной - психологов. О том, что стоит сделать на пороге тысячелетий:

“Я бы советовал вы делить некоторое время, и заглянуть в себя, - говорит директор Института психологического консультирования “Теменос” Владимир Евтюшкин. - Посмотрите, что было сделано вами за прошедший год. Были удачи, но были и неприятности. Что-то было отработано, и с чем-то можно расстаться. Можно даже буквально составить список тех личностных качеств и постоянно повторяющихся ошибок, которые хотелось бы оставить в прошлом”.

Кстати, психологи советуют использовать символику - этот метод применяется в некоторых культурах. Скажем, вам хочется расстаться, например, с образом себя, как человека, который не верит в собственный успех. Наверняка есть какая-нибудь одежда, которая соответствует этому образу. Допустим, старая поношенная курточка, которую вы не можете выкинуть уже лет десять. Почему бы ее ни выкинуть сейчас и освободить себя. Как это ни странно подобное действие может сыграть свою роль, так как в действие вступит не только психическая составляющая, но и начнется физическое действие.

И вообще, может быть стоит пересмотреть все старые вещи - ведь вы понимаете, что многие из них никогда не понадобятся. Допустим, вы сменили специальность, и от прошлой осталась масса литературы и других предметов. Может быть, есть смысл отдать все это кому-то, оставив только самые памятные и дорогие.

Взгляните, может быть, среди одежды есть, что-то, что напоминает вам о неприятных событиях и заставляет ждать подобного и в следующем году. Избавьтесь от этого. Проделывая все это, вы освобождаете себя для нового образа.

Рассматривайте новогоднюю полночь, как этап перехода в новый образ себя. Есть древний принцип движения энергии за мыслью. А что если взять красивую открытку и написать, что бы вы действительно хотели иметь в следующем году? Можно касаться и физического здоровья и финансового положения, и личных качеств. Напишите, как вы хотели бы относиться к себе, к вашим родственникам и друзьям, что бы вы хотели изменить на своей работе. Может быть, это покажется смешным, но попробуйте положить открытку в таком месте, где бы вы постоянно на нее натыкались и прочитывали. Я уверен, что большее количество ваших желаний в следующем году исполнится, потому что вы послали в свое будущее определенное намерение, которое начинает работать. Нужно только страстно ожидать того, что ваше желание осуществиться. Именно ожидать, а не надеяться, потому что это разные вещи. Надежда предполагает неуверенность, а ожидание - убежденность в том, что это произойдет.

Кроме того, очень важно закончить год без моральных и материальных долгов. Вы что-то кому-то обещали сделать. Попробуйте успеть. Если не получается, то может быть лучше позвонить и честно признаться, что не выходит?

Теперь о подарках, которые мы готовим для друзей и родственников... Обычно мы стараемся купить те вещи, которые нужны и обязательно полезны. Но ведь подарок может быть и символического плана. С ним вы символически передаете человеку что-то новое для него. Присядьте на минутку и задумайтесь, каким качеством вам хотелось бы наделить этого человека. Главное, чтобы с вашей стороны не было язвительности и скрытой издевки. Пересмотрите так же и то, как вы дарите подарки. Не надо просто совать подарок в спешке. Побудьте с этой вещью, пусть она напитается вашим уважением, любовью к человеку. Почувствуйте, как все хорошее, что было у вас в душе по отношению к вашему близкому, вошло в подарок. Только тогда делайте свой дар.

И самое главное, чтобы весь следующий год вас не покидало ощущение праздника, сейчас - в момент подготовки подумайте, в каком состоянии вы сейчас находитесь, и есть ли радость в ваших приготовлениях, ощущаете ли вы приход чего-то нового в вашу жизнь. В общем, пора готовиться.

Тренинги и семинары

Материал предоставлен центром практической психологии "КАТАРСИС" http://www.gain.ru/catharsis mailto:catharsis@gain.ru

Информационный семинар-практикум по освоению перспективных и высоко прогностичных методик CPI, LSI, MBTI в контексте проведения оценки персонала

16 - 19 января, cостоиться повтор семинара 13 - 16 марта
Ведущие семинара-практикума: Веселков А.Ф. - ведущий специалист Управления персонала Газпромбанка. Лобанова Т.Н., канд. психол. наук, член Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию. Графинина Н.А. - автор адартации методики CPI. Мирошник Е.В. - зам. генерального директора по кадрам Информационно-технического центра "Эффект-информ".

Для психологов, менеджеров по персоналу и работников кадровых служб.

1. Технология проведения комплексной оценки персонала (прием, отбор, формирование резерва).
2. Корректность проведения психологической диагностики и надежность результатов:

- Надежность тестирования, результатов, валидность, стандартизация тестов;
- "Когнитивные и интеллектуальные тесты" - тесты на внимание, память, мышление.

3. Методика "Калифорнийский личностный опросник" СPI.
4. Методика "Механизмы психологической защиты" LSI. Психологические защиты - как средство социально-психологической адаптации человека.
5. Опросник MBTI (Mayers-Briggs type indicator):
- обзор методов отбора персонала в организации;
- типологический личностный опросник Майерс-Бриггс - методика оценки характера и профессиональных склонностей.

6. Демонстрация компьютерной версии методик CPI, LSI, MBTI и "когнитивных" тестов. По окончании практикума участники получают право работы с данными методиками и сертификат участия.
Время проведения - с 10.00 до 17.00.

В стоимость обучения входят:

• Комплект материалов, включающий вопросы и ключи тестов;
• Книга "Механизмы психологической защиты. Генезис, функционирование, диагностика" Романовой Е.С., Гребенникова Л.Р. и файл с текстом "Практическое руководство по интерпретации CPI" ГрафининойН.А.
• Питание участников (обед и кофе-брейк в течение дня).

"ОБУЧЕНИЕ ТРЕНИНГОВЫМ ПРОГРАММАМ" 25 - 30 января 2002 года

"Обучение проведению тренинга продаж" Ведущая - Галина Сартан (2 дня)

1. Продажи как управляемый процесс. Стадии продаж.
2. Анализ процесса продаж.
3. Работа с намерениями продавца. Обучение продажам.
4. Анализ эффективности работы.

"ОБУЧЕНИЕ ПРОВЕДЕНИЮ ТРЕНИНГА МОТИВАЦИЙ" Ведущий - Сергей Орлов (2 дня)

Данный вид тренингов предназначен для повышения мотивации сотрудников, что непосредственно связано с производительностью труда и повышением эффективности работы предприятия.

1. Диагностика мотивационных потребностей персонала и формирование запроса.
2. Разработка опросников и тестовых батарей по выявлению уровня мотивации персонала (рециклинговые опросники, тесты направления мотивации, анкеты).
3. Разработка мероприятий по усилению мотивации сотрудников.
4. Методы реализации принципов и правил мотивирующей организации труда.
5. Методики формирования тренинга по различным моделям мотивации.
6. Упражнения и техники мотивационных тренингов.
7. Миссия и корпоративная культура.
8. Нетрадиционный подход в тренингах мотивации.

Время проведения: с 10.00 до 17.00.
2 дня - стажировка на московских предприятиях с выдачей отзывов о работе.

Вакансии

В какой день недели вы хотели получать наш журнал?